答辩问题
问题1.民营企业中层管理人员激励机制方面，国内外研究有什么不同？
答：进入新世纪，许多原来被民营企业垄断的行业已经允许非民营经济成分进入，在这些行业中民营企业一统天下的局面已经不复存在。与一些新的竞争对手相比，由于民营企业的债务包袱、企业冗员、社会负担等问题始终没有得到根本解决，加之企业组织结构不合理、技术创新能力不足等问题，使它们缺乏抗击经济形势变化和国际市场冲击的能力，在竞争中往往处于被动地位。中层管理人员将成为各类企业争夺的关键.无论今后将如何发展，至少在最近的几十年内，中层管理者始终是一个不可或缺的位置，调动中层管理者的积极性、创造性是企业必须面临的问题.中层管理人员利益需求包括货币收入及有形、无形的非货币物品，应把相对于货币收入和有形的非货币物品需求的物质利益激励与相对于无形的非货币物品需求的精神激励有机结合起来，在给定的激励条件下，谋求合理组合，实现有效激励。采用科学方法，形成有效激励机制。
问题2.你提出的对策有效性如何?
答：据资料显示，在2000年以后的CEO（Chief Executive Officer）应具备的知识和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位。这表明，人力资源活动的重要性显著提高。
因此，从公司顶层开始，构造一套完整的激励体系，以增加公司長远发展的活力，换言之，完善现有激励机制、初步形成符合企业发展需要的现代激励机制是解决问题的根本出路，从根本上，有效的激励到中层管理人员，提高组织的效率。
（1）实施全面绩效考核。针对前文所述的中层管理人员的绩效激励的不足问题，结合公司的人力资源战略，设计和实施个人全面的绩效考核，细化考评的内容，合理选取指标权重，公开、透明实施绩效考核。
（2）优化薪酬结构。按照人力资源的吸引性战略，秉着既能有助于吸引和培养中层管理人员又能有效控制人员管理成本，发挥名企的成本领先优势，优化设计薪酬方案。具体做法包括增加绩效薪酬比重、优化股权激励方案等。
（3）明确中层管理员工职业发展规划。有效的晋升和淘汰制度，可以充分调动员工，特别是公司中层管理人员的积极性，有助于打破大锅饭制度，让优秀的员工能够脱颖而出，不合格的员工则要调整岗位甚至进入淘汰通道。
人力资源部门负责搭建岗位规划体系，根据企业的战略要求和发展情况，设立员工职业发展标准和要求，公司高层根据中层管理人员和职业发展要求，共同制定职业发展规划。
（4）注重精神激励。针对中层管理人员所提到的职业倦怠感、工作积极性不高问题，我们就要从精神激励方面，不断丰富职业内容，或采取员工岗位轮换制度，让他们能接触到新鲜的工作内容，并丰富他们的职业生涯；不断增加工作成就感，中层管理人员的需求更倾向于较高层次，根据马斯洛的需求层次理论，他们更追求社会需求、尊重需求和自我实现需求。所以，对于中层管理人员，充分信任，大胆授权，给予他们发挥的空间，这将极大的鼓舞他们的工作热情；善用目标激励，中层管理人员比较看重的激励因素就是独立性和业务成就感，因此，在目标激励过程中，要让他们参与目标制定等决策过程。