浅谈中小型民营企业的—人才流失问题
人力资源管理作为以一种重要的管理活动，在企业整个管理活动中处于重要的地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。而且它也是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管..
|
浅谈中小型民营企业的—人才流失问题 人力资源管理作为以一种重要的管理活动，在企业整个管理活动中处于重要的地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。而且它也是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。 据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，中小型民营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多中小型民营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。中小型民营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展出现严重“供血”不足，但为何这些企业却往往留不住人呢？下面我们从中小型民营企业人才流失的特点以及防止中小型民营企业人才流失的策略来分析。 一、中小型民营企业人才流失的特点 1、“人情”与“人性”管理概念的混淆 随着经济的进一步发展，中小型企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。 科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 2、在管理风格上带有“家族式”管理风范 大多数中小型民营企业的前身是由家庭作坊式逐步发展而来的，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。家族老板一般有"四随"的特征,即"随意、随性、随机、随时"，企业运作毫无章法和定性，只是老板性情使然。企业的一切我说了算，使各项管理规范与授权形同虚设。 点击下载:
 浅谈中小型民营企业的—人才流失问题 (收费:10 积分)
|
| 上一篇：浅析《孔乙已》的艺术构思 | 下一篇：浅谈幼儿美术教育 |
| 点击查看关于 中小型 民营企业 人才 流失 问题 的相关范文题目 | 【返回顶部】 |