《劳动合同法》第39条到第43条规定了不同情形用人单位解除劳动合同的程序。对于过失性解雇的，可以不用预先通知随时可以解除；非过失性解雇，需提前30日以书名形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同；而在经济性裁员的情形下，用人单位则需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。同时，第43条规定，以上三种情形用人单位解除劳动合同的，用人单位都应当事先将理由通知工会。
3．法律后果
《劳动合同法》规定，用人单位在合法的情况之下单方解除劳动合同的，需向劳动者出具解除劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。在非过失性解除劳动合同和经济性裁员中，需向劳动者支付经济补偿，规定了在经济性裁员中劳动者的优先录用权。如果用人单位非法解除劳动合同的，根据第48条的规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金。
二、《劳动合同法》用人单位单方解除劳动合同规定的立法缺陷
《劳动合同法》在出台之前经过四审，并广泛地征求了社会意见。尽管如此，本法亦难免存在一些遗憾或者遗漏。考察《劳动合同法》关于用人单位单方解除劳动合同制度，有如下几个问题值得我们探讨。
（一）立法技术存在漏洞
在关于试用期用人单位解除劳动合同的规定上，《劳动合同法》第21条规定：“在试用期有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”从本条的规定来看，是将第42条第三项的情形排除在外，也将第41条规定的情形排除在外，换句话说就是在试用期内，如果出现第40条第三项的情形时，即“劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，如果“重大变化”刚好是发生在试用期内，用人单位是不能解除劳动合同的，但是，如果“重大变化”发在正式期内则能解除其劳动合同。同种情况发生在正式期能解除劳动合同，而在双方处于互相考察阶段的试用期反而不能依据该项来解除合同，显得于理不合、本末倒置。（注2）另外，如果用人单位发生了第41条规定的经济性裁员的情形，根据第21条的规定也是同样的情形，就裁员的对象只能是正式期限内的员工而不能是试用期限内的，虽然说这种情形发生的可能性极小，但并不代表不会发生，这里在立法上就留下了一个很大的漏洞。
（二）“严重”缺乏细化标准
在关于过失性解雇的规定中，《劳动合同法》第39条规定了六种情形，其中用了三处“严重”：包括第二项“严重违反用人单位的规章制度的”、第三项“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的”以及第四项“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对本单位的工作任务造成严重影响的”。至于怎么样才算“严重”并没有规定。笔者认为，应该在相关的规定或者在配套的实施细则中予以细化完善。
在实践中用人单位在没有合适理由的情况下，往往就以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与劳动者的合同。我们单位就出现过这样的情况，我单位在2007年招聘了2名试车员，但由于公司的产量有限，公司觉得不需要他们两个人了，就以严重违反公司的规章制度来解除与他们的合同。由于关于什么是严重违反没有具体的规定，而规章制度、员工的考核等都在公司手中，所以在仲裁的过程中对劳动者就显得很不利。
（三）“录用条件”“规章制度”需规范
在关于无过失解除劳动合同的情形中，“不符合录用条件的”、“严重违反用人单位规章制度的”容易被用人单位滥用。由于行业的不同要求及企业的具体情况不同，要在立法中规定“录用条件”和“规章制度”具体的内容是不可能的，为了防范用人单位滥用此条款，可以在相关配套的立法中要求用人单位将本单位招聘的“录用条件”和“规章制度”向劳动行政部门备案，以备发生纠纷时便于审查。（注3）这样做既可以有效保护用人单位的合法利益，也有利于保护劳动者的切身利益。
在实践中，有很多的企业，尤其是民营企业和私营企业，由于他们管理不规范，所以一旦发生劳资纠纷往往对用人单位不利。2008年9月我单位在总经理的介绍下招聘了一个办公室主任，这个办公室主任在以前有做过十年的办公室主任的职位经历，当时公司对他不满意，后来由于公司在缴纳社会保险的时候由于遭到员工的投诉，公司迁就于办公室主任，最后公司认为办公室主任不适合公司的录用条件解除了与对方的劳动合同。结果这个劳动者将单位告到了仲裁庭，劳动仲裁部门要我们提供当时的招聘条件，我们又提供不出来，最后判用人单位败诉。由此可见，通过法律规定，明确用人单位的招聘条件和具体的规章制度可以有效避免往后纠纷的产生。
（四）劳动者劳动能力认定方面
劳动者的劳动能力也是劳资纠纷中最容易出现歧义的地方。关于劳动者不能胜任工作的情形，我国《劳动合同法》只是规定“经过培训或者调整工作，仍不能胜任工作的”，相比国外立法，我国规定得比较简单，既没有规定“调整工作岗位”需要劳动者同意，也没有对培训和调整工作作出程序性的规定，这样笼统的规定也是容易被用人单位滥用。就劳动者和用人单位而言，劳动者处于弱势地位，由于没有具体规定关于怎么才叫不能胜任工作，所以一旦出现纠纷，用人单位往往就拿出“很多”的证据来证明自己经过了培训，调整了工作，这样就很容易造成劳动者的被动局面，导致损害劳动者合法权益的现象的发生。
（五）通知预告期过于单一
《劳动合同法》在过失性解除劳动合同的，“用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”，这里，预告通知期并没有区分劳动者的资历、工作性质等，统一规定为30日。这种粗放式的规定对于用人单位和劳动者都会带来一些不利的影响。试想一下，一个在单位工作十年以上的人，年龄一般都在四十岁左右了，就给一个月的预告期，在如今日趋激烈的竞争环境中要想找到一个合适的单位，谈何容易呀！所以更当根据不同的工作年限来给予不同的预告期限，这样可以更加合理地保护劳动者的合法权益。
（六）解除程序上对劳动者保护不足
从《劳动合同法》关于用人单位解除劳动的程序规定来看，规定比较简单，对保护劳动者的合法权益非常不利。该法的第43条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。考察其规定，至少存在以下两点不足：其一，我国的工会都带有很强的行政性，其并不完全代表职工利益，甚至与用人单位是站在同一利益立场的，即使工会代表了职工的利益，法律规定的通知工会也只是一种形式，如果用人单位没有建立工会或者干脆不通知工会，法律并没有规定该解除行为就无效；其二，没有规定劳动者的申辩权，也没有规定用人单位书面答复的义务，国外一些国家的劳动法则明确规定了给予劳动者以申辩权或用人单位需听取劳动者的意见。（注4）
（七）没有规定禁止雇主解雇雇员的事由
《劳动合同法》第42条规定六种事由用人单位是不能解除劳动合同的，在限制用人单位解除劳动合同的事由上虽有所增加，但是《劳动合同法》却没有规定雇主不得解除雇员的情形。在国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时雇主不得解雇雇员的情形包含在内。例如，雇员拒绝提供虚假证据，拒绝超速或者超载等，雇主不得解雇雇员。在美国，即使雇主和雇员约定双方可以随时解除劳动合同，判例也不允许雇主解雇拒绝从事违法行为的雇员。
（八）违法解除或终止劳动合同的责任（即赔偿标准）上明显不公
《劳动合同法》第87条和第90条分别规定了用人单位和劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金；第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这两条规定，看似加重了雇主的赔偿责任，其实并不合理。首先，用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍，是受到限制的，而劳动者的责任则不受限制，这显然对劳动者不公，劳动者面临巨大的风险。其次，用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？在合法解除合同场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失，而不是已工作期间的贡献，二者机理完全不同。《劳动合同法》这种简单的规定，不符合法理。这种责任机制也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。在美国判例中，法院通常需要考虑四大因素：雇员的年龄以及找到类似工作的可能性，工资以及津贴等其他无形的福利，原告找到新工作需要的花销，原告重新找到工作之前合理期间所获得的诸如汽车、保险等额外福利的重置价值（replacement value）。从比较法角度看，我国《劳动合同法》将雇主违反解除合同的赔偿金额固定化，且赔偿标准低下，显然是不合理的。笔者所在的单位的一个劳动者在新劳动合在同法实施前已经在本单位工作了5年，新的劳动合同法实施以后签订了3年的合同，刚好到2011年3月到期，到期后公司部再续签了，根据劳动合同法的规定只能给予4个月的补偿，这个补偿对于他这样一个四十多岁的劳动者来说确实不算多，如果以后他找不到工作，必将对其家庭、生活造成不小的影响。
三、用人单位单方解除劳动合同的立法完善 劳动合同解除问题研究——用人单位单方解除合同为例(二)相关范文
