二、用人单位即时解除劳动合同的若干问题
（一）即时辞退涉及劳动规章制度的问题
用人单位内部规章制度又称内部劳动规章或内部劳动规则,在有的国家和地区称为“雇佣规则”或“工作规则”。它指用人单位依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度,所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程有关的一切方面:工作时间、劳动态度、工时休假、职工奖惩、工资管理、安全生产规程、劳动合同管理等,与劳动者的切身利益息息相关。
由于目前我国没有专门规范制定企业内部规章制度的法律规范,未对企业内部规章制度的制定主体、内容、程序作出明确规定。而企业内部规章制度通常由用人单位单方制定，因此，部分用人单位凭借其制定内部规章制度的权利,企图将一切劳动问题都通过这个途径解决。实践中，劳动规章制度几乎成了某些用人单位剥夺劳动者劳动权利的工具，劳动争议仲裁和诉讼中有关劳动规章制度的争议屡见不鲜。
《劳动合同法》第39条列举的6种法定情形中，前四种都不同程度地涉及到用人单位的规章制度问题。
1.关于“录用条件”的规定不明。劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时劳动合同。而作为用人单位内部规章制度一部分的录用条件是由用人单位单独制定，对劳动者的考核及相应的材料完全由用人单位进行和掌握，其结果是部分用人单位滥用这项条款随意辞退职工，侵害劳动者的合法权益。
2.关于“严重违反”、“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损害”缺乏具体的判定标准。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第87条规定：“劳动法第25条第（三）项中的‘重大损害’，应由企业内部规章制度来规定，不便于在全国对其做统一解释。”由此我们可以得知，对于此条当中的“严重违反”、“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损害”都由用人单位依据内部规章制度来评判。虽然发生劳动争议提交仲裁时，可由劳动争议仲裁委员会对其进行认定，但用人单位制定的劳动纪律和规章制度却可以成为解除劳动合同甚至是仲裁委员会或人民法院处理争议案件的依据，是肯定无疑的。同时，立法对劳动争议仲裁委员会如何认定“严重”、“重大”的标准也含混不清，在实践中很难操作和适用。
（二）即时辞退被追究刑事责任者的问题
我国《刑法》第32条、第33条、第34条规定，刑罚分主刑和附加刑，主刑分为管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑分为罚金、剥夺政治权利、没收财产、驱逐出境。其中，附加刑既可以附加主刑适用，又可以单独适用。在劳动合同存续期间，劳动者因违法构成犯罪，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免予刑事处分。
对于因严重违法被定罪量刑并实际羁押执行的，用人单位即时解除劳动合同，不会有争议。但对于不予羁押或免予刑事处分的，如被判管制、缓刑，或单独适用附加刑，罚金、没收财产的，应当区别对待。对于被剥夺政治权利的，除了法律规定的担任国家机关职务和担任国有公司、企业、事业单位、和人民团体领导职务的，应当解除劳动合同外，其他工作岗位之劳动权应当得到保障。
被追究刑事责任的人并未丧失劳动权利，更未丧失其作为公民的生存权。如果不分具体情况一律即时解除劳动合同，意味着劳动者将失去生活来源，不仅与刑法立法的初衷背道而驰，同时也势必将这部分劳动者再次推向社会，给社会留下更大的犯罪隐患，影响社会的稳定。
（三）即时辞退的程序缺失问题
用人单位即时解除劳动合同，不需要事先通知劳动者，也不需要对劳动者支付经济补偿金，对于劳动者的工作和生活产生严重影响。劳动者出现法定的过错情形时，用人单位拥有单方解除权，制定并掌握部分劳动合同解除的依据也在用人单位，劳动者处于完全的被动和劣势地位。我国劳动法律法规缺乏程序性的规定，有失民主和公正，即使劳动者有过错，也应当向劳动者说明原因并给予劳动者解释和辩护的机会。
程序对实体权利的保障作用是勿庸置疑的，公平的劳动合同解除程序将有利于双方当事人的权益都得到保障和实现，减少和避免纠纷的发生。程序的设置是为了防止恣意解除劳动合同，正当程序的最低标准是决定者应有告知和听证的义务，被决定者应有知情和申辩的机会和权利。但是，现实中由于用人单位实际经营状况不同，规模大小不同，对解雇的程序立法上确实难以做统一的规定，然而法律规定统一、具体的解除程序遭遇现实困难便对此置之不理显然是不妥的。
（四）即时辞退的监督机制问题
我国《劳动法》第30条规定：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”虽然表面看起来工会有建议权，能在提起仲裁和诉讼时给予劳动者帮助和支持，但实践中，由于工会的权利大都是帮助、指导权或请求权，法律规定空泛、缺乏操作性，没有必要的法律程序支持，部分企业工会领导和组成人员就是企业法人代表或由企业指派，工会很难真正起到实质的帮助和作用。《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。而对于那些没有工会的企业，劳动者更是完全没有能力与企业抗衡，争取自己的合法权益。
我国《劳动合同法》第73条、第74条规定，劳动行政部门负责对劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况进行监督检查。但在实践中，由于劳动监察立法不完善，执法体制不健全，劳动监察人员不作为及行政效率低下等原因，导致很多地方劳动监察制度形同虚设，无法可依、有法不依、执法不严、违法不究的现象大量存在，劳动保障监察的社会认知度，公信力比较低。
（五）即时辞退的救济机制问题
目前我国劳动争议案件法律救济程序繁琐，时间长，成本高。我国处理劳动争议案件的程序长期是一调一裁二审制，劳动争议案件实行仲裁前置。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。这段期间不包括立案、送达劳动仲裁申请书、答辩举证期和劳动仲裁裁决书的发送。实践中仲裁庭往往不能在规定的期限内结案。这样算来，一起劳动争议案件在劳动仲裁程序中就实际需要4个月左右，甚至更长。而劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决并不是终局的，任何一方当事人对仲裁裁决不服的，可在收到劳动仲裁裁决书十五日内向基层人民法院起诉。按照《民事诉讼法》的规定，一审普通程序案件一般应当在立案之日起6个月内审结。一审判决后需要上诉期、答辩期、案件移送期；二审的审限一般是应当在第二审立案之日起3个月内审结。这样算来一起劳动争议案件从申请劳动仲裁到强制执行历时数月甚至数年。6 用人单位即时解除劳动合同问题浅析(三)相关范文
