答辩问题
问题1、中小企业薪酬管理与大型企业有什么不同之处？
答：第一，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，薪酬制度往往朝令夕改。而大型企业有比较科学完善的薪酬管理制度，由专门的部门负责，工资的评定，提升都有明确的制度规定。
很多中小企业的薪酬设计与企业发展战略相脱节，产生一种就薪酬论薪酬的现象，不能通过薪酬管理，将员工把他们的努力和行为集中到帮助企业发展的方向上来，确立员工与企业共同的价值观和行为准则。而大型企业有比较良好的薪酬设计，可以良好的引导员工为企业的发展努力，确立员工与企业共同的价值观和行为准则。
很多中小企业的薪酬制度缺乏激励性，他们认为员工的薪酬支出是纯成本性支出，为了提高利润，不断压缩人力资本支出，员工能享受到的福利很少，甚至拖欠员工工资，使员工的安全感和稳定感较低，同时，薪酬计量的方法比较陈旧，一般根据员工所在的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素来确定员工的薪酬等级，普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核。而大型企业的有比较完善的激励机制，员工能很好地享受到各种福利
问题，并且有比较科学的绩效考核制度，来提高员工的积极性。
第四，很多中小企业忽略了员工的非经济报酬，他们将经济性报酬作为激励员工的唯一手段。而大型企业会给员工提供参与决策、外出学习培训、挑战性工作，实现员工价值的机会。
2、当今薪酬管理的发展趋势有哪些？
答：（一）全面薪酬 薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合被称之为“全面薪酬”。内在薪酬和外在薪酬相比较而言，更为灵活、更为经济，而且对员工的绩效有更高的认同程度。 （二）“以人为本”的薪酬管理方案 传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所代替。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工作中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。在主要基于脑力劳动的知识经济时代，薪酬不再是纯粹经济学的计算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义将更加注重人的价值，而不是工作的经济价值。 （三）宽带型薪酬结构 宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。 （四）薪酬设计的差异化 薪酬设计的差异化是首先表现在薪酬构成的差异化，过去计划经济时代那种单一的、僵死的薪酬构成已不再适应现代企业的需要了，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。销售人员在公司中作用巨大，在设计他们薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。再次，一些指标的制定过程也应该差异化，尽量避免“一刀切”的做法。职务评价、绩效考评应该分别制定标准。 （五）雇员激励长期化、薪酬股权化 长期的员工激励计划日益受到关注，长期的薪酬激励计划是相对于短期的薪酬激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其主要方式有：员工股票选择计划（ESOP）、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等。 （六）薪酬制度的透明化 实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满的地方，可以提出意见或者申诉，透明化是建立在公平、公正和公开的基础上的。 （七）弹性福利制度 弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的员工福利新制度。弹性福利制度又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制度强调的是让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，每个人员工都有自己“专属的”福利组合。弹性福利制度还强调了“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。 灵活的弹性福利制度不仅能节约公司花费在员工不需要的福利上的成本，而且还能满足员工个性化的需要，把传统的单一福利由保健因素转变为激励因素，增加了员工的满意度和忠诚度，达到“福利比高薪更有效”的功效。