此次调查中，因薪酬原因离职的人群中，民营企业占30.2%，外企占20.9%，国企占19.1%，合资占17.6%，其他占12.2%。
图1：因薪酬离职比率图
民营企业员工因薪酬离职比率最高，同时调查也显示中小民营企业尤为突出。众所周知，民营企业工资福利水平相对较低，因此民企员工对薪酬的敏感程度明显高于其他类型企业。国内许多生产制造型企业、商业零售、房地产企业，无一例外员工年离职率都在30%以上，大部分中小民营企业员工离职率基本上都在30%-50%之间，远远超过了理论上15%的正常值，因薪酬福利原因离职的人群中30-40岁的居多。
图2：因薪酬福利因素离职员工年龄分布图
出现这样结果的主要原因为：相比较其他年龄段30-40岁的人群在家庭、社会等经济领域的压力较大，因此他们对薪酬更为敏感。
（二）缺乏职业机会离职的人群中，年龄集中在25-30岁且男性高于女性
同时调查也发现25-30岁人群是主动离职的高危群体，25-30岁人群中过半人因缺乏职业机会离职。25-30岁人群中大多有2-5年工作经验，无论工作、能力都有了初步的积累，对职业发展渴望度较高，加之这部分人群为80、90后，个性相对比较独立，当企业缺乏必要的机会和空间必然会产生离职。
在本次调研中，因缺乏职业机会而离职的人群中，男性明显高于女性，男性比例占41.7%远远高于女性比例的29.8%，这主要源自男性对个人发展高度的渴望度较女性强。如图所示：
图4：缺乏职业机会离职人群性别比例图
（三）应届文档生离职率近三年居高不下
与2013年全行业平均离职率16.3%相比，2013年应届生22.7%的离职率明显较高，而且，从近三年数据来看，应届生的离职率始终在高位徘徊。应届生稳定性较差的特点依然非常明显。
四、我国中小民营企业员工离职原因分析
员工离职的原因是多方面的。由于市场经济体制的建立和完善，宏观择业环境或政策的改变，员工流动观念的更新，社会就业模式的转变，以及新兴职业的出现，使人们有了更多的择业范围和择业自由。由于各种主、客观环境的改变，员工在进入企业之后，可能因各种问题而离开组织，离职问题也就会自然发生。
（一）薪酬待遇水平低，且不公平
薪酬低待遇差是大部分人离职的原因。有的企业把构筑人才高地作为夺取行业制高点的重要手段，因此花费很大代价到处挖掘人才。同时，当一个人觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值的时候，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。在市场经济条件下，人力资本就如同其它商业资本一样，趋向于流向价值体现更高的地方。因此一旦外界有更诱惑的条件或员工认为外界提供的条件更能体现其自身价值时，员工离职就成为必然。
再次企业分配不合理缺乏公平性是导致员工离职的另一个主要原因。一是中小民营企业薪酬水平普遍低，即企业员工同其它行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。使从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊，这导致薪酬竞争力不强的中小民营企业员工离职现象严重。二是薪酬水平确定随意，甚至有的由企业主一个人说了算，缺乏严谨的工作分析和岗位评价，这样起不到应有的激励作用，还会使员工产生不公平感。三是任人唯亲的观念在中小民营企业非常盛行，企业主通常认为，只有自己家族的成员，有血缘、亲情关系，才能放心大胆地委以重要的职位。真正为企业做出贡献的人得不到重用，这会极大地挫伤人才的工作积极性。
（二）感觉公司没有发展前景
缺乏职业机会，员工对企业的前途缺少信心，是大部分员工离职的另一重要原因。特别是25-30岁这一年龄段的年青人表现的尤为突出。在很多中小民营企业中，使得很多人才无法在其工作岗位上尽情发挥自己的能力，才能得不到重视，个人价值无法实现，自我实现的需要得不到满足，为了实现自我价值这些人才往往选择离职，转而到更能发挥其才能的企业中去谋求自身的发展。
根据马斯洛的需求层次理论，在现代社会经济条件下，人才已满足了基本的生理需求，转而将追求自我价值的实现放在职业生涯的重要位置，用人制度的改革，提供了一些有专长、技术好的人才纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的途径，如果企业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人的发展空间受到限制，就会去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。
曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的调查问卷中,选择“企业有发展前途”的人最多,占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途进行判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会产生辞职的决定。
（三）权责不清，分工较乱，工作任务太重
我国的部分中小民营企业为了节约人员工资支出，往往一个人胜任两到三个职位，工作任务较重，经常加班，使得员工感觉很累，工作压力太大而选择离职。这种现象在规模较小的民营企业中表现的尤为突出。
（四）管理混乱，环境复杂
据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
另外我国中小民营企业中家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。
目前我国大多数中小民营企业仍没有摆脱传统人事观念的影响，民营企业最高领导人往往把自己看成是企业至高无上的主宰，在这种观念指导下即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，没能给人才提供发展的平台，很难发挥人才潜能并使人才在实现企业目标的过程中不能实现企业发展和人才发展的双赢，最终很难留住人才。
（五）应届文档生的职业定位不清晰，随意性大
据前程无忧《2013应届生调研报告》中的数据显示，对薪酬福利水平不满意、缺少发展机会或空间、不适应或难以融入工作团队等都是造成应届生离职的主要原因。此外，相当一部分应届生对自身的职业定位不清晰，在面对就业压力时常常抱着“先就业，再求职”的就业心态，也有部分应届生将跳槽作为加薪的一种手段，遇到更合适的机会就会重新选择。因此，应届生的这种浮躁的就业心态也促成了应届生的离职率始终处于高位。
此外，企业中员工年龄结构的差异也会对员工的整体离职率的高低产生影响。报告传达出，企业中85后员工比例越高，导致企业中员工的平均离职率也越高。可见，新生代员工的职场稳定性较差。如果企业中新生代员工的整体所占比例较高，那么对企业来讲，新生代员工的频繁流动就将成为企业人员管理中的最大的挑战。