用人单位对符合法定条件，提前30日以书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除合同。具体有以下3种法定条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。[注4]
3、用人单位被许可性解除劳动合同。
《劳动法》第27条和《劳动合同法》第41条规定，用人单位被许可性解除劳动合同是指用人单位出现法定的需裁减人员情形时，按照法定的时效，依法向劳动行政部门报告并被批准许可以后，由用人单位提前终止与劳动者之间的劳动关系的行为。
用人单位需裁减人员时，提前30日向工会或者全体职工说明情况后，听取工会或者职工的意见后，经劳动行政部门批准方案，可以裁减人员。法定的条件有以下4方面：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。[注5]
二、用人单位单方解除劳动合同过程中遇到的问题、原因及法律缺陷。
我国《劳动法》和《劳动合同法》实施后，对我国众多的劳动争议案件起到了一定的作用，但在用人单位单方面解除劳动合同过程中也出现了一些问题，也体现出了我国劳动法律的一些缺陷。
（一）用人单位单方解除劳动合同过程中出现的问题。
1、用人单位单方解除劳动合同的权利随意性较大。
2009年11月七名大学生发布了《不再可爱的米老鼠——迪斯尼代工厂调查报告》，在他们所调查的5家厂里，没有一家与工人签有合法的劳动合同。耀华文具厂和福永正润厂的合同早已经填好，工人只是签字就行了。宏波厂规定，员工在厂里干满一个月后才与工人签合同，而嘉辉玩具厂的合同则签得乱七八糟，有些工人就一直没有劳动合同。凯隆饰品厂工人签的是空白合同。[注6]在实践中，用人单位与劳动者的地位特殊，正因为在这种特殊的情况下，用人单位往往认为用不用人是自己说了算；不是劳动者想来就来，想走就走的；动不动就情绪用人，呼来唤去；甚至有损劳动者的人格。而劳动者要想长期工作的话就得忍气吞声，否则就被用人单位解除合同。恰恰在这个时候，用人单位对自己依法享有的解除权利就变得随意起来，这个权利就被用人单位随意扩大了，最后就变成了为所欲为，而依法解除就会成为凭用人单位的脸色、心情等等来解除合同了，这就严重损害了劳动者的合法利益，践踏了劳动法律制度的立法原则。具体表现：1、以随意解除劳动者合同的行为来证明用人单位的所谓权威。特别在试用期或者合同期限届满续订时，用人单位的主观随意性表现得更加淋漓尽致，严重地损害着劳动者的合法权益。2、用人单位随意制定土政策，这这些土政策既不合理，也不合法，但用人单位却如获似宝，对劳动者实施这样不合理也不合法的土政策，使劳动者深受其害。下面一例就可以说明。
2001年6月，劳动者黄某应聘在四川省青川县某民爆公司看守炸药库，当时由于法律不健全，公司未与黄某签订劳动合同，但是公司还是将黄某视为在职职工，并为其安排了正式职工一样的工作岗位。后来，公司进行了改制，由另一个新公司收购了原来的民爆公司，原来的公司负责人继续任现在新公司的负责人，原来的公司没有解除黄某劳动合同。而新的公司入场后，继续安排了黄某原来一样的岗位，并于2008年1月1日，新公司与黄某签订了劳动合同，期限一年。到了当年期限届满后的第八天，公司准备与黄某续订合同。黄某惊奇的发现，原来的公司与黄某同工同酬的职工由于改制领取了上万元的一次性费用，而黄某则没有。于是，黄某就找到现任负责人（原公司负责人）询问原因，黄某的上司（原公司负责人）不但不耐心解释，反而痛斥了黄某一顿，说：“你本来就不是正式工，你只是个临时工，你还有什么权利来要求这些福利呢？你要干就干，不干就立马走人！”黄某听后，心里很气愤，心想数年来，我任劳任劳任怨，从不迟到早退，炸药库也从未发生过任何事故，咋说反脸就反脸了呢？而且与他一样的工作岗位的职工待遇也比黄某高很多。黄某不想则罢，越想越不通，越想越觉得气愤，于是黄某就与公司负责人发生了激烈地争执。公司负责人立刻火冒三丈，怒气冲冲地说：“从今天起，你不用来上班了，我开除你，赶快滚蛋！”就这样，黄某由于与公司负责人大吵了一顿后，也没有被公司续签合同，而公司立即高薪聘请了另外一名看守炸药库的员工，并花费了大量经费对新聘用的人员进行了培训上岗。黄某向公司列举了劳动合同、上班签到册、值班记录、上岗证等用以证明黄某符合用工条件，并能胜任公司工作。而公司负责人却说：“黄某与公司劳动合同已届满，经考虑，原本决定聘用黄某，但现在我觉得黄某已不能胜任我公司工作，不符合续聘条件，黄某也不享有续聘优先权，因此，我公司决定解除与黄某的劳动合同。”就这样，黄某失业了，由于公司领导的随意性，使黄某没有了正式的工作，从而给黄某造成了伤害。
笔者认为，黄某与原来的公司已形成了劳动合同关系，因改制又与新的公司形成了劳动合同关系。2009年1月1日至2009年1月8日期间黄某上班应当视为黄某与公司劳动合同关系的延续。公司却无视这一切事实，单方解除合同。本案中黄某的身份已从原来的公司职工转变成了新的公司职工，并已签订了劳动合同，而在期限届满后又上了8天班时，黄某仅仅因为与公司负责人发生了争执后，就遭到了公司的单方解除劳动合同。由于法律对用人单位单方解除权规定的不具体，致使用人单位滥用解除权，侵害了黄某的合法权益，使得黄某在法律面前竟显得无可奈何。
2、用人单位单方解除劳动合同没有专门的程序规定。
用人单位依法享有劳动合同解除权，用人单位要行使这个合同解除权应当依据什么程序，怎样行使才不会伤害劳动者的合法权益？根据现有的法律并没有相关的规定，这就使用人单位在行使权利时自由发挥，增大了用人单位的随意性，用人单位也在随意扩大着自己的权利，从而使个别用人单位滥用权利。用人单位不按法定程序与劳动者解除合同，部分用人单位对因严重违反劳动纪律的员工在解除劳动合同当中既不听取员工的申辩，也不征求工会意见，甚至不履行通知义务，致使由于程序不合法，导致劳动者权益受损。如煤炭资源丰富的山西省，煤矿业主经常在矿工负伤以后，将工人送到医院后不闻不问，受伤的工人无钱治疗而痛苦不堪；更有甚者，将受伤工人抛之荒野，严重侵害了劳动者的合法权益。
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