绩效评估机制方面首先应从整个业务流程上定绩效评价指标，反映整个业务流程的绩效评价指标，例如节能降耗情况、销售率，产销率，总运营成本指标，产品质量指标等技术指标衡量。其次，反映上、下节点员工之关系的绩效评价指标等等，对每一层逐个进行评价并给提出满意度指标，满意度指标包括准时交货率、成本利润率、产品质量合格率等体现。
激励机制方面首先考虑升迁激励，升迁激励的本质是通过自我价值的实现来激发人的能动性，每个人有各自不同价值观，因此，企业的升迁激励要因人而异，让有管理才能的人走行政职务升迁之路，有技术特长的人走技术职务升迁之路，二者要有相同的待遇。鼓励大家从事自己喜欢的职业，充分发挥自己的专长，术业有专攻，走专业化发展的道路，从而避免那种搞技术的硬着头皮搞管理，既耽误了管理工作，又浪费了技术人才。其次情感激励是一种领导艺术，应用得当可以增强凝聚力。如在员工遇到困难时，适时地给予精神鼓励和物质帮助，经常与员工谈心，加强思想沟通，消除隔阂、组织集体活动、陪送生日礼物、生病探望等，从而增强对企业的信任和忠贞。最后荣誉激励，企业要增加评比方法，要评“能”评“绩”评“创新”。在荣誉称号上要形式多样，如“业务能手”、“革新能手”、“管理创新奖”、“技术创新奖”等。此外，在评比过程中，综合管理部门要深人基层，参与到整个评比过程中，改变以往发一个通知，看申报材料的官僚作风，真正评选出对企业的发展有导向作用的个人和集体。
（三）制定良好的选人、用人、育人、留人等资源规划
树立正确的选人观念，人力资源不是企业的财富，合适的雇员才是。“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。用人唯贤，德才兼备，人尽其才，物尽其用，如何用人，充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用”。管理者要真正的了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上，这样才能更好的发挥。要有正确的人才观。如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。要有科学的激励机制。才能留住人。如何育人呢？首先要营造优良的企业品质和文化，有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。人有自己独立的性格和品质，一个企业或组织同样具有独立的性格和品质。要向正直、诚信、和谐、友善的方向发展，由大环境来感染和带动个体的发展，管理者正确看待和处理员工犯错误。以正确、客观的看法和方法去看待和评价员工的错误，不是批评，目的是教育。适合的培训是最有效的育人方法，“培训是员工最好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自己的技能和知识，以提高自己的价值。
（四）塑造良好的企业文化氛围
企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这些价值观构成企业员工活力、意见和行为的模范。管理人员通过身体力行，把这些文化灌输给其员工并代代相传。塑造良好的企业文化氛围可以通过以下几点策略进行：
1.直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。领导层与员工进行有效的沟通，不但可以博得员工对领导的信任，对公司的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，对企业的发展有利。
2.营造信任氛围。企业的一种信任氛围使得年青人有机会做一些十分具有挑战性的工作。良性健康的鼓励和充分信任，使员工在这里可以展开手脚，发挥潜能。
3.帮助员工规划他的职业发展，做到人尽其才，才尽其用。职业发展的管理是个人与组织合作的过程，其最终目的是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐。
4.建立团队精神。让员工对合作群体有着很强的归属感，同群体共享成功及实现价值的目标激励着员工为之努力。
七、总结
总之，人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源。如何用好人才，留住人才，是企业人力资源管理的一项核心工作，企业在实施人才战略时应以科学的发展观，从以人为本的思想角度去对待员工离职，人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容，避免人才流失，为把企业进一步做大、做强奠定基础。人才的聚集，可使企业得到发展，而企业的成长性好，发展潜力大，又可形成良性的吸引人才的机制，才能在激烈的市场竞争中占据优势，获得长足的发展。
企业自身的健康发展是留住人才的前提。积极的推进企业的改革，加快技术改革和技术创新，转变机制，不断提升公司的经济效益，从而根本改变员工的物质待遇和精神待遇。公司要迅速发展壮大，要打造一流企业，创造一流品牌，企业要加快发展，科学发展，经济效益和社会效益要保持稳步增长。同时，企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才努力工作，使人才对企业发展前景充满乐观，充满信心，感到留在企业有奔头，留人先要留心。
【参考文献】
[1]于长湖.《离职管理》，中国经济出版社，2012年9月第三版
[2]于富荣.《员工离职处理与防范》，中国纺织工业出版社，2010年第二版
[3]李盛竹、卢继勇.企业人才流失的危机管理[J].管理科学文摘，2009(3):112-113
[4]孙建敏. 人力资源管理—MBA 全景之三[M] . 北京: 北京大学出版社,2010.
[5]刘智勇.论民营企业人力资源政策与管理[J]. WTO与民营企业人力资源管理，2002(2):222-223
[6]孙建敏.《人力资源管理》北京：北京大学出版社
[7]徐二明，孙健敏.人力资源开发与管理[M].北京，中国人民大学出版社[M]，2010:33
[8]蔡萍.企业如何吸引和留住人才[J].人才管理文摘，2010(5):301-302
[9]孟省、李洪亮.论日本人力资源管理模式浅析[J].北京：现代物业中旬刊，2008（2）：177-178
[10]葛玉辉.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社，2011:33
[11]李朝林.论我国企业人才流失问题研究[J].财贸研究杂志，2011（2）：59-60
[12]刘光明.中外企业文化案例[M].北京，经济管理出版社，2011:50