核心人力资源离职管理——生物医药行业JY公司核心员工离职管理研究(三)

    （三） JY公司核心员工主动离职原因分析

    面对激烈的市场竞争，员工因各种原因而选择离职的情况日益增多，仅2013年一年的时间里人员离职率从原来的平均17%快速上升至 30%，特别是北上广地区流失的人员，几乎占据整个公司流失率的90%。而在所有的流失人员当中，公司的业务骨干（包括技术和非技术）和管理人员占据了50%。离职的高级销售人员将自己原有客户和部分潜在客户也都带去了新公司；由于人员的流失或未得到及时补给，公司北上广地区的销售业绩快速下滑，技术部门已不能及时完成客户交给的工作任务，也无法达成之前向客户承诺的工作目标，公司在当地拓展新业务的计划已严重受阻。

    离职人员问卷调查结果显示，JY公司的骨干员工，包括销售、技术以及中高层管理者已被猎头公司和同行业公司的人力资源部门挖去了近三分之一，同时留下的一部分核心员工也经常受外界影响，被鼓动到竞争对手那边去发展，公司业务团队遭受了严重的军心不稳，影响到了公司整体的稳定和业务发展。

    在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术的创新与进步都是由人来完成的，所以具有特殊才能的人力资源越来越成为各企业争夺的对象，而员工也倾向于通过不断的“跳槽”来实现自身价值的提高，所以，人才流失的原因是多方面的，对具体的某个员工来说，往往是几个因素综合起来作用的，只是某些因素起主导作用罢了。综合来讲，社会经济发展所造成的地区、行业、个人发展等方面的差异，是人才流失的直接诱因，主要有外部环境因素、行业因素、组织和个体因素几方面决定的。根据员工离职问卷调查分析，下表综述了影响JY公司核心员工离职的因素：

    1.行业影响因素

    2011年-2012年期间离职的核心员工以在各自岗位工作了2至3年的员工居多，占整个离职率70%，而在2013年为公司服务3-7年的离职员工占离职率50%，经理级核心员工离职人数占整个离职率的20%。核心员工在公司的地位是他们的经验和能力造就的，难免会与行业内同职位或其它员工进行对比。就在2013年，行业内外资企业在国内安营扎寨，面对终端做直销，组建自己的销售团队，使得人才的竞争日趋激烈。出色的工作能力、良好的知识素养，再加上多年在当地聚集的客户资源使得本土代理商公司的优秀员工成为了外资厂商企业最希望挖到的人才，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注。。许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引本土企业的核心员工，使得留住核心员工的难度及成本大大增强。核心员工的高离职率大大提高了企业的招聘成本，影响到企业在职员工的工作热情，从而最终影响到了企业的员工稳定和整体业绩。

    2. 组织影响因素

    离职调查问卷的分析数据表明，有5%的离职核心员工认为在企业文化引导下的组织管理制度和水平是影响其离职的原因之一。 缺乏企业文化的建设，核心员工对企业经营、管理理念没有统一感、认同感，企业缺乏对核心员工的向心力、凝聚力。由于激励机制、管理模式及企业文化等存在缺陷，不仅使核心员工的聪明才智难以发挥，而且还会互相掣肘，其结果必然导致核心员工的大量流失。

     JY公司在管理理念上总的来说是没什么问题的，但是在现实人员管理上存在很大的问题。特别是在管理层的人员选拔上，只要是跟高层领导关系不错，业绩上也还说得过去，这类人员被委以重任的可能性就比虽然业绩好，但与高层领导的关系一般的人高很多，这就使很多有能力的人才灰心丧气，进而失去了对企业的认同感。

    3.个体影响因素

    （1）人口统计变量

     根据回收的有效离职问卷的统计数据，年龄、性别、教育水平、在组织内任期已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源。Somers（1996）也得出相似的结论，并指出，员工年龄、任期、和教育水平对离职意向的影响主要是间接的。年轻的、无经验的、较高教育水平的雇员倾向于对工作和职业持低水平的满意以及对组织有较低的承诺，这些负面态度转而与离职意向相联系。

    年龄是影响员工流失的重要原因。在年龄与流动之间，明显地存在着反比关系。劳动力的年龄越年轻，流动性就越大。对于核心员工来说，因为核心员工自身的特点需要他们在一个工作岗位上通过不断的积累经验和技能，才能形成他们的人力资本优势，这就需要他们在年轻的时候在一定的岗位上多学习领悟。当然随着关键技能的累积，他们的人力资本价值大增，这时他们就成为各个企业网罗的对象，此时若企业没有很好的留人措施，他们很可能就会被“挖走”。

    工作年限与员工流失之间存在着一定的负相关关系。工作年限越长，员工的流失率越小。因为一位核心员工在某个企业工作的时间越长，他在这个职位上的感情和资本投入越大，他熟悉企业而且在这里建立起与其他人的友谊，这些都很难割舍；而且在公司受到领导和同事的尊重、举足轻重，所有这些都会使员工不愿意离开企业。

    （2）工作满意与组织承诺

    工作满意和组织承诺与离职或离职意向的联系已通过众多的分析而得到确立。组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。对离职意向最直接的决定因素是工作满意和组织承诺，而其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个与工作相关的态度起作用。工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节。当员工的工作不能帮助他们获得价值和积极情绪时，工作满意和离职意向之间的联系是最强的。反之，工作满意和离职意向之间的联系是最弱的。而在这种调节作用中，价值获得处于更高的地位。随着员工对企业投入的增加，员工对组织的承诺越来越高，从而就越不愿离开组织，即有较低的离职率。

    （3）其他内部心理过程

    员工知觉到的付薪规则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与知觉到的薪水公平一样，都能预测员工的离职。可见，公平感确实是影响离职意向的因素。

    成长需要与工作满意的交互作用决定了离职意向。因此有些时候，员工在工作满意的情况下仍然有较高的离职率。可见，诸如公平感、成就需要等内部心理过程对员工是否产生离职意向有重要影响。

    （4）其他与个体相关的因素

    个体绩效与离职之间的联系，指出绩效对离职的影响受奖赏可能性大小的调节。在可获得最大可能性奖赏的条件下，二者之间的联系比获得适当可能性奖赏的条件下更强。

     一个人的家庭责任越大（如员工是单身父亲或母亲，或是家庭中主要的收入来源等），他离职的可能性越小。对30岁以上的员工而言，责任是阻碍其离开的一个因素。 可见，个体因素直接影响了离职意向。

    三、核心员工离职对JY公司带来的消极影响

    （一）影响公司正常运营

    公司内职位都是一个萝卜一个坑，某个员工的离开，会暂时导致一些工作延迟或没有人做这在一定程度上造成核心业务无法正常运作，或引起的重大人事变动会破坏已有的融洽的人际关系与默契的合作方式，使员工之间合作不协调，导致生产效率低下，甚至引起企业内部动荡不安。员工在离职前期就会影响工作积极性，工作效率下降等。

    （二）公司形象受损，客户流失。

    一些核心员工的离职伴随着客户的流失，这就是客户与人才相互忠诚的具体表现，而造成客户更愿意忠诚于一个雇员的原因是多方面的，如长年工作交往逐渐建立起来的友谊，认可该雇员的工作能力，该雇员十分了解客户的工作风格，工作需求，知道如何更满意地达到客户的需求。如2011年，从JY公司辞职的一位销售总监，他加入了上游的外资厂商公司，成为JY公司的竞争对手，不少老客户还会找他订产品，所以一个人才流动率很高的企业很难拥有忠实的客户。

    （三）招聘培训费用增长

    核心员工的离职使公司必须重新招聘或培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招聘费用和培训费用，而且招聘来的新员工是否能够胜任工作，能否融入企业文化，对于企业来讲都是一种风险，同时还会造成一些间接成本的增长，例如：电话费、交通费等费用的产生。

     根据记录，仅2013年JY公司因员工离职而增加的用人成本近二十万余元，招聘费用占用人成本的30%以上，核心员工走后带走公司一定的技能，公司还要付出培训费用，培训新员工相应的技能，所以直接导致招聘、培训费用的大幅增长。

     （四）使竞争对手的能力提高，影响在职员工的士气

    JY公司内发生过这种情况：一个核心管理人员离职时往往会带走一批人，到另一个竞争对手那去，或者一批核心员工离职后另立门户，很快成为企业的竞争对手。员工彼此间十分熟悉，尤其是同一部门的同事之间，往往有浓厚的友情与技术联系，如果其中任何一名员工走掉，就有可能打击其他员工的工作积极性，进而影响企业的正常运转。如果经常听到或看到周围的同事离职，在职的人会有这样的想法：别人跳槽后为什么拿得薪水比我多？我也不比他差啊。在这样的心理作用下，会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，况且人都有一种从众心理，如果这种情况得不到及时解决，最后更多人也许就跳槽了。对一个组织来讲，这种连锁反应确实是再可怕不过的了。 因此可以说，核心员工的离职给企业造成了严重的负面影响，所以企业应该着手分析影响核心员工流失的原因，来提前预防。

    四、JY公司防范核心员工离职的对策建议

    核心员工的离职是不可避免的，因为Bain&Co国际顾问公司董事汤姆•蒂蔺尼曾说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”

    导致企业人才流失的因素有很多，那就需要公司管理层和公司的人力资源部门分清楚是外部的诱惑，还是内部环境的影响所致，只有搞清楚这个关键问题，才能更有针对性的找出合适的解决方案。通过分析，我们后来发现，造成JY公司大量核心员工流失的原因，内外因素都存在。

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