某企业招聘面试的理论与方法研究 ——以沈阳某房地产公司为例(五)

    人才 文档生

    考评

    委 职级 处级及以上 科级 高级研究员以上 一般管理人员、中级研发员以下 生产人员 初级管理岗

    总经理 ★

    副总经理、总工 ★ ★ ★

    各职类专家组 单位负责人 ★ ★ ★ ★

    内部专家团队 ★ ★ ★ ★ ★ ★

    单位资深员工 ★ ★ ★

    外部专家团队 ☆ ☆ ☆ ☆ ☆

    注：1.招聘面试考评团队由人力资源部负责组织召集。

    标记“★”为招聘面试考评团队必要成员，“☆”为招聘面试考评团队建议邀请成员。

    其中从外部渠道方面，企业可以采取的外部招聘面试渠道如表4-4所示。

    表4-4沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试外部渠道

    

    招聘面试媒介 目标群体 特点 评价

     所有人群 业内知名招聘面试门户网站，知名度高，测评等系统比较丰富 测评、猎头等配套系统功能强大，北方地区效果显著

     中高端人才 群体集中，成功率高，半猎头操作 高端人才猎头招聘面试网站，侧重高端人才的高效选拔工作

     高校文档生为主要群体 应届文档生就业首选网站，针对性的邀请措施效果显著 SNS模式招聘面试网站，结合app客户端等，在大学生群体中广泛使用

     业内专业人才 房地产行业专业网站，业内关注度高 房地产专业网站

    （四）加强人员跟踪，建立对招聘面试情况的反馈机制

    尽管从理论上讲，人力资源管理六大模块彼此之间具有十分密切的联系性，但许多企业实际的招聘面试工作往往过于独立，同人力资源管理工作的其他模块联系不够紧密。 在笔者的建议下，沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试模块的同事在过去一年中对应聘者和录用者建立了档案信息，并进行了跟踪，从录用者入职到转正的三个月期间每个月定期的联系一次，对转正后的员工进行不定期的访谈，一方面了解员工的动态，一方面也提升了招聘面试工作者的自身素养。同时，建立了对招聘面试工作的反馈机制，对招聘面试的渠道进行梳理（这里不仅仅指校园招聘面试）、对招聘面试的成本进行统计、对招聘面试的效果（录用人员工作情况）进行评估，获得了沈阳志诚房地产开发有限公司领导层面的认可。

    （五）进行系统的员工培训，解决在岗员工的留职问题

    企业对员工进行培训，一方面是为了员工的进步，另一方面，更重要的是为企业的发展，尤其是保证了企业的人力资源的连续性。这是企业与员工“双赢”的极好机会。人员流动成本包括配备和培训新员工的直接成本，以及新员工熟练工作和完全社会化并融入组织所需要的停工期的间接成本。所以企业应该注意到人员的流动问题，并且采用对员工的培训，进行对员工的挽留。在员工培训过程中，应注意以下几点问题：

    1．员工培训必须满足企业经营现实需要与发展需要，培训是人力资源管理系统中一个重要的环节。员工的培训必须真实、全面反映企业需要，它是为保证人力资源管理而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业和员工的的需要，并为解决在岗员工留职问题打下良好的基础。

    2．培训必须充分考虑员工的培训需求及自我发展的需要。 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就，为企业挽留人才。

    3．科学的培训行为不是头疼医头，脚疼医脚的救火工程，也不能是灵丹妙药，不能期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。所以，应该重点加强需求分析、计划、组织实施流程的持续改善，以培训需求为例，培训需求确认不完善或不真实，培训内容的设计就会变成无的之矢，缺乏强烈的针对性，结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，要根据企业和员工的实际需要组织培训，就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作，以便更好地挽留人才。

    结语

    人才招聘面试工作直接关系到企业的可持续发展，关系到企业战略的实行，理应受到持续而高度的关注。通过研究认为，沈阳志诚房地产开发有限公司人才招聘面试实施，应当围绕以下四点开展：第一，通过广泛调研、注重公司相关岗位的工作实质，通过明确岗位职责的方式确定岗位所需人才的具体需求。第二，针对家族式管理问题，公司应该建立健全的人力资源招聘面试制度，防止越权阻拦等现象。在招聘面试的过程中，还应该设计具有系统化流程化的管理方式。第三，建立专业招聘面试团队，依靠猎头企业与国内知名猎头企业建立合作关系，如双高人才、猎聘网等。同时加强与高校合作，深度介入学生培养及招聘面试就业环节。第四，招聘面试管理人员要对应聘者和录用者建立了档案信息，并进行了跟踪。

    但是，在总结经验的同时，也清楚的认识到本课题研究还存在一些不足之处，还有一些问题有待于进一步深入。

    1．在对沈阳志诚房地产开发有限公司人才需求的调查过程中，由于受到人力、物力和时间等方面的限制，调查数量不足，变量代表性不强，可能在一定程度上影响调查结论的科学性。

    2．定性研究不足，沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试工作是一项系统性工程，除了本文在以上所分析的因素外，还受到多方面因素的制约。比如企业竞争对手的情况。

    下一步我将根据沈阳志诚房地产开发有限公司人才招聘面试在岗位设计、招聘面试渠道、面试组织等方面的特点，进行进一步系统地分专题、多层面、多角度地开展对沈阳志诚房地产开发有限公司招聘面试问题的调查研究工作。

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