绩效面谈与激励的应用

摘要

绩效管理是一个完整的体系及过程，现实中很多企业的绩效管理现状是过于形式主义，仅仅作为人力资源工作的一个环节，或者企业管理者对其管理完善的一个开脱。本文抓住绩效管理的症结，首先从绩效管理的各种问题，从企业、管理者、员工等多角度多方位剖析并介绍绩效管理的益处，使各参与方有正确认知；其次，绩效面谈是贯穿整个绩效管理的尤其重要的部分，但实际的绩效管理中企业、管理者及员工等多方往往忽略绩效面谈的重要性，不清楚如何通过绩效面谈来达成信息沟通、问题改善、绩效提高等，故第二部分重点介绍绩效面谈的形式、方式、流程等等，也通过对现代企业的绩效面谈所遇到的难点问题进行罗列并给出解决的策略，务求给予绩效面谈参与者有效的参考借鉴；最后是针对绩效管理后期的实施应用即激励进行探究，从物质激励、精神激励以及高层次三个主要方面，结合现代一些成功企业的案例，探讨如何进行有效激励，以使员工发挥最大潜能、为企业创造最大绩效，从而提高企业整体绩效。

关键词　绩效认知；绩效面谈；绩效激励应用。

目录

摘要 III

一、 绩效管理的认知 3

（一）绩效管理对企业的益处 3

（二）绩效管理对人力部门的益处 3

（三）绩效管理对管理者的益处 3

（四）绩效管理对员工的益处 4

二、 绩效面谈 5

（一） 绩效面谈的必要性 5

（二） 绩效面谈的时机地点 6

（三） 绩效面谈的形式 6

（四） 绩效面谈的方式 6

1. 能力及意愿模型 7

2. 个体差异 7

3. 情绪状态 7

4. 资历差异 8

（五） 绩效面谈的流程 8

（六） 绩效面谈的实施计划 8

（七） 绩效面谈的常见问题与对策 9

1.业务繁忙，无时间做绩效面谈？ 9

2.绩效面谈中管理者如何面对员工所提的无能力解决的问题？ 10

3.作为项目管理者，团队成员都是临时性的，成员的职能管理者会做绩效面谈的，项目管理者有必要参与吗？ 10

4.如何准确识别员工现有绩效与期望绩效的差距并要求其改进？ 10

5.绩效面谈是否只能由管理者发起？ 10

6.能力好的员工还需要沟通吗？ 11

7.如何让下属感到我的表扬是真诚的？ 11

8.绩效面谈是管理者重要工作内容之一，为什么辅责方的意见只作为参考项？ 11

9.管理者感觉绩效面谈很有效果，但员工反馈效果却很差，怎么办？ 11

10.如何解决员工工作态度差的问题？ 11

三、 激励是硬道理 12

（一）激励的必要性 12

（二）物质激励 13

1.薪酬 13

2.奖金与补助 13

3.股权及分红 14

4.社保及公积金 14

（三）精神激励 15

1.尊重、理解及信任 15

2.合理授权与及时赞美 15

3.足够的发展空间 16

（三）高层次激励 16

参考文献 18

致谢 19