（3）预告解除劳动合同的主要特点：第一，预告解除权是劳动者单方享有的法定权利；第二，解除权不受用人单位制约，无需事先征得用人单位的同意；第三，除了以预告为程序条件外不附加其他实体性条件，可以认为是劳动者享有的无条件的单方解除权，这给予劳动者解除劳动合同的极大自由；第四，在正常情况下，劳动者预告解除劳动合同用人单位可以不支付经济补偿。[2]
2、劳动者即时解除劳动合同
劳动者即时解除劳动合同，是指劳动者在用人单位符合法定事由的情况下，在履行了随时通知或者不需经事先告知的情况下解除劳动合同。因为这种即时解除劳动合同，会给用人单位造成一定的影响，因此法律严格规定了它的适用情形。
（1）劳动者即时解除劳动合同的法律规定
《中华人民共和国劳动法》第32条规定, 有以下情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：在试用期内的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。）以上的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（2）即时解除劳动合同的主要特点：
其一，在时间上没有预告期的限定，劳动者可以随时辞职。
其二，具有法定的许可性条件，一般只在用人单位有过错的情况下才许可解除劳动合同，且学科性条件表现为实体性条件非程序性条件。
其三，用人单位应支付经济补偿。[3]
二、劳动者单方解除合同涉及的问题
（一） 劳动者预告解除劳动合同涉及的问题
1.劳动者单方预告解除权制度约束过于宽泛，影响执行。
在世界许多国家的立法中都对劳动者预告解除权加以规定，通常只以“无固定期限劳动合同”为解除对象。因我国的劳动合同期限有自己的特殊性，所以我国劳动合同法没有对合同期限的劳动合同也没区分泛泛地授予劳动者无条件的预告解除权。可以理解，法律发展好的国家对劳动合同进行固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限的划分价值在预告解除权的授予方面得以展现，即规定预告解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于固定期限的劳动合同，有固定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由才可解除。这样把法律细化。而我们并没有做到这一点，宽泛的条件让预告解除劳动合同给用人单位和劳动者双方造成利益造损害。无条件的预告解除权授予不平等所导致的利益失衡更趋严重。
对于我们现行的劳动法中实践中,签订的劳动合同是不稳定的。一个方面是用人单位生产秩序容易被破坏，另一个方面来说，充分的择业自主权，没有细化的许可性条文约束的话，只会让强势的用人单位想出对策来变相约束劳动合同的解除范围。在现实生活中，我们会发现这种“预告解除”权,不仅没有保护劳动者利益,反而对其造成实质上的损害,即用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同,保护自身利益不受或少受损害,而“针锋相对”地采用对策,常用手段是交纳保证金和规定违约金,或者是扣发劳动者工资,或者不能及时地按法律、法规的规定,给劳动者办理劳动合同的解除手续、社会保险的转移手续及给予经济补偿。劳动者作为弱势群体,最后也是“哑巴吃黄连有苦说不出”。
例如，陈某被某公司派至分公司当负责人,2009年陈某按程序提出书面辞职，公司不予批准。理由是2008年陈某在所负责的分公司经营状况不好,总公司要进行审计,陈某不配合,导致公司造成损失，所以公司拒绝解除劳动合同。像这种情况争议的焦点在于可不可以预告解除劳动合同。我们的《劳动法》和《劳动合同法》只是一句话便草草了事，遇到现实司法制度实践是便遇到了困难。[4]
2.劳动者单方解除劳动合同的预告期没有档次区分，单一，不符合不同劳动身份需求。
《中华人民共和国劳动合同法》劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。法律规定了劳动者欲解除劳动合同必须提前30日通知用人单位的预告期，如果在试用期3日的预告期。从这个时间设计上我们可以看到立法者有意平衡劳动者和用人单位之间的利益，但是立法者同时忽视了劳动者本身情况已经发生了很大变化，劳动者不同层次需求不同预告期，如果只用单一的预告期来调整，必定过于僵化，不能满足不同的需求。不能实现平衡劳动者和用人单位之间利益的初衷。当今社会已发展到知识经济时代，专业化的高素质人才为用人单位所青睐，具有专业知识和特殊技能以及掌握现代管理经验的强势劳动者是现代企业获取竞争优势、谋求生存和发展的决定性因素。由于强势劳动者具有难以替代性，用人单位很难在30日内找到替代者，30日的预告期明显太短。但对于普通劳动者而言，规定30日预告期又显得太长，既不便于普通劳动者及时更换新的工作岗位，又使用人单位面临虽然找到合适替代者，但又不能迅速完成角色转换的尴尬，此时较短预告期更能发挥预告期制度的效率。试用期的预告期也是同样面临此问题。因此，在对预告期限进行立法设计时，有必要区分不同层次的劳动者进行。
3. 预告期限内劳动合同的效力问题
在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多，其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上，预告解除劳动合同的取证，认定都会出现争议。
例如,陈某在某公司工作。由于劳动合同即将到期，于是前往公司人事部负责人处去咨询有没有希望继续续订劳动合同。得到的回答是先继续干活，但是并没有定夺继续续签劳动合同，处于待定状态。但是很快陈某的劳动合同超过期限，公司并没有跟他续订合同。虽然公司没跟自己终止合同，但为了有备无患，陈某开始在社会上的人才市场为自己寻找新的工作机会。过了一个多月后，公司决定重用他。此时，陈某另谋到他职。于是，陈某婉言谢绝了总经理给自己增加的新工作职责，并递交了辞职报告。当陈某去办离职手续时受阻，公司的理由是陈某30日预告期还没到。在现实中，用人单位与劳动者建立劳动关系，不按劳动法的规定订立劳动合同的情况时有发生，在法律上，这种情况被称为形成事实劳动关系。本案例中的公司虽然开始时和陈某订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在存有劳动关系但没有劳动合同的状态，也属于形成事实劳动关系。陈某此时完全有权提出终止与公司之间的事实劳动关系。为了杜绝这种事实劳动关系的出现，惩罚用人单位不按规定与劳动者签订劳动合同的行为，我我们的法律应该明确赋予劳动者可以随时终止这种事实劳动关系的权利。案例中的陈某有权随时提出终止与该公司的劳动关系，该公司应当立即给陈某办理离职手续，并出具劳动关系终止证明。
所以说，在劳动者看来提出辞职报告之日即是劳动合同解除之日，但这种看法是明显不正确的，根据劳动法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章，以给劳动者重新就业制造障碍。
(二)劳动者即时解除劳动合同涉及的问题
劳动者即时解除劳动合同，劳动者单方即时解除是在通知对方当事人的同时就可以单方解除劳动合同，一般是在用人单位存在过错的情况下赋予无过错一方劳动者解除合同的权利。如用人单位没有履行相应保护劳动者的义务，为了保护劳动者的合法权益，法律规定劳动者在按照法定的方式通知后，可以立即解除同用人单位的劳动关系。因为这种即时解除劳动合同，这是对事实不平等的劳动关系进行矫正。因此法律严格规定了它的适用情形。由于劳动者即时解除劳动合同，会使用人单位在无准备的情况下找不到合适人员顶替工作，从而影响正常的生产和工作，所以对劳动者即时解除劳动合同一般用人单位有过错的情形。我国劳动法对劳动者即时解除劳动合同的规定存在如下问题：
1．劳动者即时解除劳动合同的规定简单，适用范围比较窄。 劳动合同解除问题研究——以劳动者单方解除合同为例(二)相关范文
