外部招聘的方法有很多，按照人员产生的渠道主要可以分为招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐、自荐招聘会招聘和临时性雇员等八种形式。招聘广告是利用报纸、杂志、广播电视、宣传单已经其它印刷品等传播媒体吸引应聘者的方法；校园招聘是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的重要途径之一；通过人才中介机构进行招聘主要可分为两类：一类是劳动力市场、职业介绍所和人才市场，其服务的对象比较大众化，企业一般在劳动力市场上招聘“蓝领”工人，而在人才市场上招聘“白领”工人；另一类是各种猎头公司，是专门为企业招聘高中级人才；网络招聘是一种互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的全新招聘方式；招聘会是一种比较传统的招聘方式，它是一批组织共同举行的用以吸引大批求职者直接见面的一种人员招聘方法；聘用临时员工是一种新的人力流动管理模式，它可以令企业在保持比较低的人工成本的同时，使企业的运营具有很高的适应性和灵活性；海外招聘是企业招聘高级管理人才或一些尖端技术的专门人才的一种有效方法。对各种方式的选择主要取决于周围的雇佣环境和情境，特别要将亟待填补的职位类型、工作接替要求的速度、招聘的地理区域、实施招聘方法的成本以及可以吸引到的申请者组合的合理化程度这五种因素结合起来考虑。
（二）不同招聘方法的比较
内部挖潜和外部纳贤这两种招聘渠道可谓各有利弊，组织具体选择哪种招聘渠道、哪种方式很大程度上取决于以往的经验。原则上，组织所选择的招聘渠道应该能够保证组织的合适时间里以合理的成本吸引到足够数量高质量应聘者到适合其发展的职位上。其中，关键的因素就是招聘周期、招聘成本和招聘岗位。下面就这三个因素将这两种招聘渠道予以比较：
1.招聘周期
内部招聘一般用于管理阶层，企业管理层需要长时期地观察员工的表现，再结合竞标结果，以决定内部申请者是否符合空缺岗位的要求。外部招聘的周期则相对较短，从招募到筛选再到录用一般不超过半年。也因为如此，对管理层人员的招聘较少进行外部选拔。
2.招聘成本
招聘成本主要包括在招聘和筛选的过程中招募、筛选、录用、安置以及适应性培训的成本。如此看来，内部招聘比外部招聘要降低很多成本。因为，现有员工对工作环境及方式已经相当熟悉，减少了如外部招聘中所必须花费的广告费、招聘洽淡会议费、差旅费等费用，也减少了因新员工离开所在造成的离职成本和重置成本。
3.招聘岗位
美国人力资源管理学界的一个主流看法是：招聘专业技术人员的最有效的三个途径依次是员工推荐、广告和就业服务机构。招聘管理人员最有效的三个途径依次是员工推荐、猎头公司和广告。从美国曾公布过的包含245个组织对不同招聘来源的有效性评价的调查结果来看，不同职位应该有不同招聘渠道、方法这一基本结论应该成立，如表所示：（数据来源：美国雇佣服务集团Manpower Inc调查报告）
表1：不同职位采用不同招聘渠道的匹合度
有效性 执政办公 生产作业 专业技术 佣金销售 经理
第一 报纸招聘
（84%） 报纸招聘
（77%） 报纸招聘
（94%） 报纸招聘
（84%） 报纸招聘
（95%）
第二 内部晋升
（94%） 自荐
（87%） 内部晋升
（89%） 员工推荐
（76%） 报纸招聘
（85%）
第三 自荐
（86%） 内部晋升
（86%） 校园招聘
（81%） 内部晋升
（75%） 私人就业服务机构（60%）
第四 员工推荐
（87%） 员工推荐
（83%） 员工推荐
（78%） 私人就业服务机构（44%） 猎头公司
（63%）
第五 政府就业服务机构（66%） 政府就业服务机构（68%） 自荐
（64%） 自荐
（52%） 员工推荐
（64%）
（三）企业招聘面试的意义与必要性
1.招聘面试可以考察面试者诚信情况
面试者在确定报考某单位的时候，一般都要向报考单位递交个人简历。在写简历的时候，大部分人都能实事求是地介绍自己的个人情况，但也有少数面试者为了达到自己的目的，掩饰或编造自己的个人情况。掩饰或编造情况无疑是一种不诚实的表现，也是面试的大忌。面试时，考官一般都要面试者介绍自己的工作、学习经历，那些弄虚作假的面试者在介绍自己的情况时，就有可能暴露自己造假的痕迹，考官通过对问过的问题，反复询问和看面试者回答问题的迅速性、眼神、表情、肢体语言暗示等，就能及时地发现这些面试者的不诚实行为，从而及时地将他们淘汰，使这些不诚实的人，不能进入公司队伍，以免他们进入后，给公司造成损失。
