2.修改预告解除劳动合同的预告期
用人单位单方预告解除劳动合同，我国劳动合同法规定对劳动者的预告期为30天，试用期内预告解除期限为3天，这种泛泛的规定，已不适应我国市场经济的发展和社会现实的需要。应当根据劳动关系存续时间的长短，规定不同期限的解除预告期。我国劳动合同法的预告期统一固定为30日，未规定允许当事人依自由意志而自行约定。我认为，可以增设一定条件下当事人自行约定预告期的权利。
3.预告解除的条件根据劳动合同期限区别对待
劳动合同法第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，这些规定没有对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同加以区分，而是同等对待，且均须支付较高的经济补偿金。如前所述，《实施条例》第19条更是重申了用人单位的预告解除同等的针对固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。与之相对比，我国劳动合同法第44条第l项规定劳动合同期满而终止劳动合同的，用人单位不用支付劳动者经济补偿金。这样，用人单位自然对与劳动者签订短期劳动合同情有独钟，这既可以规避劳动法规定的劳动合同解除的“严格”的条件和程序，又可以节省一笔可观的经济补偿金。而为了规避劳动合同法第14条第2款第3项规定的连续订立二次固定期限劳动合同的应当续签无固定劳动合同，企业往往不愿意与劳动者签订第二个固定劳动合同，从而使得劳动关系发生了新的震荡。因此，我们认为，将劳动合同预告解除根据劳动合同的期限类型而进行区别对待，将更有利于稳定劳动关系。
（三）平衡劳动者与用人单位的违约责任
劳动合同法第87条规定了用人单位违法解除或终止劳动合同的赔偿金标准;第90条规定了劳动者违法解除劳动合同的赔偿责任。从这两条规定可以看出，用人单位的责任是受到限制的，因为经济补偿按劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。尽管实施条例强调，这里所指的“月工资”并不仅仅包括工资性收入，还包括奖金等其他货币收入，然而赔偿的范围毕竟有限。与用人单位的责任相比，劳动者的责任则不受限制，这意味着，劳动者必须对造成的损失进行全额赔偿，这种赔偿显然没有封顶的限制，无论造成多大的损失，劳动者都必须要赔偿。因此，出于对劳动者弱势地位进行倾斜性保护的考虑，应当对劳动者的违约责任进行一定程度上的限制。
结语
劳动合同解除制度是终结劳动合同的重要方式，也最富有争议、最容易引发诉讼。应当明白的是，劳动合同的解除并不仅仅是一个立法问题，还是一个实践问题。目前，我国在劳动合同方面发生了大量争议，大多是由于解除合同而引起的。劳动合同双方当事人在解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，对法律规定的理解也存在分歧之处，有些问题，非常值得我们去认真思考和研究，希望可以从法律制度上促进劳动力资源的合理配置，形成劳资关系和谐、有序发展的社会局面，对我国劳动合同解除制度的完善尽到自己的绵薄之力。
参考文献:
[1] 姜颖: 《劳动合同法论》，法律出版社，2006年版，第232页。
[2] 李国光:《劳动合同法教程》，人民法院出版社 2007年9月版，第128页。
[3] 彭少坤:《劳动合同单方解除制度研究》,法律出版社2009年7月版, 第51—53页。
[4] 孙保树:《中华人民共和国劳动合同法讲座》， 中国劳动社会保障部出版社出版 2007年7月，第17－20页。
[5] 王全兴：《劳动法》，法律出版社2005年版，第51—53页。
[6] 郑爱青：《完善我国劳动合同解除制度的思考和建设》,《劳动与社会保障》，2006第3期42页.
[7] 信春鹰：《中华人民共和国劳动合同法释义》，法律出版社2007年版，第175页。
[8] 刘文君：《失业风险分担——对经济补偿金性质的再思考》，《消费导刊》 2007年第2期，第80页。
[9] 李迎春：《劳动合同法案例精解与应对策略》，法律出版社2008年版，第161页
劳动合同解除问题研究(四)相关范文