法律这样规定，赋予了劳动者非常宽松的单方解除劳动合同的权利。
劳动者单方解除的程序为：（1）劳动者将解除劳动合同的书面通知递交用人单位；（2）办理工作交接；（3）结算薪资；（4）用人单位出具离职证明，并办理相关转移手续；（5）承担赔偿责任。劳动者因解除合同给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿损失（非必经程序）；（6）备案。
⒉劳动者即时解除。《劳动合同法》第三十八规定了劳动者即时解除劳动合同7种条件：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；（7） 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者即时解除劳动合同在现实中很难执行的，也是导致劳动者解除劳动合同问题的关键所在。
劳动者即时解除劳动合同程序：（1）劳动者向用人单位书面提交解除劳动合同通知（根据法律规定不需要告知除外）；（2）办理工作交接手续；（3）结算薪资和经济补偿；（4）出具离职证明，并办理相关转移手续；（5）备案。
（三）劳动者单方解除劳动合同后所产生的法律后果
劳动合同的解除后，必然会产生相应的法律后果。常见的有劳动者要求用人单位给付经济补偿金和用人单位要求劳动者给付违约金和支付损害赔偿金等问题。劳动者单方解除劳动合同有可能给用人单位造成一定的经济损失，常见的有向用人单位支付违约金和损害赔偿金两种情况。
劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。 一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
在我国合同法中，损害赔偿金以补偿性为主，以惩罚性为例外。劳动者单方劳动合同主要是补偿性赔偿金，即：劳动者违反规定或者合同约定解除劳动合同所支付的赔偿金，主要依据用人单位的损失来计算。
二、劳动者单方解除劳动合同实践中的问题分析
（一）我国现行劳动者单方解除劳动合同的社会现状
当前，我国对协商解除和约定解除情形非常少，违法解除的情形很多。下面就劳动者在单方解除劳动合同的情形作一分析。
现实生活中，劳动者随意解除劳动合同的情形比较严重。他们在行使单方解除权时，不按法律规定提前30日以书面形式通知企业，或者不依照劳动合同法给出的解除条件行使解除权，这不仅违反了劳动合同法的规定，而且给企业造成了一定的经济损失或给企业正常生产经营带来了麻烦。究其原因，一是这些劳动者守约意识和法律意识淡漠，不少劳动者的就业观是“先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作”。例如，一些大学生为了能到大城市和发达地区发展，就采取先随便找一个企业落脚，等户籍落实或找到更好的工作后，就立即“跳槽”。二是有些劳动者因为受过企业的出资培训或企业福利分房，当他们行使劳动合同单方解除权，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费或其他费用。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，给原企业造成不可估量的损失。
由此，劳动者单方非法解除劳动合同是一个现实的严峻问题。解决这个问题的途径应当是多元的，而其中最根本的，还是从立法上完善劳动合同解除相关问题，使劳动合同解除能真正具有法律依据。
（二）我国现行劳动者单方解除劳动合同制度存在的问题
《劳动合同法》设计上对于《劳动法》具有长足的进步，更好体现了对劳动者的权益保护，并且制度设计上也更为细致。然而，《劳动合同法》对劳动合同解除制度的制度设计，依然存在着一系列的问题。下面就以劳动者单方解除劳动合同存在的问题作一总结。
《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条件的说明》也明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。”立法给予劳动者如此宽松的权利，目的有如下几个：第一是保护劳动者自主权，维护劳动者的自由流动，从而实现劳动力资源的合理配置，促进经济的发展。劳动权是公民的基本权利之一，择业权是劳动权的重要内容之一，而预告解除权则是择业权的重要体现。预告解除权在一定意义上可以说是择业权以得以实现的一项前置性权利或保障性权利，“没有预告解除权也就没有完整的择业权。”第二是为矫正劳动关系的不平衡，弥补劳动者在劳动关系中的不平等的地位。用人单位在劳动关系中始终是强者，而劳动者相对较弱，处于被管理的地位。在人身权利和以经济权利上都依赖于用人单位。因此，各国都对用人单位的单方解雇权给予较严格的限制，对劳动者则比较宽松，以保护劳动者的利益，平衡双方在劳动关系中的关系。
上述条款的规定从理论和当前的现实来看，也有不完善的地方，主要表现在以下两个方面：
⑴从理论上来看，《劳动法》第三十一条，既是义务性条款，也授权性条款。这就意味着劳动者提前解约既是劳动者的权利，也劳动者的义务。因此，该条款是“混合条款”，融权利授予和义务施加一体，表述方式上不能甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。【2】
⑵在实践中，首先用人单位在订立劳动合同时约定明确的劳动期限，以期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，对用人单位是不公平的，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但一些重要岗位的劳动者如现代企业中的科技人才和高级管理人员一走，将影响用人单位的正常生产经营活动，给用人单位带来不可避免的损失，甚至给企业造成重大损失。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。其次，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。
（三）劳动者预告解除制度存在的问题
1.预告期内劳动者无视劳动合同的效力
在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除，其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上，现在劳动者行使其预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向原子能用有单位提出办理相应的离职手续，在劳动者看来提出辞职报告之日即是劳动合同解除之日，但根据劳动法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。劳动者这种无视预告期限内的劳动合同的效力，既违反了劳动合同，须承担相应违约金，又授企业以口实。有时用人单位往往利用这种预告期限的规定，在预告期限的确定上作文章，以给劳动者重新就业制造障碍。
2.用人单位违法使用弃权条款
由于《劳动法》第三十一条赋予劳动者的是无条件的单方预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订放弃无条件预告解除权的所谓的“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对《劳动法》第三十一条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。在目前的就业形势下，极大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时基本上处于被动地位，用人单位与劳动者签订的“弃权条款”应当是无效的。 劳动合同解除问题研究——以劳动者单方解除劳动合同为例(二)相关范文
