青岛学苑宾馆员工离职管理对策研究-免费范文(三)

     四、青岛学苑宾馆员工离职原因分析

    通过青岛学苑宾馆上述的分析，不难看出宾馆的离职率非常高，尤其是入职一年以内员工离职所占比例最高，侧面反映出企业存在一定的管理问题。我作为宾馆的店长，主要管理宾馆的一线部门，同时也兼顾招聘和培训工作，在大多数员工决定离职的时候，往往都是提出易于企业接受的理由，而多数情况下企业的管理层并没有更深入的探究和寻找解决的方案，或者积极的采取改进的措施。

    通过多次与离职员工深入的交谈，及事后通过其他途径侧面了解的情况。对于学苑宾馆员工离职的原因主要归纳以下几个方面：

    （一）薪资待遇偏低无市场竞争力

    目前我国酒店的薪酬制度不太合理，员工工资福利低。目前学苑宾馆一线部门员工工资徘徊在1800元-2500元之间，中层管理人员工资在2500-3000之间。而其他三星级酒店的一线员工工资大部分在2500元-3000元之间，中层管理人员工资在3500-5500之间。个别商务酒店的一线员工工资及管理人员工资甚至更高。虽然我国三星级酒店行业尤其是基层服务人员的工资水平普遍比较低，但是不同规模，档次和经济类型的酒店工资还是有一定的差别的，五星级酒店及高档外资酒店工资福利会比国内的一些酒店会好很多。

    虽然近些年随着劳动法的不断完善与普及，许多的劳动者的权益得到了保障，但因为社会保障制度依然不是很健全，监察范围未能全面开展，导致个别的宾馆企业未能完全执行劳动法的一些规定，员工得不到相应的福利待遇，为了能获得更高的薪资报酬和稳定性而选择离职也是理所当然的。

    （二）工作强度高和工作时间的不稳定

    酒店的职业特点决定了其工作的强度高，在学苑宾馆餐饮部普通员工的工作时间最长，每天工作长达12个小时，甚至16小时，工作没有常规性，每周休息一天，必须48小时开机随时准备加班，不能有任何理由推辞，即使是管理人员也没有正常的休息时间。前厅部、客房部、安保部的员工每天需要有夜班人员顶岗，前厅部员工有时会连续加班36小时在宾馆人员不足、薪资待遇偏低，工作强度偏高的情况下，更显得学苑宾馆的工作强度要远远高于同星级的大部分酒店。

    作为曾经亲身体验过一线部门的酒店服务人员，我深切体会到酒店一线服务人员工作量即大又累。三星级酒店不同于五星级酒店，客人的素质相对偏低，某些时候还会遇到客人的刁难甚至是侮辱。

    工作时间的不稳定，工作强度偏高导致员工在经历半年多的工作经历以后，逐渐的失去了继续工作的信心。因此在每年新年过后的2月和3月份是一线员工离职的高峰期。同时在面临即将到来的青岛5月份的旺季，宾馆人员不足的情况又导致现有在职员工的工作强度加大，逐渐的形成了恶性循环。

    目前社会上的就业面非常广泛，可选择的职业也非常多，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，从而导致越来越少的人愿意留在酒店行业。

    （三）缺乏完善的培训机制和沟通机制

    学苑宾馆是没有人力资源部的，员工的培训由各部门经理负责。因为酒店行业入行门槛低，大多员工及基层领班并没有接受过正规的服务培训。逐渐从基层晋升到管理层的人员也并不具备相应的管理素质，也不懂如何做好部门的培训，管理上缺少技能和经验。

    培训不单是员工的技能培训，也是传达企业文化，激励员工的一个很好的途径。管理人员与员工的定期沟通也会有效的缓解员工长期累积的工作压力和心理压力。在学苑宾馆这样即缺乏员工培训，又缺失管理人员与员工的交流的情况下，员工得不到技能提升，工作压力和心理压力也不到释放。久而久之造成了员工短期离职的普遍现象。

    （四）管理不当造成人员流失

    2008年学苑宾馆提拔工程部经理担任宾馆店长，店长的工作超出了这位经理的管理能力，在经过2个月的工作后，客房部员工离职三人，仅剩2人。此时正值青岛酒店业的7月份旺季，给宾馆开展工作带来了极大的被动。

    2011年学苑宾馆的分店（海洋宾馆）面临了同样的问题，在营销部经理担任店长之后，由于缺少管理经验及管理技巧，导致有120间客房数量的海洋宾馆仅剩2名客房服务员，前厅部仅剩2名服务员。这明显是用人不当，而高层在决策用人也属于明显失误。

    2013年学苑宾馆原总经理退休，由理工大学任命了新的总经理。新任总经理从未接触过酒店行业，出现连续的错误的管理理念及用人不当，导致多名工作6年以上的中层管理人员离职。之前的学苑宾馆的企业文化基础同时也不复存在了。

    五、青岛学苑宾馆员工离职对企业的影响分析

    从任何方面来考虑，企业员工的流失，总会给企业带来一定的影响。企业的发展依赖于员工的积极工作，员工是企业的管理模式和工作流程的执行者，没有稳定的员工队伍，企业很难在激烈的市场竞争当中得以发展壮大。员工的频繁离职对学苑宾馆有极大的消极影响，最直接的主要体现在宾馆成本增加、服务质量的明显下降、宾馆硬件设施维护不当、宾馆损失业务等方面。

    （一）员工的流失会给宾馆带来成本增加

    无论哪个企业从招聘到培训员工都必须有时间成本、人工成本、物资成本的投入，但随着员工的频繁离职，这种成本的投入付之东流；宾馆为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，宾馆又要为招收新员工而支付一定的更替成本，从而造成了不必要的成本增加。

    （二）员工的流失会影响宾馆的服务质量

    首先员工在决定离开而尚未离开的这一段时间里，他们对自己的工作一般不会像以往一样认真负责，甚至有些员工由于对宾馆的不满，出于对宾馆的报复心理而故意出现拖拉、不完成的情况，使宾馆的服务水平大打折扣。其次，在这个岗位的员工离去后，在新的替代者到位之前其他员工不得不兼顾了额外的工作任务，加大了在职员工的工作强度。宾馆服务人员在过于疲劳的状态下，很难有好的情绪去认真完成顾客的服务要求。 新的员工在刚上任的期间也会因为工作不熟练，环境不熟悉而降低了对顾客的服务标准。这些都间接地影响了宾馆原来的服务质量标准。

    （三）员工的流失会影响宾馆硬件的正常保养维护

    宾馆的客房打扫是有固定的流程及严格的检查标准。当新老服务员更替的时候，经常出现待离职服务员清扫不彻底，新服务员不懂如何保养和维护设备，造成客房硬件设备的损坏的现象。

    （四）员工的流失使宾馆业务受损

    酒店行业经常有句话：“一名优秀的前厅服务员相当于十名营销人员”。一名经过正规培训，工作意识好，工作积极的前厅服务员往往能抓住每一名walk-in（散客）的客人，这一部分客源是每一个酒店收入的重要组成部分。

    2007年宾馆营销部的营销部某主管离职，带来的直接损失就是她的离职同时带走了宾馆的多名旅行社客源。

    员工的流失同样也给宾馆的团队建设带来了重重的困难，因为不停的在进行新老更替，所以宾馆一直持续在对新员工基础技能的培训上，而不能开展团队建设、企业文化建设的工作。

    六、青岛学苑宾馆员工离职管理的对策及建议

    （一）提高员工的基本工资

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