目 录
一、我国中小企业的概念及其特点
（一）我国中小型企业的概念
1．中小企业的界定
2．我国中小企业的划分标准
（二）我国中小型企业的特点
1.“小”、“灵”、“快”
2.“小而专”和“小而精”
3.小批量、多样化
二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析
（一）人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重
（二）人力资本投资不足，缺少规范的培训体系
（三）缺乏有效的激励机制
（四）人力资源现状不合理
（五）缺乏合理的人力资源规划
（六）人员招聘选拔机制不科学
（七）对人力资源管理不够重视
三、中小企业人力资源管理的方法和策略研究
（一）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队
（二）加大人力资源投资，建立培训系统，完善培训体制
（三）建立科学完善的激励机制
（四）完善人力资源管理模式
（五）制定人力资源总体规划
（六）建立绩效考核体系，客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法
（七）重视人力资源管理，将其提到战略高度
四、结论
内 容 摘 要
随着社会的进步和企业管理制度的不断完善,人力资源管理在中小企业中扮演着十分重要的角色,其中绩效管理的模式凭借相对来说更加公平的特点,受到了多数中小企业的青睐.绩效管理在保证其公平性的同时,调动了每个职工以及干部工作的积极性.但是由于各行各业的企业本身的差异性,人力资源绩效管理在各中小企业中的应用并不完善.本研究将对我国人力资源绩效管理的现状进行简要分析,并对其进一步的完善提出一些可行的办法。
【关键词】:人力资源、绩效管理、中小企业、差异性
我国人力资源绩效管理的优化分析
一、我国中小企业的概念及其特点
（一）我国中小型企业的概念
中小型企业是相对于中小型企业而言的生产规模大的企业，即劳动力、劳动手段、劳动对象和产品生产集中程度高的企业。大型企业在国民经济中起着重要骨干作用，是国家建设的重点，它符合生产社会化和科学技术进步的客观要求，在投资和生产经营上能带来明显的经济效益。要根据不同时期的具体特点和条件正确对待大型企业的设立，以便在大、中、小型企业相结合的基础上，充分发挥大型企业的优势。
1．中小企业的界定
所谓中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。它的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
2．我国中小企业的划分标准
（二）中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。
（三）我国中小型企业的特点
1.“小”、“灵”、“快”
我国中小企业拥有规模小、操作灵活、交易回款快的特点。
2.“小而专”和“小而精”
我国中小企业规模小，但是专业，精通业务。
3.小批量、多样化
二、我国中小企业生产与交易的批量小，并且多样化。
三、中小企业人力资源管理存在的问题及分析
（一）人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重
中小企业由于缺乏专业的人力资源从业者，往往导致企业内部人才整体素质不高，也没办法组成合理的结构，应为缺乏专业的管理，也导致人才流失严重。
（二）人力资本投资不足，缺少规范的培训体系
中小企业缺乏对人力资源的重视，导致投资不足，缺乏规范的培训体系，没办法使员工的业务能力得到很好的提升。
（三）缺乏有效的激励机制
缺乏有效的激励机制，将使得员工失去前进的方向，无法更好地努力工作，为公司带来收益；
（四）人力资源现状不合理
很多中小企业的人力资源的现状并不合理，导致企业的优势没发挥出来。
（五）缺乏合理的人力资源规划
很多中小企业对于人力资源规划一知半解，对每个部门的所需人数没有作出正确的规定，也无法为将来的用工荒提前作出储备，导致企业非常被动。
（六）人员招聘选拔机制不科学
四、 有些企业的招聘是由非专业人员来操作，结果是可想而知的，效率和准度都非常低。
（七）对人力资源管理不够重视
非常多企业对人力资源管理模块不够重视，以为业务部门才是最重要的，其实，人力资源是业务部门的保障，招选育留能决定一个企业的战斗力强弱的。
五、中小企业人力资源管理的方法和策略研究
（一）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队
实施有效的人力资源管理,应建立合理的人才引用和变更制度,建造优质的人力团队,制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划,建立多样化的激励机制,加强企业文化建设,为人力资源管理提供一个良好的环境。
（二）加大人力资源投资，建立培训系统，完善培训体制
培训和开发在优化企业人力 资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要。人力资源是资本而不是成本，中小企业应该舍得去为了人力资源而付出。
（三）建立科学完善的激励机制
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的潜能都释放出来。在企业中，绩效评估应该成为各类部门人力资源管理的核心职能，公平评估考核是企业“知人善任”、进行薪酬管理的强有力的依据。要使考核本身也成为一种激励因素，成为奖赏成就和进步、抑制不足和过失的手段，关键是要做到公正、公平。客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定,使员工保持旺盛的工作热情，实现自身价值的升华。
（四）完善人力资源管理模式
在各类生产要素当中，人力资源是非常活跃性的能动因素，创建科学合理的高素质人才队伍，培养一支积极主动、具有创造性的员工队伍，不仅是科学发展观的基本需求，更是创建完善化人力资源管理队伍的关键。完善人力资源管理，加强员工队伍建设是促使企业员工工作效率、创建高素质团队的关键所在。
（五）制定人力资源总体规划
制订人力资源总体规划非常重要，主要主要体现在三个方面：人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。
（六）建立绩效考核体系，客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法
建立的绩效标准要清晰，公平，要能够使每一个个体都能够明白。讨论并确定关键业绩指标和相关联的业绩指标，并用简洁，精确易懂的语句加以描述，确保绩效执行人能够理解和接受。并对绩效指标在何时及如何评估加以说明。组织应当为每一个个体建立，示范和分析清楚绩效标准。
（七）重视人力资源管理，将其提到战略高度
人力资源作为企业的第一资源,在市场竞争日益激烈的21世纪将成为决定企业兴衰成败的关键因素,而将人才作为一种战略资源,将人力资源管理从专业性管理提高到战略性管理,是现代人力资源管理的大趋势。
四、结论
人力资源管理对于现代中小企业而言至关重要，人力资源管理已经成为现代中小企业获得进一步成长与发展的第一大资源。结合企业特点，制定适合企业发展的人力资源绩效管理对策，才能加速提升中小企业绩效管理水平，实现企业的战略目标。
[1]参 考 文 献
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[3]无双燕.中小企业人力资源管理对策研究 [J].中外中小企业家，2011（9）：28-30
[4]付秀艳.人力资源中绩效管理实践的误区 [J].经济技术协作信息，2011，1072（17）：27
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我国人力资源绩效管理的优化分析（2）
一、目 录
二、企业人力资源绩效管理基本含义和理论
1.1企业人力资源绩效管理的含义
1.2企业人力资源绩效管理理论分析
二、企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1未明确绩效管理和考核间的区别
2.2人力资源绩效管理效果欠佳
2.3企业绩效管理没有明确管理指标
2.4绩效考核体系不科学
2.5人力资源配置不合理
三、企业人力资源绩效管理问题的优化对策
3.1增加员工绩效管理意识
3.2建立健全绩效沟通反馈机制
3.3构建公正、合理绩效考核制度
3.4建立科学的绩效考核系统
3.5合理配置人力资源
3.6建设企业文化
四、总结
我国人力资源绩效管理的优化分析
内 容 摘 要
摘要：公有制为主体，多种所有制经济共存的经济体制意味着商品经济得到了自由发展的机遇，但随之而来的竞争压力也是前所未有的，如何保证企业能够永葆青春、快速发展而不被淘汰，人力资源的管理便是首要的基础工作。绩效管理是人力资源管理的重要方法之一，是将员工业绩收益和企业经济效益与个人和企业目标的实现有机结合的最直观、最有效的人力资源管理方法。
关键词：人力资源；绩效管理；问题；对策
一、企业人力资源绩效管理基本含义和理论
（一）企业人力资源绩效管理的含义
绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，在此基础上加以理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共同负责，它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。好的绩效管理能让企业的管理者更好的了解企业员工的工作状况，可以更好的实现人力资源的优化配置，推进企业管理流程以及业务流程的更加优化，从而实现企业的战略目标。因此建立一个科学的绩效考核体系是所有企业应有的理念。
国内市场在不断发展的过程中，逐渐影响着企业的发展。企业人力资源绩效管理的基本定义主要是指沟通过程的持续发展，绩效管理在企业正常运行的过程中，职员和管理人员达成一定的协议，促使绩效管理可以有效的发展和实施，以此将今后的工作明确化，并且为工作人员和企业管理层建立有效的沟通桥梁。在理论发生的初阶阶段，绩效考核和评价工作是没有明确规定的，通过实践案例的不断的研究，对相应的理论已经有了相应的展示，有的研究学者提出，人力资源绩效评价工作是单一的、独立的、安静的，但却与管理相连，并促使管理工作有效的发展，因此两者又有一定的关系。绩效管理工作主要分为三层，组织层面、部门层面以及个人层面。组织层面主要包括组织成功的含义、影响的因素以及将成功的因素进行量化。部门层面主要包含部门在组织成功中的定义、影响因素以及关键绩效指标。个人层面主要包含定义、影响因素以及个人层面的关键绩效指标。
（二）企业人力资源绩效管理理论分析
国内企业人力资源绩效管理观念在发展的过程中，相应的研究专家对其进行深入的研究和分析，其中包括绩效管理和企业的相应文化以及发展目标等。从基础理论来看，人力资源绩效管理是一个依据科学实施的管理工作，主要是将工作进行分层，包括绩效交流、计划和目标设定以及判断等多种方面。企业人力资源绩效管理对于企业处于发展阶段来说，管理方式和企业的发展有一定的联系，绩效管理可以展示出企业管理的方式，还可以调和企业发展不同阶段的工作方案。在1980年开始，企业文化是现代企业管理的理念和方式，受到国内外研究学者和企业家的关注，并且也被广泛的应用到各种管理工作中，以此成为人力资源绩效管理中重要的组成部分，特别是在当前的经济社会中。知识资本逐渐成为当前企业竞争的主要原因。优质的企业要引导职员建立不求回报的工作精神，以此将企业发展放在最前端，从而实现共同的价值观。
二、企业人力资源绩效管理存在的问题
（一）未明确绩效管理和考核间的区别
部分企业未有区分绩效管理和考核之间的区别，不清楚两者之间的关系，简单将绩效管理与绩效考核联系，无法从战略高度分析绩效管理，只是把管理看成是管控员工绩效的过程，未能重视通过组织以及计划等管理方法去提升员工的个人绩效。
（二）人力资源绩效管理效果欠佳
一般而言企业会根据员工业绩进行评价考核，但企业上下级间关系未能有有效的沟通，导致企业领导与员工间在工作目标实现中还有一定的差距，而且部分领导过分去强调控制方面的能力，要求员工完全听自己的，造成企业没有创新能力，最后导致企业效益低下。
（三）企业绩效管理没有明确管理指标
企业战略目标是企业发展方向，企业健康成长和自身战略目标关系密切，但是目前很多的企业在绩效管理中都没有明确的管理指标。企业领导者没有办法由战略高度理解企业绩效管理指标，加上很多企业未有相应绩效管理技术，没有办法准确设置企业绩效管理指标，更重要是实际操作中，企业也未有明确指标，导致绩效评估不准确，考核起不到应有的效果。
（四）绩效考核体系不科学
在我国企业内部人力资源管理体系中，检验、衡量和评估人才质量的绩效管理发挥着重要作用，它是企业内部对工作人员的综合评价体系，是企业人员管理的重要内容。但目前在我国很多企业的人力资源管理当中，绩效考核体系普遍单一化、片面化、简单化，其评定机制也存在不合理性，这些严重影响了绩效考核的准确性，难以有效评估出员工的综合能力水平。在企业绩效考核实际操作中，通常是由企业领导阶层人员直接对下级员工进行考核，因此这种不科学的绩效考核模式往往会受领导人员的主观意识所影响，导致部分员工对绩效管理产生抵触情绪，影响其工作积极性，不利于企业的长远发展。
（五）人力资源配置不合理
一般来说，企业内部人力资源的合理配置，有利于企业工作的高效完成，也有利于企业良好精神面貌的形成。现如今，在我国很多现代企业的人力资源配置方面，都不同程度的存在不合理问题。大部分企业在绩效考核结束之后，并没有认真分析考评结果，也没有进行相应适当的职位变动，造成了人力资源配置的不合理，人力资源绩效管理也没有发挥最大作用，管理成果也不明显，对企业内部的发展造成了一定阻碍。除此之外，不合理的人力资源配置对于人员工作的积极性具有消极影响，不利于人员工作的高效完成，影响了企业经济效益的实现。
三、企业人力资源绩效管理问题的优化对策
（一）增加员工绩效管理意识
目前很多企业因为管理者本身的管理理念比较落后，对于绩效管理未能给予重视。部分企业管理者进入绩效管理认识误区。认为绩效管理不单单是进行企业内部员工管理一种方法，这种认识造成企业绩效管理效果不好提升。所以对于管理者一说要积极转变管理，同时站在企业战备高度，优化人力资源管理，提升企业整体绩效，实现企业战略目标。同时还要以绩效管理为核心，积极进行企业文化构建，有机结合员工的职位、绩效，调动员工积极性，增加员工凝聚力，实现企业员工的一起发展。
（二）建立健全绩效沟通反馈机制
建立健全绩效沟通反馈机制可以提升企业人力资源绩效管理的效果，如果缺乏科学的绩效沟通反馈机制，那么绩效考核的目的难以有效达成，企业要想使内部工作氛围更加严肃活泼，建立积极的沟通反馈机制必不可少。首先，在制定绩效考核机制之前要切实听取员工的想法，并且采纳部分合理建议，制定与员工实际相符合的绩效考核机制，这样有利于企业人力资源绩效管理工作的顺利开展；其次，在绩效管理工作实施的过程中，企业领导阶层人员要时刻关注工作进度，发现问题要及时解决处理；最后，领导人员也要及时关注考核结果，并倾听员工的意见，发现考核错误要及时更正解决，保证绩效考核的公正性与有效性。
（三）构建公正、合理绩效考核制度
企业一定要制定有效方式，让激励和考核挂钩，工作落实，做到公正、公正。要确保构建公正合理考核制度，主要是改革考核的方法，可采取两种考核方式：第一，匿名考核，所有被考核者把自评结果与资料统计在一起，构建随机编号，教材者只能编号的材料进行评价。第二，两条考核。针对考核复杂性提出的，因很多情况下考核同时也可以看成是被考核者。要避免将不同工作性质员工放在同一水平考核上，所以要细分考核的层次之后单独考核。
（四）建立科学的绩效考核系统
绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。建立健全企业绩效管理体系尤为重要，科学有效的绩效考核系统可以提高企业的绩效管理水平，增加企业的竞争优势。首先，结合企业的实际情况，制定科学量化的绩效考核标准，注重个人绩效目标与企业、部门整体目标的一致性，尽量做到考评的全面、客观和科学性；其次，进一步健全和完善绩效管理体系，坚持遵循市场化原则，以业绩结果、贡献大小决定薪酬的高低；最后，绩效考核管理监督部门，确保企业绩效考核规范性、科学性、准确性、合理性，继而实现绩效考核目的，达到预期管理目标。
（五）合理配置人力资源
企业人力资源管理的重点就是针对于人才数量和质量管理，其同样也是人力资源管理的难点，所以企业要做到合理配置人员，就要对其进行统筹安排和水平考核，并对绩效管理体系中的人员和岗位进行沟通了解与思想辅导，充分倾听员工的意愿，对那些有岗位强烈要求的人员，在不影响企业内部发展以及工作实施的基础上，对其进行科学合理的岗位安排，从而提高企业内部人员整体的工作积极性；企业人力资源管理部门要科学地利用绩效考核结果，并不断改善绩效管理计划，根据绩效考评的结果对员工进行协调分配，保证每个岗位安排的高效性合理性，做到人尽其才，继而利用绩效管理实现企业人力资源的合理配置。
（六）建设企业文化
企业文化是企业长期生产经营实践中形成反应本企业自身特点价值观、经营哲学、行为准则，企业精神和企业形象等有机整合，对企业员工有着非常强的您家凝聚力。企业要通过教育、示范等方法，对员工进行教育，提升员工思想素质，让企业文化建设沿着社会主义方向前进。以员工为本，通过企业长期生产经营实践中所形成价值观，让员工可在良好的气氛中感受启发，提升企业员工觉悟。优质的企业文化在企业发展的过程中占据重要的影响力和作用。在实际发展的过程中，不仅有助于为工作人员创造良好工作环境，还可以促使工作人员提升自身的职业道德素养，更为企业未来的发展奠定了有效的基础。企业人力资源绩效管理和企业的文化建设有着不可磨没的关系，因此强化企业的文化建设工作有助于提升企业人力资源绩效管理的功效作效率。同时，在此基础上企业管理者要实施相应的薪酬管理工作，对工作人员的奖罚和升降要依据实际企业发展的需求进行。在高质量的企业文化环境影响下，有助于提升企业职员巩固走的积极性，以此发展自身的特点和能力，为企业未来的发展创造优质的环境，从而面对多变的社会环境和经济。
四、总结
综上所述，随着社会经济和社会环境的不断变化，市场竞争压力逐渐增加，企业在发展的过程中越来越注重人才的培养和应用，以此提升企业自身的整体竞争意识和工作能力，促使企业在日益竞争激烈的市场中占据重要的位置。人力资源绩效管理是企业内部管理工作中重要的组成部分，不仅有助于企业提升自身的能力和市场竞争意识，还可以提升企业工作人员的能力，发掘潜在的能力。由此可见，企业在实际发展的过程中，要重视人力资源绩效管理工作。企业的核心资源就是企业人力资源管理，其绩效管理与考核是企业人力资源最重要的组成部分，其对于全方位了解企业员工的特点，实现优化配置，促使企业效益提升，实现企业战略目标有着不可取代作用。现阶段，企业的人力资源绩效管理工作在发展的过程中还存在一定的问题，这就需要企业的管理者依据实践的经验不断的进行自我完善，从而实施更优质的人力资源绩效管理工作。绩效管理要注重、鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和企业绩效；体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和企业得到同步成长。
我国企业领导者针对于人力资源绩效管理方面还存在的一些关键性问题，必须给予高度重视，这就要求企业领导人充分发挥人力资源管理中绩效管理的作用，树立绩效管理意识，科学建立绩效管理系统，合理配置人力资源，健全绩效沟通反馈机制，因为要想在竞争激烈的国内市场占得一席之地，对人才方面的管理至关重要，企业只有做到挖掘人才，吸引人才，保留人才，让人才成为企业的核心竞争力，才能使企业得到长远持久的稳步发展。
参 考 文 献
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