【摘要】：
随着市场竞争越来越激烈，人才竞争更加白热化，企业间的竞争日益的表现为人才之间的竞争。因此，吸引、留住企业所需的人才以及发挥内部人才的潜力，将成为企业兴衰成败的关键。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，更能引导员工努力实现企业目标，从而提高企业效益。
本文以AT公司作为研究对象，依据岗位评价、薪酬管理理论，结合零售行业的特征与属性，通过研究和分析AT公司员工薪酬管理中存在的问题和不足之处，合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，更能引导员工努力实现企业目标，从而提高企业效益。本文就AT公司终端薪酬体系设计中存在的问题进行深入探讨，针对AT公司的终端薪酬体系变革，提出了解决方案。
【关键词】：
岗位评价 薪酬设计 优化
【正文】：
一、岗位评价的含义和意义
（一）岗位评价含义
岗位评价即岗位价值分析或工作评价，是指以岗位为中央，在工作分析的基础上，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。它的理论假设是：对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。它是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段和科学依据。
（二）岗位评价的意义
1.岗位评价有利于确定岗位之间的相对价值，有利于为公司薪酬制度设计提供科学、合理的依据。
2.岗位评价建立了员工的晋升通道，为提高员工绩效提供了保障。
3.岗位评价的实行有助于改善企业的劳资关系，提升员工满意度。
4.岗位评价的实行有利于提高员工的工作效率、提升企业的业绩。它是企业的核心使命之一，无论是薪酬制度、绩效考核都必须以此为中心，并围绕其展开、应用，以确保实现企业价值。
二、薪酬理论概述
（一）薪酬基本概念
薪酬就是企业针对员工对它做出贡献的一种回报。工作中，员工运用自己的知识、技能、时间与精力等替公司创造价值，公司为了鼓励员工持续的创造价值，支付薪酬给员工，这实质上是一种公平的交换。
薪酬是员工付出劳动后企业给予的一种回报、激励和价值交换，也是体现企业对员工的认同和肯定，代表了员工的个人自身价值、身份与地位，还代表了员工的个人能力、发展机会和前景，与员工切身利益密切相关，是影响和决定员工满意度、工作行为态度和增强企业凝聚力等方面的重要因素之一。
（二）薪酬的主要影响因素
1.外部因素
（1）人力资源市场的供求关系
薪酬水平是受人力资源市场供需关系变化决定的，员工薪酬水平在很大程度上是由市场人才争夺情况与人才资本价格决定的，企业员工的薪酬水平应该是根据劳动力的市场价格来决定的。
（2）地区及行业的特点
当员工薪酬高时，对生活水平要求也会高，对相应的服务需求相对也会高，这些特点给企业制定薪酬标准带来一种无形的压力；另一方面，经济的发展伴随着物价的上涨，与之对应，员工必须保持相同或者更高的购买力，不能出现物价的上涨，员工购买力恶化的情况发生，企业往往得根据CPI定期调整工资水平。
（3）当地社会经济发展和生活水平
如果当地社会经济发展和生活水平高，那么员工的薪酬水平也相对较高，如北上广深的平均薪酬一直处于全国领先水平，就是一个明显的佐证。
（4）国家相关法律政策
国家法律政策的最低薪酬制度、个人所得税征收制度以及强制性社会保险的种类及缴费水平等，这些对员工的薪酬水平有直接影响。
2.内在因素
（1）企业所处的发展周期阶段
任何企业都要遵循艾迪斯的企业生命周期理论，即一般都要经过创建期、成长期、成熟期、衰退期。在不同的阶段，必须有着与对应的薪酬体系。
（2）企业管理哲学、经营战略与企业文化
薪酬体系不简单是对员工劳动价值予以承认或回报，更是将企业的管理哲学、经营战略及企业文化体现为具体行动方案以及支持员工实施这些行动的管理工具与手段。企业薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬发放的时机和沟通，一定是代表了企业经营价值导向的细致思考，否则企业的战略目标和核心理念只是海市蜃楼。
（3）企业的业务性质和内容
如果企业是传统型产业、劳动力密集型行业，员工主要从事简单的体力劳动，那么劳动力成本占企业总成本比重就会很大；如果企业是高技术资本密集型企业，高级专业技术人员比重很大，从事的是复杂、技术含量很高的脑力劳动，那么相对先进的技术设备，劳动力成本占企业总成本的比重不大。因此，由于企业业务性质和内容的差异，薪酬体系的政策显然会是截然不同。
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