而图2-1可见，避风塘公司成员结构，以40岁员工为主要部分，表明组织结构较为合理。而其他比例也较均衡，25岁以下的占比16%， 25-29岁的占比33%，30-34岁的占比39%，35-44岁占比9%，45岁及以上的占比5%。说明整个公司的队伍质量是年轻型、精英型的，在市场竞争中，相对竞争能力比较强。
2.员工学历结构
图2-2 避风塘公司员工学历构成
上图2-2为避风塘公司员工学历结构图。避风塘公司目前有员工148人。从上图可以看出，硕士学历的仅占6%，本科学历的员工占了公司总员工数的39%，专科40%，高中及以下占15%，可见，避风塘公司员工总体素质水平较低。
（三）避风塘公司员工绩效考核基本情况
1.绩效实施现状
目前，避风塘有限公司，以基本薪资构成主要的等级绩效管理体系。对员工工作效能的评价确定员工的比较价值，并作为职位等级核定的依据，另外，薪资水平与行业平均水平基本对应得到保证。工资情况按照基本工资占职位评价的30%，岗位完成工资占据工作评价40%，绩效工资占据工作评价30%，为评价标准，把工作操作规范和职位完成情况作为绩效考核的重点，按月下发工资。考核时间短，周期不长，配合各种津贴作为奖励，发挥激励功能，各种津贴、福利和保险等与市场情况接轨，一般，绩效考核评定员工工资，工作完成情况评定管理层工资。还设置有奖励总经理的特别奖，以及奖励具有特别贡献的员工奖。
在企业内部，从经营管理人员到生产层员工，都要使用《绩效规划+发展》工具，和经理一起规划个人新一年的绩效实现目标、发展计划，在这一年中还要有与经理合理有效的绩效沟通。包括年中的工作回顾，和年底的工作总结。但是，每个岗位都会根据岗位特点，设定不同的绩效目标，总体上保证，按照SMART原则设定目标。
一年的工作当中，对目标的完成情况都要定期进行回顾，绩效沟通和反馈，要与经理保持联系，按照具体情况可以进行调整。
到年终，要对本年度工作情况的完成，进行回顾（图表），评价的结果，在调薪、晋升、转岗、淘汰等变动上体现。
表2-1绩效+发展规划表-上年绩效回顾
优秀 达到当前职位的所有责任要求
业务要始终超过的绩效和发展目标
业务成果表现出发展到更有挑战性职位的潜力
超出期望 达到当前职位的所有责任要求
业务达到约定的绩效和发展目标
达到期望 达到当前职位的多数责任要求
大部分业务成果达到的约定的绩效和发展目标
可建议其在工作中的特定领域取得进一步发展
有待改善 达到某些约定的绩效和发展目标，但是总体成果未能达到当前职位的责任要求
建议该员工加快自我发展
可能需要采取额外行动
新任职 该员工尚在学习中
公司希望通过这些管理方式来实现公司人力资源绩效管理目标，使绩效管理做到有章可循，避免造成企业资源的浪费，使绩效管理规范化、可量化。
2.绩效反馈现状
关于具体的绩效考核结果，各营业部的管理层都做了及时的汇总，各部门可以通过考核成绩了解到在哪个方面存在不足，及时作出修改。但是部门的用人主管对员工的工作情况及业绩评价仅采用年终报告的形式汇总，以优秀、超过期望、达到期望、需要改进来主观评判，在评定过程中因为各种原因并未能真正与公司目标、营业部目标及个人成功关键要素进行有效联系。这种较为主观的反馈形式没有将真正的绩效结果如实反映出来，也就没有达到真实绩效反馈的效果。
3.绩效改进现状
由于避风塘公司绩效管理办法没有依照科学的流程和方法设置，反馈没有将绩效考核结果真实的体现出来，企业的绩效考核结果与员工也没有明确关联性，导致企业无法针对绩效考核结果完善绩效考核计划，各部门及个人也无法针对绩效考核结果对部门及自身存在的不足进行有的放矢的反思和改进。
三、避风塘公司员工绩效考核中存在的问题
对企业绩效管理工作的探讨 ——以深圳避风塘房产营销公司为例(三)相关范文
