一、国内高校教师的绩效管理研究综述
二、国内高校教师绩效管理现状及存在的问题
三、提升高校教师绩效管理水平的主要对策
内 容 摘 要
在我国高等教育大众化的趋势下,地方高校如何充分发挥高校教师在发展科技文化和培养社会高层次人才方面的作用,具有非常重要的现实意义。高校教师绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施与沟通、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节。本文从绩效管理相关概念、理论引入,系统地梳理了目前我国高校教师绩效管理的现状以及尚存问题,比如,缺乏整体的绩效管理过程;考核指标体系不够完善等。针对以上这些问题,本文从多方面进行深层次原因挖掘,并从绩效管理的四个主要环节入手重点论述了推进地方高校教师绩效管理的一些具体构想,如科学制定绩效计划和目标;建立以人为本的绩效考核体系等,努力将绩效管理工作提升到一个更高层次的循环中。此外,本文还针对目前绩效管理中一些突出问题,如教学和科研的关系失衡;针对学生评教工作中缺乏相应的配套和保障措施等提出具体的对策建议。本文共包括七个部分:第一部分是绪论,对范文的研究背景、研究意义、国内外研究现状及研究方法进行阐述;第二部分是介绍高校教师绩效管理的历史沿革与现状;第三部分是谈地方高校教师绩效管理存在的问题;第四部分是对高校教师绩效管理存在的问题谈一点个人的看法。高校教师的绩效管理是一个复杂的综合系统。研究发现,地方高校教师绩效管理存在的问题有多种表现,其原因也是多方面的。本文提出解决高校教师绩效管理存在问题的具体措施,以期为更好地进行该领域研究提供有益的借鉴。
高校教师绩效管理研究
对于一所高校而言，它的竞争力主要体现在教学质量的优劣、科研水平的高低以及所培养的人才能否适合社会经济和科技发展的需求。而所有这一切又都取决于教师水平的高低。培养塑造高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。而高质量的高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。
绩效考核理论的综述 绩效考核是一种正式的工作评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,员工绩效考核是通过“按照一定的标准采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作业绩的有效管理方法”。
国内高校任课教师的考评研究简介 高等院校对任课教师绩效考核的难点在于对教学质量的考评,其考评的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价。随着“模糊教学”的兴起,对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展。目前,对绩效的界定主要有三种观点:一是认为绩效是结果。二是认为绩效是行为。三是不再认为绩效是对历史的反映,而是强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来发展。绩效的界定背景不同,绩效适用的范围也会发生变化,在实际运用中,对绩效的理解可能是以上三种认识的一种,也可能是对各种绩效概念的综合平衡。
高校实施绩效工资，绩效管理是基础、也是关键。自中央提出从2010年1月1日起事业单位将全面实行绩效工资制之后，对高校教师绩效管理的研究再度升温，学者们从构建适合我国现代大学制度的高度出发，逐步探索、完善高校教师绩效管理体制，提升高校教师绩效管理效度。
高校教师绩效评价的研究
我国关于教师绩效评价的研究始于上世纪80年代中期，研究内容主要是“教师教学工作”和“教师工作”。发展到1990年，我国已有近500所高校不同程度地开展了教学评估，评估的重点为课程评估和教师教学质量评价，至此，高校教师的绩效评价体系开始步入规范化的轨道。同时，我国《义务教育法》、《教育法》、《教师法》的相继颁布与实施也为教师绩效评价实践的发展提供了法律保障。
经过多年的经验积累，人们对高校教师的绩效评价体系已有了比较深刻的认识。特别是近些年来，随着教育事业的不断发展，教育改革的不断深入，学者们对教师绩效评价做了进一步理论和实践上的探索研究，并取得了丰硕的研究成果。
对高校教师绩效评价指标体系构建的研究
高校教师绩效评价指标体系构建是教师绩效评价中的重点和难点，教师绩效评价的结果直接影响到教师的工作满意度，进而影响到对教师的激励效果和教师的未来发展。学者们以绩效评价理论为指导，借鉴前人研究成果，构建与实际应用情况相适应的高校教师绩效评价体系，有些研究还对评价体系的可操作性做了进一步的实证研究。徐秀英、韩美贵等提出了研究型大学教师绩效评价包含教学、科研、学科建设、学生培养、服务性工作5个一级指标体系、15个二级指标及41个三级指标体系，并运用层次分析法确定了各级指标的权重，构建了适应研究型大学的教师绩效评价指标体系。房国忠、孙杏梅等则提出对于所有的高校而言，教师绩效评价系统应该具有通用性，同时又可以通过调整权重来体现不同学校的发展特色。 高校任课教师绩效考核存在的主要问题 对高校任课教师进行绩效考核作为观念的引入由来已久,但是高校任课教师的业绩具有其特殊性。教师业绩的量化难度大,如何考核教师的授课质量,一直是困扰高校任课教师考评的一个难题。大多院校仅仅提出绩效考核这一观念,实际操作中也只是停留在工作量的计量上,以“计量”代替考评。这一难关的解决是高校真正实现分配改革的关键因素,否则,以工作量为基础的所谓改革和期望之间只会貌合神离。
目前，国内高校都十分关注对教师的评价与激励，相继出台了教师薪酬奖励改革方案，但在实施过程中却存在着不尽如人意的地方，很重要的原因就是薪酬激励没有始终与绩效管理紧密结合起来。现在高校对教师的管理仅仅停留在教师绩效评价阶段。高校采用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价。 所谓奖惩性教师评价，重视的是其评价的鉴定选择功能。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，评价目的就是看教师是否符合校方要求，做出是否续聘或奖惩的判断。评价的内容主要分为教学和科研两大方面，教学方面包括承担本科生、研究生教学工作量，课堂效果评价等。科研方面包括科研项目级别与数量、科研经费数额、科研成果获奖级别与数目、专利数量，学术范文等级与篇数等。这是众多高校仍然沿用的教师评价体系。在反思奖惩性教师评价弊端的基础上，近年来部分高校引入了发展性教师评价的理念。发展性教师评价强调，不以奖惩为目的而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，其目的不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是为促进教师成长和提高教学水平服务。作为一种评价理念，发展性教师评价有助于提高教师参与的积极性 。
提升高校教师绩效管理水平的主要对策
根据上面各项数据及文献的分析，我们不难发现，绩效管理存在很多的问题，接下来我来谈谈对提高高校教师绩效管理水平的几点对策，以供大家参考。
1.建立高校教师绩效考核指标体系。教师绩效考核指标体系一级指标可分为：综合素质、科研、教学、取得成果、人才培养以及社会工作这六项。在综合素质考核中包括三个二级指标：品德言行、工作态度、知识水平。科研指标包含的二级指标有项目级别、项目经费；教学包含的二级指标有：教学工作量、教学质量；取得成果包含的二级指标有：科研获奖、范文论著、专利鉴定项目；人才培养具体分为指导青年教师、指导学生两项指标；社会工作包括学科建设、实验室建设、学术兼职三项指标。 2.综合素质。这里所说的综合素质主要是指教师的师德。学术道德建设是时下高校和学术界关注的热点。这是以德治校的一项重要内容，作为高校的领导者，必须在这个问题上实实在在地有所作为。对于教师的考核，师德作为重要的指标之一，它具有自身的特权，即一票否决权。 3.科研情况。教师的科研成果对高等院校的发展发挥着不可替代的作用。高校的科研工作不仅是衡量一所高等院校综合实力的重要标志，也是培养具有创新和实践能力的高层次人才的重要手段。科研项目的级别和科研成果的水平是教师科研实力与学术水平的重要标志，同时也反映了科研绩效产出的潜力。由于项目的来源不同，其经费额度、科研项目技术难度差异较大，因此，衡量科研课题的质量，建议从以下三个角度入手：项目级别、项目经费、在项目中所起的作用。因为这三个方面既便于量化，又能基本体现一项科研课题的全貌。
崔长欢、王大南等对岗位聘任制条件下的高校教师绩效管理进行了探讨，二者分别就我国高校实施教师岗位聘任制的必要性及在岗位聘任制条件下的高校教师绩效管理的要点、原则和应注意问题进行了全面分析。王彬提出了高职教师是智力资本（知识技能和智慧）的承载体，有效地运用智力资本管理的理念创新高职教师的绩效管理，能够充分调动教师的积极性和创造性。
高校教师绩效管理的研究将越来越深入，无论在理论与实践的道路上都会得到进一步发展，同时会有更多企业管理的新方法应用其中。通过研究者和学校管理者的共同努力，各高校必将构建出特色鲜明、与实际情况吻合性强的高校教师绩效管理体系，促进教师队伍的建设和发展，促进高校的整体发展。
参 考 文 献
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