摘要：人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的中小企业管理者直面的难题。
本文基于住重**建机有限公司的内部薪酬研究，通过问卷调查、查阅企业的资料、比较分析、与员工及管理人员的访谈等手段，结合现代的薪酬管理理论，从薪酬的基本理论出发，对住重**建机有限公司的薪酬体系现状进行了分析，通过研究和分析得出该公司薪酬激励机制中存在的问题和不足之处，并以此为基础，运用科学的技术和方法，对其薪酬体系重新进行了再设计。
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关键词：中小企业，全面薪酬管理体系，薪酬设计
一、 前言
中小企业是一个相对的概念，它是指依法设立的有利于满足社会需要、增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业，其划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。根据国家计委、财政部、国家统计局2011年制订的《中小企业划型标准规定》，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。并且，不同中小企业的划分标准也不一样，在此不一一赘述。
改革开放特别是党的十五大以来，随着我国市场经济体制的逐步建立和完善，我国的中小企业发展迅速，一大批中小型企业如雨后春笋般发展壮大，在我国的国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。特别是当前，中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。
与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献容易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样员工在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。再次中小型企业是企业中的绝大多数，其数量占我国企业总数的95%以上，虽然每个企业提供的就业机会有限，但作为一个整体它具有极强的就业吸纳能力。目前，我国中小企业的就业人数占全部从业人员的75%。中小型企业吸纳了大量国有企业下岗分流人员、农村剩余劳动力人员和大部分高校文档生，为扩大就业、稳定社会做出了贡献。
事实表明，中小型企业通过大量的创新、发明，不仅生产出更好地满足消费者需求的产品，也开辟出新的行业，拓展了自身的生存空间，使社会资源的利用效率得到了进一步提高，不断推进了社会的进步。
由于中小型企业作为一个整体已经是社会经济的主体，所以，近年来国家政府部门和社会各界也密切关注中小型企业的发展。为了给中小型企业创造一个良好的市场经济环境，使之持续健康地发展，政府部门陆续出台了有关针对中小型企业的一些扶持政策，为中小型企业的发展逐步营造良好的外围环境。但中小型企业的发展特点注定了其在生产规模、资金融通、人力资源等背景均不如大型企业和跨国知名企业，如何在激烈的竞争市场里立足并取得长久的发展？关键还是要靠人才，薪酬管理又是人力资源管理里最重要的一个环节。建立有效的、科学的薪酬体系，不仅可以留住人才，吸引人才，还可以激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，薪酬福利是引进乃至留住人才最有效的方式。薪酬是奖优罚劣的最直接体现，也是把双刃剑，运用得当可以增加员工的向心力，激励员工发挥自己最好的状态，反之则会降低员工的工作热情，从而影响企业的最优绩效。
同行业的薪酬管理是什么样的？
有数据显示，2013年，中国挖掘机制造行业规模以上企业有252家，前瞻产业研究院发布的《2014-2018年 中国小型挖掘机行业市场需求与投资规划分析报告》显示，我国挖掘机市场十年来平均以30%速度递增，已成为世界用量最大的市场之一。从目前情况看，我国正处在道路交通、能源水利、城市建设等各方面基础设施建设的高峰期，挖掘机市场需求量逐年上升，2013年全国挖掘机实际累计销售总量超过16.5万台，同比增长达到了74.5%。这是一个有发展前景、被普遍看好的行业，各家的薪酬管理均有各自的特色，但大体相似，均是以销售的台数为奖励基数，结合当地的经济情况、市场特点辅以回款速度、效率、质量为前提来综合考量的。
住重**建机有限公司位于闽南金三角地区，其年销售金额、企业投资规模及员工数量均符合当前对于中小型企业的界定，其主业为重型机械销售和服务，在全国同行中具有一定的知名度及行业代表性。薪酬问题导致了该企业什么样的结果？员工流失？效率低下？发展缓慢？
住重**建机有限公司是薪酬体系没有太结合当地的经济发展和市场特点，一味地强调销量，造成了客户不被重视没有充分享受到品牌关怀的现象，销售人员的在开展工作时遇到的阻力就特别大，成交率也很低，这样就导致员工的收入受到影响，如此恶性循环必然会造成人员的流失、工作效率低下，以致于公司的发展比较缓慢。
二、全面薪酬管理体系
（一）全面薪酬管理体系的理论基础
传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。而以薪酬管理历史演变的过程来看，现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。
全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：
中小型企业薪酬管理研究——以住重**建机有限公司为例(一)相关范文