总经理 1、负责绩效方案的审批工作
2、负责绩效考核的领导工作
人力资源 1、负责绩效培训
2、负责评估资料的整理和搜集工作
3、负责绩效工资的审核
部门经理 1、负责部门绩效方案的制定工作
2、负责绩效考核的记录工作
（二）荣欣有限公司绩效管理现状
公司人力资源管理方面的正规管理文件有11个,主要是参照母公司的管理文件改写而成,包括《薪资体系实施细则》、《岗位聘用管理办法》、《劳动合同管理办法》、《员工考勤管理办法》、《待岗人员管理办法》、《加班及假期工资支付管理办法》、《员工带薪年休假实施办法》、《员工福利管理办法》、《员工奖惩管理办法》、《教育培训管理办法》,这些管理办法后面还有一些相关的解释说明以及涉及的资料文档,人力资源管理所涵盖的内容已经全部体现。公司目前现有的岗位设置、薪酬体系的设置以及相关的考核、岗位的变动也是参照这些文件执行。
1．公司绩效考核指标
绩效考核内容分为硬指标考核与软指标考核两大部分。硬指标设置为销量目标和市场目标。软指标设置为行政考评，具体分为日常工作完成情况和遵守劳动纪律情况。对于销售类员工，按照级别层次的不同，硬指标和软指标分别设置不同的权重。各层级薪资及考核权重见下表3—3 。
表3—3 考核权重表
岗位设置 岗位工资标准 绩效工资标准 市场目标 销量目标 行政考评
部长 4000 2000 25% 25% 50%
主管 2500 1000 25% 25% 50%
内勤人员 1500 500 25% 25% 50%
区域经理 3500 1500 40% 40% 20%
业务员 2500 1000 40% 40% 20%
考核评价的主体为个人上级，但分公司区域经理的行政考评由市场部打分。
岗位绩效工资的计算公式为：
岗位绩效工资=岗位绩效工资标准*（岗位对应市场目标*完成率*岗位市场目标权重+岗位对应销售目标*完成率*岗位销售目标权重+岗位行政考评分数*岗位行政考评权重）
2．公司绩效考核结果地运用
人力资源部每月对岗位员工考核一次,考核的标准主要有两部分组成,综合办公室和财务通常使用统一的考核标准成为基础考核,考核内容包括考勤、办公室管理规定的遵守以及本岗位工作的差错率,考核为百分制,每10分一个等级,分 A (90 分以上)、B (80—89 分)、C (70—79 分)、D (60—69 分)、E (60 分以下)五个层级,为倒扣分的形式,由岗位直接上级主管进行考核,只要不出现较大的疏漏,考核成绩都在A级,并以此为月底考核的奖金系数;业务类员工考核分基础考核和指标考核两部分组成,基础考核同上,指标考核指将其业务指标进行考核,每月定一个目标值,根据完成情况划定百分比,比如火车发运量月度目标位10万吨,实际发运量为8万吨,则考核结果为8/10=0.8,指标考核结果乘以基础考核等于该员工的月度奖金系数。
公司根据员工的绩效完成情况，公司作为员工发放绩效工资、提升员工的依据。对于无法完成个人目标的员工，公司根据情况予以报人力资源，进行调岗或解聘。
（三）荣欣公司绩效管理存在的问题
1．员工受教育程度偏低、流动率高
从荣欣股份有限公司的从业人员来看，其中有64%的没接受过高等教育，绝大多数是从社会招聘的，其次是旅游职业高中文档生，学习期间，他们接受了较系统的公司实际操作技能训练，但总体文化水平不高。在外语水平上也是普遍不好，学历构成如表3—4 ：
表3—4 受教育程度分布表
计量单位 学历分布
博士 硕士 本科 大专 中专及高中 初中及以下 合计
人 11 29 47 119 206
不难看出公司大专以上学历的员工为 40 人占公司总人数的 19.4%，中专及高中人员有 47 人，占 22.8%，初中及以下人员有 119 人，占比为 57.8%。高学历人员主要集中于管理层和技术人员，车间人员受教育程度普遍较低。
荣欣股份有限公司的人力资源主要分为两个部分，管理人员和基础工作人员。就管理人员的招聘而言，一般是从别的星际公司或者相关院校进行招聘。普通员工除去从大中专公司管理院校招聘外，还有很大一部分是从社会市场上进行招聘的。因此，荣欣股份有限公司的受教育程度较低，主要表现为学习能力差和知识基础弱。这导致其在接受培训的时候，不能很好的掌握。从公司长远发展而言，这种低学历的构成，也不利于公司的长远发展。因为与其它人员相比，高学历人员对于公司更为忠心，敬业度也更高。
其次，荣欣股份有限公司公司员工的流失率普遍较高。流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。公司员工平均流动率在59％左右，最高的甚至达到65％。就员工的学历而言，其中大部分集中在中低学历者，如此高的流动量让我们不能再忽视它，它直接威胁着整个荣欣股份有限公司的运营以及长期有序的发展。从流失的职位来看，餐饮部的员工流失率最高，达到了55%，其中以90后最为突出。这样不仅会给荣欣股份有限公司带来更多的培训、招聘成本，还会导致服务质量的不稳定，给公司的整体发展带来恐慌。
2．薪酬水平缺乏竞争力
对企业绩效管理工作的探讨——以荣欣股份有限公司为例(四)相关范文
