企业员工绩效考核问题探讨

摘要

知识经济时代，经济增长的源泉和企业问竞争的重心，已经从物质资本转移到知识资本方面，而作为知识拥有者的知识型员工在企业中的地位也日趋重要，然而，目前针对知识型员工绩效管理的研究却不多见，而现行的绩效管理思想和方法并不能直接应用于知识型员工的绩效管理。因此，非常有必要针对企业中知识型员工的绩效及其管理进行系统研究。

本文利用理论分析与实证分析相结合的方式，按照系统的观点对知识型员工的绩效管理进行了全面深入地研究和分析。与传统员工不同，知识型员工是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人员。他可以是隶属于企业的员工，也可以是不隶属于企业但为企业工作的外部人员。并具有自身的鲜明特点：实现自我价值的愿望强烈、个性鲜明、需求具有混合性特点、创新能力突出、知识更新的欲望强烈、工作过程难以监督和控制、工作成果难以直接测量和评价、工作流动较为频繁等。当然，其工作性质和组织形式也发生了一定的改变。例如，知识成为知识型员工拥有和携带的生产工具；工作的独特性和弹性较高；任务结果的不确定性较大；对员工知识和技能的要求日益提高。而企业的组织形式也开始向有机式转变。因此，知识型员工的工作机理与传统员工便有所不同，要求知识型员工：具备工作效率之上的效能：保持个人能力之上的合作以及完成任务过程中的知识积累。同样，知识型员工的绩效界定也有其特殊性。传统的绩效观点有三种：基于结果、能力和行为的绩效观，尽管该三种定义各有自身的优点，但都存在一定的缺陷，也不适于对知识型员工的绩效管理。为此，本文在引入系统理论分析的基础上，提出了知识型员工的绩效是价值的观点，从而很好地综合了传统的绩效观点，且加入了系统的因素，这为知识型员工的绩效管理奠定了基础。

与此相似，传统的建立在期望理论基础上的绩效评价也存在着一定的缺陷：

认为绩效高低由员工本人决定、对员工假设失误、评价的目的是奖罚、割裂了绩效管理与环境之间的关系、动态性不足，忽视了行为的价值及对“适应性绩效”的考评等，于是，这种侧重事后考核工作结果的绩效评价，目前开始转向将事前计划、事中管理和事后考核综合到一起的绩效管理．

事实上，无论是从宏观(组织或流程)层面还是微观(员工个人)层面进行

绩效研究，都具有一定的片面性，因此，笔者提出，知识员工的绩效管理是一个员工绩效管理与组织绩效管理互动的过程，在该过程中组织与知识型员工进行充分的互动，从而使知识型员工和组织都获得绩效的改善。

尽管坎贝尔等人提出的绩效管理模型综合了许多学者的研究，但用于知识型员工的绩效管理时仍然存在一些缺陷：忽略了一些影响员工绩效的关键因素、模型过于复杂且缺乏验证，在知识型员工绩效构成方面也有不足等。因此，在系统理论的指导下，笔者提出了较坎贝尔模型作出了较大完善的知识型员工绩效管理模型。该模型包括员工绩效的影响和决定因素以及知识型员工绩效的成分构成两大内容，并将绩效产出分为任务绩效、关系绩效和递延绩效三个维度。并由此推演出，知识型员工的绩效管理应该分为绩效评价和绩效提升，前者侧重于员工绩效的科学衡量，后者则侧重于员工绩效的改善，从而构成了一个较为完善的绩效管理系统。

【关键词】绩效管理；绩效评价；绩效提升；知识型员工。

目录

摘要 I

引言（此章可以不设） 1

一、 问题的提出与研究意义 2

（一） 问题的提出 2

（二） 问题研究意义 2

二、知识型员工的涵义与特征 4

（一）知识型员工的涵义 4

(二) 知识型员工的特征 5

三、知识型员工的绩效管理 10

（一）知识型员工的绩效 10

（二）知识型员工的绩效评价 10

（三）知识型员工的绩效提升 11

四、 范文的研究思路与结构安排 13

（一）范文的研究思路 13

（二）范文的结构安排 13

五、 绩效管理 15

（一）知识型员工绩效的系统分析及其绩效管理模型 15

（二）知识型员工绩效评价机制分析 31

六、 结束语 35

（一）对本文的主要内容进行了简要总结 35

参考文献 37

致谢 37