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对我国中小企业进一步发展问题的探讨——中小企业吸引人才战略探析(五)

本文ID:LW100645

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表3 激励机制不满原因调查统计表员工对激励机制不满的原因人数所占百分比薪酬不能满足个人需求1645% 岗位不能反映自身价值411% 福利制度不满意515% 工作缺乏挑战性26% 其他原因823% 4. 企业文化问题虽然叫出了响亮的口号，但津科公司企业文化氛围给人的感觉就是流于形式，员工并没有对企业有共同的认同感。..

表3 激励机制不满原因调查统计表

员工对激励机制不满的原因人数所占百分比

薪酬不能满足个人需求 16 45%

岗位不能反映自身价值 4 11%

福利制度不满意 5 15%

工作缺乏挑战性 2 6%

其他原因 8 23%

4. 企业文化问题

虽然叫出了响亮的口号，但津科公司企业文化氛围给人的感觉就是流于形式，员工并没有对企业有共同的认同感。很多员工反馈企业过于追求利益，表现出急功近利的一面，将人看作是企业赚钱的工具，以利益化的理念主导管理，不注重与员工的情感沟通和交流，忽视企业文化的建设及核心价值观的树立，缺乏长远的战略目标和激励员工共同奋斗的精神支柱和基本信念。在企业文化缺失和情感观念淡漠的环境下，员工缺乏安全感和归宿感，团队凝聚力下降，忠诚度自然也会降低。

（四）津科公司实施人才战略的建议

1. 吸引人才

构建一支优秀的人才队伍，是津科公司取得竞争优势的重要保障。完善人才的招聘和录用机制对留住人才有巨大的影响。首先，应把“价值观”作为聘用人才的首要标准。着重于求职人的价值观是否跟企业的企业文化相吻合。改变员工的态度和价值观是困难的，而改变员工的技术能力却是可以通过培训来实现的，聘用价值观与公司文化协调的员工，然后再对他们进行培训以提高其技术能力水平；再次，要帮助求职人建立正确的期望。津科公司与大型企业相比，融资途径少、规模小、资金少是其明显的不足。在招聘时不应该过多地强调企业将给出高薪，企业的发展前景以及企业将给个人如何的发展机会，这样就会给求职人一种不切实际或不准确的期望，当这个预期期望得不到满足时，津科公司的人才将会流失。对于津科公司，在招聘时应该给求职人提供工作和企业真实的信息，应该更多地和求职人交流企业目前的发展情况，分析津科公司目前所面临的机遇和挑战，更多地利用优良的企业文化，甚至是津科公司总经理的个人魅力去吸引人才。

2. 培养人才

津科公司应将培训与员工的职业生涯相结合，在员工不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案，建立科学严谨的人力资源培训和开发体系：一是进行高质量的培训需求分析，培训能达到预期目标，用最小的培训成本来达到最大的培训效用。培训需求分析包括组织需求分析、工作需求分析和个人需求分析三个方面；二是培训设计和实施。在需求分析的基础上，针对不同类型人才，合理确定培训对象和培训内容，制定培训计划。重点培训的内容包括沟通技能、授权、团队建设和目标管理；三是培训应与职业生涯发展计划相联系，津科公司应掌握人才现有的知识技能与目标方向，并切实根据其职业生涯发展计划的内容来确定各阶段的培训时间和培训内容。同时，对他们培训的内容、目的、阶段、结果做出详细的规划，避免无效的培训；四是进行及时的效果评估与跟踪反馈。加强培养，不断充电，培育栋梁。津科公司要在激烈的市场竟争中立于不败之地，必须重视对人才的培养，对人才重使用，更要注重培养。

3. 激励人才

首先，薪酬福利。工作报酬是员工付出劳动所应得的回报，也是员工价值的体现。调查表明，当前津科公司员工的首要需求还是工作的物质回报。津科公司可以实施全方位的薪酬福利制度，除了提供在人才市场上有竞争力的工资外，还应该有系统的、全面的奖金、津贴、股票期权、带薪休假、养老金计划、医疗保险、住房公积金、旅游等一系列富有弹性的薪酬福利方案，把员工的利益与企业的利益紧密联系在一起，免除员工的后顾之忧，增强员工的归宿感，安全感，使其真正以主人翁的心态为津科公司发展贡献心力；其次，培训学习。目前，津科公司在人才使用上都存在一定的“短视”行为，只使用，不培训、不开发。实际上，津科公司的技术特性决定了津科公司应该将培训和学习视为一项经常性的重要工作来抓。知识经济时代，知识更新速度很快，要想在激烈的竞争中占据优势，就必须不断地学习和创新，以此形成津科公司的整体优势。其次，津科公司的员工也有强烈的求知渴望，重视提高自身素质、开发自身潜能，如果企业能够给员工提供不断学习和进步的机会，提供员工自我实现所需的资源，将在很大程度上抑制员工的流动性。

4. 建立企业文化

企业文化是一个企业精神的载体，不可缺少。越是成功的企业越是重视企业文化的建设。它具有导向、凝聚和规范的作用。企业要有一流的人才，一流的人才要有一流的工作环境。要营造良好的企业文化氛围，造就令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增加企业员工对企业的归属感、成就感和责任感，才一能发挥人才的积极性和创造性。企业要倡导并积极培育以人为本的优秀企业文化，并在各项活动中奉行人的价值高于物的价值，整体价值高于局部和个体价值，社会价值高于利润价值，顾客价值高于生产价值的理念。

七、结束语

企业人才战略的关键在于实施，人才战略的实施应使企业制定具体的对策。坚持科学管理，“重视人才，以人为本”的观念被广泛接受。但从接受到转化为有效行动，还需要一定的过程。有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才战略，并在实践中小断改进、完善，为食业发展提供后劲。总之，企业人才战略的实施，是一项长期的、艰巨的任务，特别是在经济全球化进程不断加速，中国加入WTO的背景下，企业人才战略的实施面临的形势将更加严峻。要想在充满机遇和挑战的21世纪，不断增强企业的竞争力，就必须抓紧研究新情况、新问题，制定并实施人才战略，抢占人才竞争的制高点。只有这样才能在激烈的国际、国内竞争中立于不败之地。

【引文注释】：

1. 马敬春. 中小企业人力资源战略研究[D]. 吉林大学 2007

2. 李海洁. 中小企业人才流失问题分析及对策[D]. 对外经济贸易大学 2006

3. 夏俊选，常振宇，王春梅. 中小企业人才战略解析[J]. 市场研究. 2012(01)

4. 汤向东. 中小企业吸引人才的对策分析[J]. 企业改革与管理. 2011(01)

5. 司曙光. 中小企业吸引人才的策略探究[J]. 经营管理者. 2011(11)

6. 王冬玲. 中小企业人才吸引的问题及对策研究[J]. 中国城市经济. 2011(02)

7. 曹增义. 论中小企业如何吸引人才[J]. 市场周刊（理论研究）. 2010(02)

【参考文献】：

[1] 祁蕾蕾. 企业人才流失的问题研究[D]. 天津大学 2006

[2] 马敬春. 中小企业人力资源战略研究[D]. 吉林大学 2007

[3] 黄进凯. 中小企业员工激励研究[D]. 吉林大学 2007