招聘中的性别歧视探析-开题报告

一、文献综述

    最近几年，招聘中出现了越来越多的性别歧视问题。各招聘单位对应聘者的性别要求或明显或隐性的要求使得就业公平遭到严重破坏。这种性别歧视主要针对的是女性求职人员，尤其是文档女大学生这一群体。这种因性别歧视所导致的就业不公平，严重浪费了国家、社会以及家庭的教育投入；对人力资源的优化和合理配置构成了不小威胁；对女性求职人员，尤其是女大学生造成了巨大的经济压力和精神创伤，不利于和谐社会的建设与发展。

（一）国内研究现状

目前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。全国妇联及国家统计局联合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。2008年1月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。这种隐性的性别歧视不正当地剥夺女性的工作机会，加重了女性在求职中的不公平感。

凌巧在《企业用人中的性别歧视问题探析》中提出：在我国,人才招聘中的性别歧视现象十分严重,尽管国家有法律法规的规定和制约,仍然收效甚微.分析其中原因,主要是经济利益驱使使然.要从根本上解决这一问题,必须从源头入手,降低企业招用女性员工的经济成本,提高女性在用人单位的价值和用人单位的违法成本。

丁洁在《浅析人员招聘中的性别歧视及其规避对策》中提出：性别歧视是人员招聘中普遍存在的现象.本文尝试从市场因素和传统文化两方面对我国就业市场中人员招聘上性别歧视产生的原因进行深入研究,并有针对性地给出对策建议。

李文在《关于消除就业性别歧视的法律思考》中提出：当前,我国存在着较为严重的就业性别歧视现象,这包括:招聘录用过程中的性别歧视,就业结构上的性别歧视,工作过程中的性别歧视.我国在消除就业性别歧视法律方面存在的问题是:适用范围比较窄,相关规定过于原则,缺乏对就业性别歧视的界定,缺少有关就业性别歧视举证责任的特殊规定等.通过完善法律解决我国的就业性别歧视问题,应建立就业性别歧视诉讼制度,建立违宪审查制度,完善劳动监察立法,制定专门的禁止就业歧视法。

（二）国外研究现状

    1944年，冈纳 缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。

    美国、欧盟等发达国家在反就业性别歧视方面经验丰富，有了不少建树。通过专门立法、设立专门机构以及确定有针对性的法律机制和发展新的法律理论，在诸如反性骚扰方面，甚至专门制定了法律。这很大程度上得益于世界各国的女权运动及相关的性别理论等的推动。

    不同于我国在就业性别歧视方面监管的空白状态，在美国、欧盟等发达国家应对就业性别歧视已采取了相当严厉的高压措施。 

专门立法 。美国1964年的《民权法》、1991年的《民权法》等一系列比较完善的反性别歧视法律体系；欧盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹条约》；日本的《男女雇佣机会均等法》等。 

专门机构 。如美国的EEOC，它是根据联邦法律设立的专门反歧视机构。自成立以来，进行了卓有成效的工作，处理了大量的雇佣歧视问题，极大地推动了男女就业和工作中的平等。

性骚扰问题的特别措施 。立法上，如台湾的《性骚扰防治法》、欧盟的《关于落实男女平等待遇条例》，日本的《男女雇佣机会均等法》。 雇主责任强调制度。课以雇主责任，将性骚扰的防治解决在源头和事前，已成为各国各地区防治性骚扰的成功经验。

二、范文提纲

一、招聘性别歧视概述

（一）招聘的内涵

（二）性别歧视的内涵

二、招聘中的性别歧视带来的不利影响

（一）对人权的践踏

（二）扭曲了社会的价值观

（三）对人才的浪费

三、招聘中性别歧视的解决对策

（一）加强立法，从法律层面就业平等进行规范

（二）社会组织发挥社会监督作用

（三）各类企事业单位和社会组织应认清问题，端正态度

（四）加大教育和宣传力度

四、人员招聘公平竞争与机会平等的方法

（一）扩大公开招聘范围

（二）合理制定应聘条件

（三）公平进行面试

结论

三、参考文献

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