尽管《劳动争议调解仲裁法》规定了对于不超过当地月最低工资标准12个月金额的关于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，劳动仲裁裁决为终局裁决，一定程度上缓解了部分劳动者对劳动争议案件的冗长程序和经济负担的压力，但是众所周知，劳动争议案件涉案标的往往很小，虽然法律能够保护劳动者的合法权益，由于劳动者维权成本和代价太高，漫长繁琐的法律程序已经将应有的公平正义消耗殆尽。实践中，有些企业违法解除劳动合同甚至公然叫嚣让劳动者去告，由此可见一斑。
三、关于完善用人单位即时解除劳动合同制度的建议
（一）限制和明确用人单位劳动规章制度关于即时辞退的规定
我国《劳动法》和《劳动合同法》对用人单位规章制度只有原则性的要求，没有具体的法律条文具体列举或明确要求。进一步完善对于规章制度的规定，对于保障劳动者合法权益，平衡劳资双方利益关系，稳定劳动力市场，都具有重大意义。第一，对“录用条件”，应当明确写入劳动合同，用人单位主张“不符合录用条件”的，应当承担举证责任。第二,对“严重违反”、“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损害”的具体定义和界定标准，应该由法律作出明确规定，对适用不同企业和单位的不同情形，应该由法律给出指导性意见或一定范围限制，从而减少和避免用人单位对规章制度的随意解释和滥用。
规章制度的制定和公布，必须经过一定的民主程序，并送劳动行政主管部门审查和备案。首先，规章制度的制定，应当由工会和职工代表，有条件的单位可以为全体职工参与，共同协商制定。其次，规章制度的内容，尤其是涉及劳动者切身利益的，如奖惩条例，劳动纪律等，必须经过公示才能生效。最后，用人单位的规章制度，应当送交劳动行政部门进行审查和备案，对于违反法律、法规或其他不合理的内容，劳动行政部门应当提出修改意见并责令限期改正。7
（二）区别对待被依法追究刑事责任的具体情形
对于被判管制、罚金、剥夺政治权利、没收财产或被判缓刑的，应当视不同情形区别对待。对于一般企业单位的一般性岗位而言，劳动合同应当继续履行，而由企业和社区进行监督和帮扶，不使他们失去工作机会，生活陷入困难，给社会造成更加沉重的负担。
对于短期羁押，如3个月以下的拘役，如维持劳动合同对原企事业单位不会产生重大影响的，应当考虑予以保留。对于一部分由于过失犯罪，或者社会危害性不大的劳动者，也应当与用人单位协商，对于工作岗位予以有条件的保留或者优先考虑服刑结束后的继续工作机会，对于这部分人员的改造和教育，刑满释放后的回归社会，都具有积极的意义。
（三）进一步完善即时辞退的程序性规定
关于即时辞退的程序性规定，可以参考国外的相关劳动立法逐步完善。如德国劳动法的警告程序，法国劳动法的调解会议程序等。
对于用人单位因劳动者个人状况或表现不佳影响工作效率而准备解雇劳动者前（对于那些预先警告也无改进可能的个人状况，则无须警告），必须给予适当的警告。正式的警告程序应包括：（1）书面通知劳动者；（2）具体阐明劳动者的不当行为及如何改善才能达到要求；（3）警告的有效期限，如到期仍无法改善则将解除劳动合同。警告程序一方面使得用人单位谨慎行使即时解除权，另一方面让劳动者及时发现和弥补自己的不足，以期改善而达到用人单位的要求。
在正式解除劳动合同前，用人单位应当书面通知劳动者参加调解会议，以给双方一个了解和申辩的机会。调解会议中，用人单位必须解释和说明辞退的理由，劳动者过错的事实依据，劳动者被辞退后的相关权利义务等。调解会议应当形成会议记录并有双方签字或盖章。调解会议的结果可能是辞退，也可能是不辞退。8
（四）补充和完善即时辞退的监督机制
进一步增强工会的独立性，建立健全用人单位劳资平衡机制，切实加强工会在劳动合同签订和执行过程中的参与权和干预权，而不仅限于帮助、指导和建议。第一，工会应独立于企业行政，工会要有自己的组织机构和管理体系，有自己的经费，人员安排由工会自己负责，而不能成为企业的一个下属或附属组织部门。第二，工会应全程参与并监督劳动合同签订、执行、解除的全过程，尤其是用人单位单方解除劳动合同的过程。第三，参与制定用人单位劳动规章制度，包括人事制度，劳动纪律，奖惩制度等涉及劳动者切身利益的重大事项。第四，主动干预用人单位即时解除劳动合同的行为，对违法违规解除劳动合同的提出改正意见，对拒不改正的提交劳动行政部门处理。对暂时没有成立工会的企业，应成立职工代表大会代为行使工会的相关权利。 用人单位即时解除劳动合同问题浅析(四)相关范文
