所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，使绩效提升的循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效[1]。
计划制订是绩效管理的前提，不能制订合理的绩效计划就谈不上系统的绩效管理；辅导沟通是绩效管理的基础，辅导沟通不到位，绩效管理就难以实现卓越绩效；考核评价是绩效管理的核心，这个环节出现问题会对绩效管理产生负面影响；结果应用是绩效管理取得成效的关键，合理地应用绩效考核结果，绩效管理才能取得预期效果。
（二）绩效管理在人力资源管理中的地位
人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动。人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、绩效管理、员工培训与开发等几个环节，其组织架构如图1所示。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先，组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础。其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，那么上述各个环节的工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节的工作起到促进作用。因此，构建和完善绩效管理系统也是人力资源管理部门的一项战略性任务。
图1 绩效管理是人力资源管理的核心
（三）绩效考核方法
常用的绩效考核方法主要有以下几种：
1. 关键绩效指标
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
2. 目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
3．360度管理法
360度过了法即上级、同事、下属、自己和客户对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
4. 平衡记分卡
（1）基本原理及理论框架
平衡计分卡以组织的共同远景与战略为核心，依据组织结构，将公司的远景与战略转化为下属各责任部门在财务、顾客、内部流程、学习与成长等四个方面的系列具体目标并设置相应的四张计分卡。因此四个方面与企业远景与战略目标是高度一致的，并且应该看作企业战略在日常企业经营运作中的分解和体现，四个方面对企业战略的实现和价值的增长有着直接驱动作用。平衡计分卡依据各责任部门在四个方面的战略分解要求，根据不同的计量观和计量基准，拟定可具体操作的目标，设计对应的绩效指标，这些指标不仅与公司战略高度相关，而且综合考虑了各个关键因素。
平衡计分卡的目的是为了提高组织绩效，所以更重要的工作是反馈和修正。管理与决策部门应该对评分结果及时反馈，适时调整战略偏差，或修正原定目标和考核指标，确保公司战略得以顺利与正确地执行。平衡计分卡的实施需要得到组织全员的认同和配合，不能单纯采取自上而下的方式，而应该取得组织所有成员尤其是高级经理的认同，并且应该实施到组织的最小单元成为贯通组织的基本战略管理措施[2]。
（2）主要内容
平衡记分卡从企业的财务、客户、内部流程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
财务方面：从财务方面产生的这类指标即财务类绩效指标，它们是公司股东、投资者最关注的反映公司绩效的重要参数。这类指标能全面、综合地衡量经营活动的最终成果、衡量公司创造股东价值的能力。包括利润、投资回报(ROD)、经济增加值(EVA)等等。
客户方面：为了满足股东和投资者，使他们获得令人鼓舞的回报，必须关注我们的利益相关者——客户，关注公司的市场表现。客户方面指标包括顾客满意度、顾客回报时间、市场份额以及顾客利润等等。
内部流程方面：为了满足客户，获得市场回报，把需要提高竞争优势的方面找出来。内部流程方面的指标包括产品开发、生产周期、成本、新产品幵发速度等。
学习和成长方面：为了提升内部运营的效率、满足客户需要、持续提升并创造股东价值，企业必须不断地学习成长，在追求营运效益的同时，为长远发展营造积极健康的工作环境和企业文化，培养和维持组织中的人员竞争力，包括雇员能力、组织应变能力、信息系统能力、激励、授权与相互配合等等。
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