综上，笔者建议：(1)在立法中应区分不同岗位及不同人才，延长或缩短劳动者单方解除劳动合同的预告期，对较难替代的专业人才可相应延长预告期，而对较易替代的普通劳动者则可缩短预告期。这样规定，可以给予用人单位较充足的时间招聘替代的专业人才，而对于普通劳动者来说，其可较快地与其想离开的用人单位解除劳动合同，另行寻找新的工作。(2)对于劳动者因用人单位过错解除劳动合同的，鉴于用人单位违法或违约在先，法律应明确规定在这种情形下，劳动者不需提前通知用人单位，即不需经过预告期，可随时通知用人单位解除劳动合同。
(二)增加用人单位过失性解除劳动合同的程序规定
在用人单位过失性解除劳动合同时，程序的规定是非常必要的。程序的民主和公正能及时监督和纠正用人单位的违法或不合理的行为，有利于劳动者了解情况，并对与事实不符的决定进行解释和辩解，避免纠纷的产生和扩大。如法国就十分重视解除劳动合同的程序，雇主因为雇员的个人因素解雇雇员，必须履行以下程序：一是雇主必须以挂号信或当面交付的方式通知雇员面谈解雇之事。面谈过程中，雇主须向雇员说明解雇理由、听取雇员的辩护。二是雇主必须以挂号方式将解雇通知书寄给雇员，在通知书中也须说明解雇理由。如果用人单位违反程序，将可能导致解雇无效或给予劳动者高额的赔偿。 （注8）
笔者认为，我国可以借鉴法国的规定，在解除程序方面作进一步的规定，强调民主程序和内部救济手段。应在法律中明确规定，用人单位须经一定的民主程序作出解除劳动合同的决定，作出决定后要向劳动者告知情况、说明理由，允许劳动者进行陈述和辩解，劳动者如认为用人单位的解除决定不合法，可向用人单位提出书面申请，要求用人单位再行审查。通过这种途径给劳动者以必要的救济和保护，这样也有利于监督用人单位的行为，防止用人单位滥用单方解除权，减少劳资矛盾的发生。
(三)劳动者单方解除权的适用应区分不同期限的劳动合同
劳动合同单方解除权的制度设计是保障劳动者权益的机制之一。怎样的制度设计能更好地促进劳动者与用人单位的利益平衡，促使劳动力资源的合理配置，是我们需要思考的问题。同时，劳动合同期限问题与劳动者单方解除权也是紧密相关的。市场经济发达的国家一般规定无固定期限合同为普遍的合同形式，而对于固定期限合同则予以了限制性规定，这种合同模式也被证明是符合市场经济体制国家的。如法国劳动法典的法律篇明确提出了关于劳动合同期限的一般原则：“劳动合同一般不确定期限，即雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。” （注9）
我国台湾地区《劳动基准法》第9条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作订为定期契约，定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1)劳动者继续工作，而雇主不立即表示反对者；(2)虽订另外新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。” （注10）笔者认为，订立无固定期限劳动合同，对于用人单位来说，可以有较稳定的用工群体，用人单位可对劳动者投入较大程度的培训和培养，对于企业的长远发展也是有益的；对于劳动者来说，有利于其建立职业稳定的心理和对用人单位的归属感，其职位和劳动报酬、福利待遇可随工作时间获得逐步提高，在工作上有所发展。因此，建议我国参照其他国家和地区的规定，在立法中明确规定以订立无固定期限劳动合同为原则，把无固定期限劳动合同作为主要的用工形式，以订立固定期限合同为例外，对于签订固定期限合同进行法定条件的限制。各国法律一般规定，无条件单方解除权不适用于约定了明确期限的劳动合同，即固定期限劳动合同只能基于法定的正当事由才可以解除，无条件单方解除权只适用于无固定期限的劳动合同。如《比利时雇佣合同法》第37条规定，对于没有规定期限的劳动合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。《日本民法典》第627条规定，“当事人未约定雇佣期间时，各当事人可随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。” （注11）
法律赋予劳动者无条件单方解除权的宗旨是为了保障劳动者的择业自主权，使劳动者根据自身状况选择最适合自己的职业，最终实现劳动力资源的合理配置，体现了对较弱势的劳动者的倾斜保护。但在实践中这一规定却易导致劳动者滥用单方解除权，就像有的学者所说的那样，“于是乎，身为弱者的劳动者利用法律所赋予的调控枢纽，可轻易打破劳动合同之法锁，将合同约束力随意消弭于无形，合同丧失了尊严，法律迷失了秩序，而用人单位的合法权益也因之常被撕扯的支离破碎。 （注12）
基于这一情况，笔者认为，应通过立法对固定期限和无固定期限劳动合同规定不同的单方解除权。对于无固定期限劳动合同，可以借鉴国外的经验，规定劳动者可按照现行立法的规定，在履行了提前告知义务后即可无条件解除；而对于固定期限劳动合同，因合同期限的约定也是合同的条款之一，既然双方进行了约定，就应该按约履行，因此，立法应对固定期限劳动合同解除的条件和程序进行规定，劳动者须在法律明确规定的情形下才能解除，即解除合同必须有正当事由，这也与合同应当被信守的原则相一致。
(四)完善劳动合同违约金的规定
首先应在劳动立法中明确劳动合同违约金的性质。关于违约金的性质，理论界一直存在是惩罚性还是补偿性的争议。考虑到我国劳动者以自己的劳动来满足生存的需要，相对于用人单位，其弱者地位比较突出，经济能力有限，笔者认为，我国应在劳动立法中明确规定：劳动合同违约金为补偿性的，其作用在于弥补违约一方给另一方造成的实际的经济损失。目前我国立法中对于劳动者应负担的违约金的设定采取的是限制的态度。这也体现了劳动法的社会本位思想。社会本位思想认为，劳动合同关系是一种形式上平等而实质上不平等的关系，因此，应通过表面限制用人单位任意约定违约金这种形式上的不平等，来追求达到保护弱者的实质平等，即倾斜保护劳动者。这种倾斜保护是在事前对不平等的现象进行矫正，对失衡的强弱关系进行重新调整，达成分配正义，由此促成私法与公法相融合。 （注13）
鉴于劳动合同的特殊性，笔者认为，劳动合同违约金应遵照下列原则来确定：
1、保障劳动者的生存权原则。劳动者的生存权是劳动者的一项基本权利，应首先被考虑。在追究劳动者的违约金责任时，应当考虑劳动者的实际经济状况、承受能力，考虑维持劳动者基本生活保障的需要，在此基础上确定违约金。这是一项最基本的原则。
2、过错相抵原则。尽管劳动者违反了合同约定，给用人单位造成了损失，但如用人单位对损失的发生也有过错的，在此情况下，应考虑用人单位的过错程度，适当减少劳动者应支付的违约金数额。
3、防止损失扩大原则。用人单位在劳动者违约之后，应采取合理的措施防止损失的扩大。如劳动者违反了竞业限制的约定，泄露了原用人单位的保密事项，原用人单位应采取相应的手段，防止该保密事项的进一步传播，以避免损失的扩大。
关于违约金，我国立法还应赋予劳动争议仲裁委员会与法院对违约金数额的自由裁量权。因劳动合同违约金由双方当事人在合同中自行约定，很可能造成约定的违约金数额远远高于违约一方给另一方造成的损失，这与违约金的补偿性也是相悖的。故，笔者建议，在立法中赋予劳动合同当事人调整违约金的请求权，赋予劳动仲裁员或法官运用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预的权力。当事人认为约定的违约金数额过分高于因违约造成的实际损失的，可以请求劳动争议仲裁委员会或法院予以减少；认为约定的违约金数额明显低于实际损失的，可以请求劳动争议仲裁委员会或法院予以增加。劳动仲裁员或法官经全面审查违约事实及造成的损失后，可对违约金酌情予以减少或增加。
四、结束语
劳动合同在劳动法中居于核心地位，劳动合同的解除又是劳动合同制度中最关切双方利益的行为，所以我们必须努力设计好我国的劳动合同解除制度，既要很好的平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能稳定劳动关系和促进经济的发展。
引文注释：
（注1）参见王全兴《劳动法》，法律出版社2004年版，第144页。
（注2）参见王全兴《劳动法》，法律出版社2004年版，第144页。
（注3）参见《中华人民共和国劳动法》第39条。
（注4）参见《企业职工奖惩条例》第11条、13条、19条、21条。
（注5）刘金祥：《对协商解除劳动合同经济补偿金问题的探讨》，载《华东理工大学学报》2006年第4期。
（注6）参见《中华人民共和国劳动合同法》第22条、23条。
（注7）参见姜颖《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第243页。
（注8）见姜颖《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第244--245页。
（注9）郑爱青：《法国劳动合同立法的启示》，载《法学杂志》2002年第5期。
（注10）王全兴：《劳动法》，中国法制出版社2001年版，第167页。
（注11）王书江译：《日本民法典》，中国法制出版社2000年版，第114页。
（注12）王旭东：《劳动者无条件预告解除权之畸形现状》，载《连云港职业技术学院学报》2004年第9期。
（注13）参见董保华、于海红《劳动合同违约金立法评析》，载《中国劳动》2005年第2期。
参考文献
1、王全兴著：《劳动法》，法律出版社2004年版。
2、王旭冬：《劳动者无条件预告解除权之畸形现状》，载《连云港职业技
术学院学报》2004年第9期。
3、郑爱青：《法国劳动合同立法对我国立法的启示》，载《劳动合同与对
女职工合法权益的保护研究》，人民只报出版社2006年版。
4、姜颖著：《劳动合同法论》，法律出版社2006年版。
5、刘金祥：《对协商解除劳动合同经济补偿金问题的探讨》，载《华东理
工大学学报》2006年第4期。
6、董保华、于海红：《劳动合同违约金立法评析》，载《中国劳动》2005
年第2期。
7、王书江译：《日本民法典》，中国法制出版社2000年版。
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