3、用人单位单方解除劳动合同的不合理性。
例如，根据我国《劳动法》及《劳动合同法》规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位可在试用期内考查职工所具备的基本素质和品行，看其是否与劳动职责相称。[注7]劳动者在试用期间，并没有享有与正式录用后的待遇，而等到试用期满后，劳动者尽管也符合录用条件，但用人单位往往会以莫须有的理由称劳动者没有被录用，这样，使得劳动者既没有得到与正式录用后相同的待遇，也没有能被用人单位录用，而这个录用标准往往又是用人单位自说自圆的标准，由用人单位自己主宰和评判，在用人单位的这种随意性没有得到充分的限制时，劳动者的合法权益是得不到充分保障的。
（二）用人单位单方解除劳动合同时所出现的一系列问题的主要原因：
1、用人单位在市场竞争激烈的情况下或内部需结构调整时，为了减轻负担，降低成本，竟不顾劳动者的合法利益，妄图钻法律的空隙，以合法的程序为幌子，非法行使单方解除劳动合同权，用以达到保护用人单位自己的经济利益。
2、用人单位凭着自己的强势地位，而且一些用人单位的领导在认识上也存在着不同程度的错误，随意扩大用人单位单方解除合同权。他们总是错误地将用人单位的用工自主权与其可以根据自己的利益需要随心所欲地来裁减劳动者划上等号。
3、用人单位未依法建立健全其内部规章制度。用人单位打着“加强管理，严肃纪律”的旗号，为了他们的利益和私心，对那些犯有小错误的劳动者小题大做，不是以教育的目的出发，而是以最严重的解除劳动合同进行处理，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，但他们为自己的行为还认为只有这样才能体现用人单位的威严，这样导致了大量的劳动争议案件的发生，给社会带来了诸多的不稳定因素。
4、企业内部缺乏制约机制。工会就没有真正发挥维权作用，其行为几乎完全受到了企业的操控，企业的工会领导基本上都是企业领导在安排，并没有经过职工的民主选举，而且基本上都是企业的管理人员在兼任，工会人员的工资和福利待遇也由企业在发放，企业工会受到了企业的如此制约，那工会还能为广大的职工说话和撑腰吗？能真正地为工人说话吗？这样的工会也就形同虚设，不能发挥其应有的作用。
（三）用人单位单方解除劳动合同的法律缺陷。
用人单位行使单方解除劳动合同权的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》第25条、第26条、第27条和《中华人民共和国劳动合同法》第39条、第40条、第41条之规定，笔者认为有以下几个方面的法律缺陷：
1、用人单位单方即时解除劳动合同依据缺乏统一可行的标准。比如“严重违反用人单位规章制度的”。在实践中，劳动规章制度经常被一些企业称为“厂纪厂规”；而在理论上，它是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。劳动规章制度与劳动纪律并非同一概念，劳动纪律只是劳动规章制度内容中一个组成部分，与技术操作规程、劳动安全卫生规程和其他各项制度相并列。[注8]这一依据在用人单位里没有统一标准，也没有法律规定的规范性的标准。而现有的规章制度可谓百花齐放，五花八门，诸如“上班聊天罚款200元”、“迟到十分钟罚款1000元”、“不按时完成工作任务立即解除劳动合同”等等。又如，某些用人单位在试用期限届满后，胡乱定标准，随意行使解除权等。这些均缺乏科学性，对劳动者也极不合理，势必造成用人单位解除合同权利的任意扩大和滥用，这样的规章制度只能损害劳动者的合法权益，对我国劳动立法必将产生不良的后果。
2、用人单位单方即时解除合同依据的认定缺乏公信力。
在用人单位行使单方解除劳动合同权时，用人单位所依据的标准和事实均是由用人单位来实施，而用人单位在行使这个权利时，既是劳动合同关系中的当事人，又是认定是否符合解除劳动合同依据的裁判者，同时也是解除劳动合同的执行者。相对于劳动者来说，在被解除劳动合同的过程中却毫元权利可施，谈不上任何权益保障，处于弱势的劳动者既无辩解的机会，也无可信任和依赖的机构来主张正义，等到用人单位解除合同后申请仲裁时，劳动者的权益早被侵害，劳动者也沦为了失业之人，而劳动者所受的损害在法律法规上也无法得到即时的救济。
3、用人单位预告性解除劳动合同权没有按法定程序行使。
实践中笔者发现，部分用人单位对因严重违反劳动纪律的员工在解除劳动合同当中既不听取员工的申辩，也不征求工会意见，甚至不履行通知义务。致使由于程序不合法，导致用人单位损害劳动者的合法权益。。
4、法律规定工会的权利太空洞、太原则，不利于工会发挥其应有的作用。
帮助、指导权或请求权就是法律规定的工会权利，但是工会在用人单位中的实际地位也制约了工会的作用发挥。例如《劳动法》规定了裁减人员的程序，其中向工会或全体职工说明情况，征求工会或全体职工的意见，体现了工会的作用，但法律中的表述却仅仅是“征求”“听取”意见，如果用人单位违反程序进行裁员有何后果呢？用人单位又要依法承担什么样的法律后果呢?这些内容规定得太空洞、太原则，工会的权利只是写在纸上的法律上的权利，在实践中难以真正发挥监督和干预企业非法行为的作用，很难成为劳动者所期盼的能够为劳动者当家作主的依靠。
三、对劳动合同法关于完善用人单位单方解除合同制度的建议。
（一）规范用人单位单方解除劳动合同的法定程序。
1、根据不同的情况规定单方解除劳动合同不同的预告期。
我国《劳动法》第26条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
本条第一项中的“医疗期”，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈所实际需要的医疗期。[注9]根据我国有关法律和行政法规对患病或非因工伤，依照劳动者在本单位工作时间的长短，规定了一个相对合理的医疗期，如《国营企业实行劳动合同制的暂行规定》第21条规定，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作时间的长短，给予3个月至12个月的医疗期。在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。[注10]在法律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期满后，如果劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效；如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳动合同，但是这个期限应当适当延长，而不是只规定以上期限，显然这个期限是不能满足劳动者去适应用人单位安排的工作，或去其他单位应聘所需要的合理时间。因此，该条规定的期限对劳动者显然是不利的，同时也对劳动者的权利是一种变相的侵害，也失去了法律意义上的公平原则，这样势必引起纠纷频发，从而导致社会不稳定。 劳动合同解除问题研究--------以用人单位单方解除合同为例(三)相关范文
