民营企业人力资源管理问题及对策研究 (2)(四)

3.1 宏观环境对民营企业人力资源管理的影响

如今宏观环境正发生着深刻的变化并将继续深入下去，原来的人力资源管理模式已经不能适应时代的要求，其优势渐渐弱化，缺点不断的凸现。从企业外部的大环境来看,人类社会进入了一个以知识为主宰的经济时代,中国社会处在转型经济时期,这两个新的变化宏观上对企业人力资源管理起到了重要的影响,使之呈现出新的特点: 

1、进入人才主权时代。所谓人才主权时代,就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,而不是被动地适应企业或工作的要求。

   2、企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

3、人力资源管理在组织中的战略地位上升,人力资源真正成为企业的战略性资源,并在组织上得到保证。

3.2  民营企业人力资源管理普遍存在的问题

宏观环境的变化对人力资源管理产生了重大影响，体现在市场竞争中越来越多的企业发生亏损，甚至倒闭，三株、巨人的倒塌给我们留下了太多的反思。仔细分析不难发现，人力资源管理滞后是其主要原因，具体表现在：

传统的人事观点，缺乏对人力资源管理正确地认识

落后的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划

低水平的用人思想，不合理的用人机制

忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足

激励约束机制不健全、手段单一

漠视人事法规政策

对人才重视不够，员工流失快

人力资源部门设置不到位

缺乏科学、规范的人力资源管理体系

四  民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策

4.1 转变观念，树立以人为本的管理理念。

  要真正树立“以人为本”的管理观念，首先应解放思想，转变观念。从强调对物的管理转向对人的管理，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，认识到人力资源管理不完全是人事部门的事，而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。

4.2 建立现代企业制度，提高民营企业人力资源管理水平。

全面、完善、可行的管理制度，不仅体现了企业的宗旨和价值观，还能提高企业管理水平。当前民营企业急需解决的管理问题有：

一是改造家族制管理，调整企业组织结构和人力资源结构，科学分工、明确职责。对此可以采取如下措施：（1）加强民企老板自身教育。相当一部分民企老板尚称不上是一个合格的企业家。一个合格的企业家首先应把自己看成是企业人力资源的一部分，并且是最重要的人力资源。开发自身能力是摆在民企老板面前的首要问题，最关键的一点就是老板应学会学习，从根本上掌握现代管理理论。可以通过以下途径：①抽出一段时间到学校进修，以便系统地学习现代管理理论；②聘请管理顾问，随时请教；③每年定期参加一些经济管理研讨会，拓宽视野，开阔思路，跟上时代步伐。这些方法本身的意义在于对老板自身进行人力资本再投资，提高自身人力资本含量。（2）针对企业状况，对管理体制进行改造，重新调整组织结构。一些走在前列的民营企业所采取的家族成员内部股份化改革的方法是值得推广和借鉴的。家族成员内部股份化的办法有利于明确内部产权及权责划分，亦可做到使不适宜企业内部工作的家族成员在保留利益分配不受损失的前提下，脱离开企业的日常管理工作，将决策权和管理权集中在能力较强的家族成员身上，减少内耗。

二是引入职业经理人制度，实现民营企业所有权与经营权分离。

4.3 构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能。

企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。人力资源管理职能体系的建设包括的内容比较广，主要应该加强如下几个方面：  

制定企业人力资源规划，优化人力资源配置。

建立科学的人才招聘机制，把好企业人力资源素质第一关。

完善绩效考核办法，建立科学的人才评价体系。

加大培训力度，提高企业人力资源素质

4.4 建立优秀的企业文化

企业文化是企业在生产经营活动过程中形成的物质文化和精神文化的总称。对企业全体员工具有灵魂作用、凝聚作用、约束作用。美国人力资源学者E.麦克纳和N.比奇指出：“人力资源真正关注点是组织文化，以及对它的变革和管理。文化与组织战略，结构紧密相连，还对员工的招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”人力资源开发管理，不但要为个体的发展寻找一条科学途径，也要使组织产生优异的效益，在个体与组织之间企业文化能担任起平衡点的任务。因此，民营企业必须建立自己的企业文化。

首先，企业家必须高瞻远瞩，企业文化的形成，离不开领导者的总结、归纳和加工，离不开领导者的才智以及对组织文化的高度重视，许多组织文化的内容甚至都是直接来自领导者的思想和主张。

其次，应处理好共性与个性问题，在融合民族文化、传统文化等共性的同时必须体现企业的特殊性。IBM 的“IBM 就是服务”，长虹的“产业报国”就充分反映了鲜明的个性。

第三，企业文化要处理好所有者与外来员工的关系，要形成全体员工认可的文化，树立企业整体观，摒弃主人心态、打工者心态。只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风波和风险。其次，塑造员工的奉献精神和忠诚感，建立人性化的管理氛围。

4.5 寻求管理创新，提高人力资源管理水平

  随着市场竞争的加剧，传统的管理方式暴露出种种弊端，已经不能适应企业的发展，因此，民营企业要生存和发展就必须寻求人力资源管理创新之路。

（1）民营企业治理结构创新

（2）激励机制创新

4.6  加强民营企业外部环境建设

我国民营企业寻求管理创新已是大势所趋，但是要推行员工持股计划、股权激励计划，引入职业经理人需要成熟的市场经济体制和规范的公司治理结构，其执行起来需要一系列的前提，如必须具有高效率的资本市场评价机制，来反映企业经营业绩和未来发展状况；具有健全的企业家市场来保证通过竞争性的选拔程序来产生管理层；股票期权方面的系列法律法规和独立公正客观的中介机构等提供保证。这就需要政府主导，创造良好的社会环境体系，加强民营企业的正确引导，促进其整体素质和管理水平的提高，从而促使民营企业人力资源管理水平的提高。为此应采取以下策略：

（1）完善政府社会化服务机制。（2）建立健全人才的市场化机制。（3）加快高素质人力资源管理人才的培养。

最后，建议政府加强相关政策的宣传和执行力度，通过各管理委员会和各大企业网站的辐射作用，传递最新人事政策和相关信息，避免企业在今后工作中的盲目性。