日本企业的管理实践证明，共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这也会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。员工的频繁跳槽还会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。
六、上海RA汽车材料分析测试有限公司员工离职管理的对策及建议
（一）制定更适合企业的薪酬制度
薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性。反之，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。公司的薪酬水平是否合理，直接影响到公司在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，这样才能吸引发展所需的各类优秀人才。如果薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成公司人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成公司不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，促使公司人力资源的极大浪费。
公司在薪酬设计方面还应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。公司内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强薪酬的对内公平，就必须合理地确定公司内部不同岗位的相对价值，就是要做好自己的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。考虑到自身的实力和实际条件，公司还可以制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统计，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。调整并制定更适合企业的薪酬制度，能最大程度的解决员工对薪酬不满的问题。
（二）采取合理招聘
招聘环节是影响员工离职的第一个控制环节，在最初的招聘工作中就要强调招聘人员与岗位的匹配，应该针对所需的不同层次的员工采用内部、校园、网络、专场、猎头等不同的招聘方法，在甄选人员时针对不同岗位采用科学的技术，例如：能力倾向测试、评价中心、系列面试、压力性面试、角色扮演等等。采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素的影响，尽量减少双方的目标差异。这样有目的性的又带有科学性的招聘可以大大减少员工离职，进而节约了人力资本。建立合理有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在现在的组织中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件，招聘工作任重而道远。把好招聘这第一个关口，才能让企业更好地获得自己需要的人才，而不是一味地让许多年轻员工进来试试看，耽误双方的时间。
（三）建立良好的企业文化环境
一个成功的企业背后必然有成功的法宝，背后必然有成功的企业文化。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。企业之间的竞争不仅仅体现在市场方面的竞争，更多的体现在市场竞争的背后竞争——企业文化竞争。唯有在一个健康向上的企业文化的包围中，员工才会感到心旷神怡。只有公司发展了，员工就会看到有发展前途，公司前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对公司失去信心，所以要对员工建立良好的企业文化很有必要。我们应该极力营造出一个和和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
1.树立员工正确的价值观
对员工进行公司文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，建立共同的奋斗目标。在企业文化中加入共同愿景，就等于为公司注入了无可衡量的永恒价值和取之不尽的潜能。
2.培养员工的归属感、成就感
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