知识经济与人力资源管理2016(三)

    他们拥有强烈的求知欲并且具备较强的学习知识的能力。为了紧跟时代发展的步伐， 保持自身竞争优势，知识型员工必须不断学习新知识，随时更新思想观念。原有的良好的知识积累和对新知识的迫切需要使知识型员工有着强烈的学习动机，不断增加自己的知识资本。

    2.成就动机高，更加追求自我价值的实现

    知识型员工的经济收入远远高于传统工人和非知识型员工，他们作为社会中高素质、 高层次的人才，有最高的价值追求，他们热衷于挑战性的工作， 追求完美的结果 渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自 我价值的实现作为人生奋斗的目标，他们更追求由工作本身带来的满足，希望在工作中不断地实现自我超越。[3]知识型员工的成就感都较强，更加强调自我价值的实现，他们喜欢富于挑战性的工作。他们的工作不仅仅是为了获得高的收入，而且也是为了发挥自己的专长，并期望自身的价值能得到社会的认可。

    3.流动性强

    知识型员工拥有知识资本，自主性强，已经不再是企业的附庸，更不必担心需要寻找新的工作。他们对企业的忠诚度相对而言比较低，流动意愿较强。 他们更忠诚于自我发展、 自我实现的 个人需要， 而不是企业的整体需要。为追求自身成就的最大化，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。而人力资源市场对知识型员工需求的持续增长，也促进了知识型员工的流动性。这些特点都使得企业和知识型员工形成长期雇佣关系的可能性大大降低。

    四、知识经济下应具有的人力资源管理方式

    知识经济时代，支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心的智力资源。知识经济时代，最需要的资源不是物质资源，而是智力资源，促进知识经济发展和增强企业核心竞争力的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的大批的高素质人才。知识经济时代应具有的人力资源管理方式：

    （一）人力资源逐渐资本化

    知识型员工掌握了企业的核心生产技术、重要隐性知识或关键客户关系，拥有了企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资本。在知识经济社会里，人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。[4]人力资源从本质上来说是员工知识、技能和经验的总和，通过能力和素质为企业创造价值。资本是创造价值的来源．既然人力资源同样创造价值，因此人力资源的资本化就显得顺理成章。在物质资源差异较小的时候，人力资本就发挥着至关重要的作用，而在在自然资源日益匮乏的今天，人力资本也将发挥越来越重要的作用。

    （二）人力资源管理手段的科学化

    知识型员工富于刨造性和挑战性的工作，劳动过程和结果的难以监控，以及极大的流动性都对管理工作带来了一场前所未有的挑战，人力资源管理将由过去的被动式、经验式的人事管理时代，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。电子化的人力资源管理系统的出现，为人力资本管理手段的科学化带来了全新的体验。

    （三）职业教育终身化

    知识型人才有着强烈的学习动机和学习能力，为了紧跟时代发展的步伐，保持自身竞争优势，知识型员工必须不断学习新知识，随时更新思想观念。因而，对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会发展的要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。

    （四）知识经济时代要求组织结构扁平化

    组织结构扁平化是通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立一种紧凑、干练的扁平化组织结构。知识型人才强烈的成就动机和较大的流动性，使得企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，企业对人才争夺的竞争越来越激烈，而人才自身又面临着前所未有的宽松、自由的选择。如何选拔合格人才，保持现有人才队伍的稳定以及吸引优秀人才，成为企业人力资源管理急待解决的难题。过去的金字塔式的多层级的组织结构已经不适应知识经济时代人力资源管理的要求。

    与此相适应，管理层次上的扁平型，可以减少指令、报表等在不同职能部门之间的流转，既可以避免信息失真，保证信息畅通，又可以精简机构和人员。这种扁平化企业组织结构的趋势的出现，需要企业授权给较低层次的员工决策权，进而提高企业的竞争力。在扁平化组织的结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对工作自主权的要求以及追求自我价值实现的需求也更加强烈。[5]显然，传统金字塔式的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，它会扼杀人才的积极性与活力，必须要求组织结构扁平花。

    （五）人力资源管理更加重视以人为本

    知识型的员工有其独特的特点必须进行以人为本的管理。人力资本管理者将更多地担当起员工代言人的角色。面对时代的要求，人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色[6]。

    知识经济时代的管理必须发挥人的创造力。人是社会生产力中最活跃最革命的因素。传统的管理理念习惯于把资本、设备、劳动力、权力视为最重要的组织资源，认为管理就是这些组织资源的内部配置，而对知识的开发、整合与共享没有给予应有的关注，对拥有知识、并知道如何利用知识提高效率的知识工作者没有给予应有的关怀和重视。在知识经济时代，高新技术企业最宝贵的资源不是它的固定资产，而是它的知识工作者。管理所做的一切，就是提高知识工作者的生产率。在以人为本的科学人才战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本观念，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境。改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系。建立公平、公开、竞争择优的人才选拔使用机制。“以人为本”的企业管理思想，还要努力培育共同的企业文化意识，使企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性．并使其贯穿于每一位员工的言行中，营造出企业共同的文化价值观和行为规范。

    五、目前企业中存在的知识经济人力资源管理问题及解决问题的措施

    （一）目前企业中存在的知识经济人力资源管理问题

    1.人力资源管理方法相对落后

    人力资源管理的方法十分重要，对人力资源管理的结果有一定的影响。由于知识型员工的工作富于创造性和挑战性，劳动过程和结果也难以监控，导致传统的管理手段和方法的不适用，例如，一些人力资源管理部门对不同部门业绩和功能实现的评价，仅仅依靠效益最大化作为评价的判断依据，衡量人员的使用，缺乏科学性与合理性，不利于现今知识经济背景下人力资源管理的发展。这种判断依据，会造成不合理的人力配置，不能实现人力资源管理中合理的人力资源配置和优化的功能。随着知识经济时代的到来，人力资源管理人员不仅需要与时俱进的改善人力资源管理思想，还需要创新人力资源管理的方法。目前，我国的人力资源管理方法相对比较落后，需要管理人员不断的吸收先进的人力资源管理知识和经验，实现对人力资源管理思想的改善和人力资源管理方法的创新。

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