A铝型材制造企业员工离职管理现状及对策研究(四)

    1.工作兴趣和理想无法实现

    A铝型材制造企业各工序分工较细，许多员工会因为长期从事同一工序的单一 工作感到 厌烦或对其他工作产生兴趣，而离职。

    2.与直接领导管理与被管理的认知度不一致

    A铝型材制造企业内部管理由于与直接上司领导管理沟通及交流意见不统一，导致部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对主管不满意而离职的。直接上司未与下属进行沟通，强化不了员工的积极性，无法激励员工向生产任务目标前进。导致员工有事找上司商议或请求，上司由于只关心到生产任务紧等情况，不和员工沟通好，不给予采纳或批准，让员工有想离职意向。

    3.其它因素：家庭、健康

    在A铝型材制造业中由于工作计薪方式为计件制，公司的工作时间均为两班对倒12小时制，公司的女性员工会因为结婚、生子、照顾老人孩子等因素离职。许多员工会因为身体状况不能继续工作或继续从事原工作。由于其行业的特殊性一般实行综合计时工作制和计件制的薪酬支付方式，工作压力大，工作时间过长，有些员工会感到力不从心。

    五、降低A铝型材制造企业员工流失率，进行有效的离职管理

    

    图4 降低员工流失率鱼骨图

    （一）企业外部层面对策

    1.做到招聘职位真实性和对应聘者坦诚企业的真实情况

    招聘人才过程中需改进面试，采用多种甄选方法。现实工作展望就是通过给应聘者提供有关工作的各方面信息，使得他们对将要从事的工作从好坏两个方面有一个比较明确、现实的展望，从而降低对工作的压力和对工作的期望，提高工作吸引力，进而降低以后离职意向的过程。比如，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。

    2.重视员工离职档案，加强同离职人员的沟通及跟踪管理

    原企业应该加强与离职人员的沟通保持友谊，把离职人员看待成为我们企业外部一个团体，可以利用企业设立离职员工网站，与离职人员经常保持沟通的渠道，将一些企业日益创新向荣的好业绩、成果及未来发展方向，与早已离开企业的老员工分享同时也是反馈给他们信息资料。做好每位离职员工的档案并保存记录，经常保持与离职员工联络。让离职员工有种久别离开企业这个家园，在别的企业工作未有的温暖。此种做法有利于企业放下姿态，让离职员工有回厂的信心和暗示，让员工明白企业是可以接受“好马”是吃回头草的。对于企业有切实利益的好处是省去了招募人员成本、时间成本、培训成本、离职补偿、商业机密等不必要的重复招聘环节和有损公司信誉的危机。并且每年定期邀请他们参加大型的厂庆活动。这种离职服务感跟踪管理方法一旦成为了企业在社会上活广告后，感动了离职员工，也许他们会再回归原企业工作或者推举人力来原企业所用，这样即省人力成本也不会担心会挖原企业人力墙角。

     3.善待离职员工，建立“回聘制度”

    对于离职员工，离职也如一场仪式。不能有“人走茶凉”的态度对待离职员工。要让企业管理者树立起一种观念：离职员工也是公司人才库。公司在离职员工离开公司继续保持与之联系，并随时提供原企业招聘信息，有可能让员工重新考虑回到企业工作，这样省去了搜索人力成本。建立起“回聘制度”会提高员工稳定性，离职员工不会总在跳槽，通过企业与员工的感通融合可增强公司的凝聚力。通过此制度让离职员工回归企业，与相对新进员工更能很快的进入工作状态来完成一些急迫短期工作任务。

    （二）企业内部层面对策

     1.完善职务说明书和岗位职责

    规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。

     2.建立公平性、竞争性的薪酬体系

    只有建立有效的报酬体系才能维持有价值的员工。通过采用竞争性的报酬水平与绩效的挂钩，这样可使绩效好的员工得到满足感，鼓励他们留在团队中建立起“劳有所得”的带头作用。首先、建立领先的报酬体系来吸引员工。A铝型材制造企业原在2009年前，员工的报酬明显高于其他企业，后由于不少新兴企业的建立，工资水平大致相持平，不可避免带来人才流失的问题。因此只有合理调整员工的报酬薪资的基准，建立竞争性的报酬才能留住员工。其次、重视薪酬的公平性。A铝型材制造企业最核心的技术人员为主机手操作工，大部分都流向或被同行挖去。公司HR部门应实时跟踪企业与同行业的薪酬体系，时刻对一线员工特别主机手的工资体系进行跟踪，关注员工的工作状态和心理动态及意向，发现问题及解决。

     3.做好员工的职业发展规划能够看到自身发展前景

    开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调

     4.提高有效激励机制

    建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。

     5.提高员工对企业价值观悟觉，加强企业文化的建设