由此，在我国，劳动合同的非法解除依然是一个现实的严峻问题。解决这个问题的途径应当是多元的，而其中最根本的，还是从立法上完善劳动合同解除的相关问题，使劳动合同解除能真正具有法律依据。
三、我国现行劳动合同解除制度存在的问题
劳动合同法在制度设计上相对于劳动法具有长足的进步，更好的体现了对劳动者的权益保护，并且制度设计上也更为细致。然而，劳动合同法对于劳动合同解除制度的制度设计，依然存在着一系列的问题。
（一）劳动者单方解除劳动合同存在的问题
1.劳动者即时解除劳动合同存在的问题。第一，劳动者即时解除劳动合同的范围依然过于狭窄。致使实践中，劳动者受到用人单位不公正待遇时，无法即时解除劳动合同，这一问题，在其后配套的《实施条例》中，依然没有得到完善。第二，劳动者与用人单位解除劳动合同在责任上存在不对等。《劳动合同法》第87条和第90条分别规定了用人单位和劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的2倍”向劳动者支付赔偿金;而第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这两条规定，看似加重了雇主的赔偿责任，其实并不合理。
2.劳动者预告解除制度存在的问题。《劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”《劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同。”立法给予劳动者如此宽松的权利，目的有如下几个:一是保护劳动者择业自主权，维护劳动者的自由流动，从而实现劳动力资源的合理配置，促进经济的发展。劳动权是公民的基本权利之一，择业权是劳动权的重要内容之一，而预告解除权则是择业权的重要体现。预告解除权在一定意义上可以说是择业权得以实现的一项前置性权利或保障性权利，“没有预告解除权也就没有完整意义上的择业权”。二是为矫正劳动关系的不平衡，弥补劳动者在劳动关系中的不平等地位。用人单位在劳动关系中始终是强者，而劳动者相对较弱，处于被管理的地位，在人身权利和经济权利上都依赖于用人单位。因此，各国都对用人单位的单方解雇权给予了较严格的限制，对劳动者则比较宽松，以保护劳动者的利益，平衡双方在劳动关系中的关系。但这种宽松也不是没有任何限制，维护合同的效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明，没有自由就没有真正的合同，而自由过度就会破坏合同的效力。劳动者预告解除权须遵守法定的程序，一定程度上能够防止解除权被滥用。依据《劳动法》第31条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的，是“应当”解除劳动合同。而依《劳动合同法》第37条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位的，是“可以”解除劳动合同。“应当”与“可以”之间存在着巨大的差异，前者是必然解除，而后者只是解除的条件，无必然解除可言。既然是“可以解除”，即意味着可以不解除。可以与不可以，需要一个判断的机构与主体，而这种判断的权利究竟授予何种主体，《劳动合同法》语焉不详。依照一般的实践经验，这种判断权必然握在用人单位手中。这样，《劳动合同法》就展现出来一种荒谬的场景—法律赋予劳动者以预告解除权，而这种解除权是否最后获得成功，则由用人单位决定。这样的规定，有一个良好的开始，却走入了绝望的结局，从而使得劳动者的单方预告解除权形同虚设。笔者可以大胆的说，这一条规定，在实践操作上，实质是对劳动者预告解除权制度的否定。
（二）用人单位单方解除劳动合同存在的问题
1.用人单位即时解除劳动合同的问题。第一，法律规则原则性把握尺度过大，缺乏客观标准，无形中赋予了用人单位过大的解除权。第二，试用期的录用条件规定不明确。劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”和是否符合“录用条件”都是用人单位决定的，劳动者没有任何权利可言。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，使用人单位廉价使用劳动者。第三，用人单位内部规则的有效要件未规定。劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。
2.用人单位预告解除劳动合同立法缺陷。第一，解除的条件过于严格且没有区别对待。劳动合同法第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，三种情形都分别需要经过:调整工作岗位，培训或调整工作岗位，变更劳动合同达不成一致，方可解除。这些规定没有对固定期限和无固定期限劳动合同加以区分，而是一视同仁，同等对待。加上我国劳动合同法第87条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在这一严一松的对比之下，用人单位自然选择与劳动者签订短期劳动合同，这既可以规避劳动法规定的劳动合同解除的“严格”的条件和程序，又可以节省一笔可观的经济补偿金。而劳动者对此也只能无奈的接受。第二，预告通知期的规定过于单一。现行劳动法规定预告解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位使用劳动者青春期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。如果法律规定一律提前30日通知，未免一刀切。对于年龄偏大、工作时间较长又缺少一定就业能力的家庭负担较重的职工来说，30天的通知期显然太短。通知期限没有和职工的工作时间的长短、年龄大小结合起来。第三，解除程序缺少规范。劳动法对用人单位单方预告解除的条件限制很严格，但仍缺少程序上的规范，如书面通知的内容，应包括解除合同的明确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。还有合同解除生效的时间如何确定?是以30日的期限为准，还是在职工离开工作岗位时为解除合同的生效日期等的不明确，都容易在实践中出现纠纷。第四，用人单位的预告解除权与劳动者预告解除权，从立法上看，明显地不对等，对用人单位的利益保护不力。劳动者预告解除合同没有限制，只要提前30日通知即可。这一法律规定的目的是着重保护劳动者的利益，但是在实践中，却迫使用人单位去违规操作。如用人单位故意使用由其单方决定的“不能胜任工作”、“另行安排工作仍不能胜任工作”等理由，解除劳动合同的现象时有发生。
四、完善劳动合同解除制度的立法建议
（一）进一步扩大和完善适用劳动合同解除的范围
我国《劳动合同法》以及《实施条例》采用的是列举式的方法，这种方式能提供更为明确的指导，但是依然存在狭隘性，未能全面考虑。我认为，以下几种情况，也应当包括在劳动合同解除的范围之内:
1.用人单位劳动安全条件恶劣，危害劳动者身体健康情况的。《劳动合同法》只讲到用人单位违章指挥、强令冒险作业而危及劳动者人身安全的。这种情况下，劳动者人身安全裸露于危险之下，而原因来自于用人单位的违章指挥。至于倘若劳动者在作业过程中遭遇危险，而这种危险源自于其他的情形的情况，则未能为劳动合同法涉及。这种情况，即包括用人单位未能提供相应的劳动安全保障条件，或者劳动安全保障条件因某种原因恶化需弥补维修而用人单位拒绝提供相应改善的。危险来源虽然不同，但是后果则具有同样的恶劣性。劳动者的安全保障条件是进行劳动的必要条件，在这种情况下，倘若不赋予劳动者解除权，实际上是对劳动者一种极大的不公。
2.用人单位负有维护劳动者人格尊严的义务，而未能尽到此种义务情况的。人格尊严是民事主体的基本民事权利，在劳动过程中，劳动者的人格尊严也是劳动得以展开的必要条件之一。倘若劳动者人格尊严在劳动的过程中面临侵扰，则用人单位应当负有保护的义务。这里包括，用人单位要求的劳动方式侵犯劳动者的人格尊严，如服务业用人单位强令劳动者采用跪式服务，用人单位不尊重劳动者宗教信仰和风俗习惯等等。也包括劳动方式虽然不涉及人格尊严，但是在劳动过程中劳动者人格尊严被侵犯而用人单位不提供相应的保障，如劳动者在劳动过程中遭遇性骚扰，在接到投诉后用人单位怠于维护劳动者人格尊严等。
（二）完善劳动合同解除的必要程序
1.用人单位的即时解除劳动合同应以合理的方式做出。这不仅要求用人单位即时解除劳动合同应持正当解雇理由，同时也要求解雇应遵循一定程序。现行劳动合同法规定了即时解除劳动合同的情形，而没有规定即时解除劳动合同的程序。用人单位即时解除劳动合同，无须预先谈话告知并说明理由的程序，也没有事先告知工会并听取工会意见的程序，更没有给劳动者申辩的权利和机会。作为一项法律制度是不公平的，在程序上是不合理的。员工受到解雇时，管理者应该按照科学、完整、公平的程序进行解雇。基本的即时解除劳动合同程序应当按以下五步进行:第一步，警告。在采取任何解雇行为之前，应该进行警告，必须让雇员知道他的行为不合要求，他将被解雇。第二步，警告确认书。实施警告应该有书面的警告确认书。第三步，整理被解雇人员的资料。如果过去该雇员使用过机密文件或保管过财物，应采取相应的机密管理措施，如更换密码和锁头等。第四步，做好预防突发事件的准备。应该采取措施预防当事人可能采取的暴力或非暴力的报复行为。第五步，公布解雇消息。将被解雇者的消息告诉其他雇员。解雇程序除了要遵循科学的原则之外，也应充分考虑人性化的因素。特别是触及一些敏感性问题，如经济补偿金的发放等，就要按照劳动法的规定和被解雇人的个人情况进行操作。 劳动合同解除问题研究(三)相关范文
