在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的培训资料，经过不断改进和积累，变成有公司自己特色的培训内容。如果不做这项工作，培训体系中非常重要的一环——课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人，一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。
（3）征询有关部门的建议和要求
培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚。因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。
在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培训，将在“公司的脊梁——中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头羊，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部——大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。
（4）制订培训制度，并有效落实
建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免“替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的培训。
以建设内部培训队伍为例，内部培训人员的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部培训人员通常是兼职人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任务，企业要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部培训人员。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。
（5）充分考虑员工自我发展的需要
员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。
（二）建立培训效果评估体系
培训效果是指公司和学员从培训中获得的收益。培训给学员带来的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而公司的收益则可能包括销售收入上升及顾客满意人数增加。培训效果评估包括衡量对项目收益起决定作用的特定成果和标准。培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。培训评估包括事前评估和事后评估。
1.培训效果评估的作用
公司在培训项目是投入了大量经费，想以此赢得竞争优势。如果在培训上的投资没有获得足够的回报，公司就会削减对培训的投资。培训效果评估能够提供必要的数据，证明公司确实从培训中获得收益。培训效果评估的作用主要包括以下三个方面。
（1）为决策提供有关培训项目的系统信息
决策需要高质量和高可信度，而培训评估是提供这些信息的最好手段。通过从培训评估的信息，有助于判断在特定的环境和条件下何种培训方案能够起到更大的作用，也有助于决定时间跨度较长、投入资金较多的培训项目是需要继续，还是需要即行终止。
（2）促进培训管理水平的提升
培训评估可以帮助培训组织者完全审视培训的各个环节，如培训需求的确定、培训目标 的选择、培训计划的拟订、培训资源和时间的控制、培训形式的采纳、培训师的确定、培训环境的营造等。经此过程，有关各方可以汲取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训计划更加符合实际需要，培训动员更加有效，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加想得益彰，培训师更加符合需要，而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样，组织培训工伤就可不断跃上新台阶。