现代人力资源发展趋势分析....................................................1
人力资源管理理念上的变化与挑战................................2
1.1人力资源管理理念上的变化....................................................2
1.2人力资源管理理念上的挑战....................................................2
人力资源管理战略性加强................................................3
人力资源管理的角色定位................................................3
我国企业人力资源开发管理几点对策............................4
4.1改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理与其改革.............................................................................................4
4.2顺应企业外部环境变化，积极推进人力资源管理的再造工程.................................................................................................4
4.3改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革.............................................................................................5
总结....................................................................................5
把题目修改为“新形势下企业人力资源管理的趋势及对策研究”，请你按照以下框架重新组织范文（以下大纲可作为范文目录），另外，范文字数要求为6000字以上，请补足：
一、人力资源相关理论（请补充此部分）
1、人力资源的定义
2、人力资源管理的含义
二、新形势下国际人力资源管理的发展趋势
1、人力资源管理理念的变化与挑战
2、人力资源管理的战略性加强
3、人力资源管理的角色定位转变
三、新形势下我国企业人力资源管理的几点对策
1、………………….
3、…………………
四、总结
内 容 摘 要
21世纪，随着全新知识经济时代的来临，人力资源的独特性及其优势使其成为组织最为关键和核心的技能，国与围问的竞争、企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，人力资源的价值成为衡量组织整体综合实力的标志。另一方面，随着经济全球化和一体化发展趋势的强化，人力资源的配置已不仅仅局限于本国或本地区域内，人力资源流动及配置的全球化加速。基于这样的时代背景环境下，这也必须导致人力资源管理不论是从理论研究还是具体实践操作都极可能呈现出许多新的发展趋势。对于我国来讲，人力资源管理是个舶来品，虽然在中国落地生根的时间不长，但受到关注度不断提升。因此，新形势下对于国际人力资源管理的发展趋势作一个全面分析和探究，对于仍处于由传统人事管理向人力资源管理转变的我国人力资源管理具有积极的借鉴意义和影响，同时在引进、吸收和创新的基础上，结合我国人力资源管理特殊性以求更好地提升我国人力资源管理水平，最终形成并不断完善具有中国特色的人力资源管理模式。整体上来讲，当前人力资源管理主要呈现出以下几个方面的发展趋势。一、人力资源管理理念上的变化与挑战 1.1人力资源管理理念上的变化
随着国际国内市场竞争的白热化，越来越多的组织，尤其是企业已经充分认识到竞争的本质是组织间人才的竞争，人才的差距在最大程度上决定了组织间的差距。因此，人力资源作为知识经济社会的战略性资源，其重要性已经不言而喻。因此，纵观国际社会上，不论是重视市场配置资源基础性作用的欧美国家组织还是强调集体主义、团队精神的日本企业，在当今，都更加重视人力资源管理，将人力资源管理置于重要的战略性地位，同时积极推进自身人力资源管理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地吸收国际先进经验，相互学习和借鉴，互通有无，从而达到人力资源管理水平提升的目的，以更好地实现对于人力资源的管理，为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。同时，对于传统人性假设的反思，在人力资源管理过程中对于员工的认识，也更加偏向于持“愿意承担责任、能够进行自我管理与控制、具有较强主动能动性等”的观点，将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中能够真正贯彻落实政策以人为本的管理理念和精髓，关心、尊重、理解、信任员工，由传统的监督与控制向领导与激励进行转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发其内在潜能，提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为组织发展做贡献，实现两者的共同发展。不难看出，思想上对于人力资源认识的正确性与科学性，在很大程度上直接影响着人力资源管理工作的有序开展，对于我国来讲，受传统计划经济体制下惯性思维及行为模式的影响，在管理过程中对于人力资源的认识上仍存在一定的偏差和误区。而只有真正从思想和观念上改变对于员工、对于人力资源的认识，才能真正地实现我国人力资源管理水平的提升。
1.2人力资源管理理念上的挑战
1.2.1全球经济一体化、文化多元化的冲击随着全球化的发展，整个世界经济已经成为一个不可分割的整体，在经济中你中有我、我中有你，他们之间存在相互依存、相互促进、相互制约。很多跨国公司已经在世界各地涌现，跨国公司在不同的地区受到不同国家或地区的法律、法规和风俗的制约，这就对公司的人力资源管理的模式带来了挑战，这就需要人力资源部门既需要有自己的企业文化，又必须借鉴吸收他国企业的管理理念，不断调整自己的人力资源管理模式，因此现代人力资源管理所面临的挑战，就是要实现人力资源管理国际化与本土化的有机结合.
1.2.2绿色人力资源管理模式绿色人力资源管理模式是一个比较新的管理模式，它是由传统的管理模式演变而来的，这种管理模式主要体现在企业在规模上的竞争转向可持续发展上的竞争，它能够帮助实现人与自然环境的和谐相处，实现企业的 .51lunwen.com 可持续发展，人力资源的绿色管理是企业发展的一个关键因素，它既注重人力资源管理的绿色化，更注重社会提供绿色价值，由此“，以人为本”“、和谐管理”的绿色人力资源管理理念应运而生。
1.2.3复杂的环境考验人力资源管理模式世界经济的发展，金融危机的爆发，对现代人力资源的管理提出了更高的要求，作为企业管理的一个重要部分，人力资源管理的发展更能够让企业获得发展的动力，知识经济时代的到来，企业很难再依靠传统经营模式，这就需要企业进行创新，进行一系列的改革创新，企业要不断调整发展思路，以获取新的发展机遇，特别是要对传统人力资源管理模式进行深刻变革和创新，从而适应环境的变化，实现企业的发展目标 二、人力资源管理战略性加强 在人力资源管理职能重新回归直线管理职能部门和人力资源管理各项职能不断分化的同时，对于人力资源管理的重要性及其地位的重新认识和定位已经越来越被人们所关注。在许多著名跨国企业中，人力资源管理已经不再仅仅是局限于维持和辅助的职能性角色，其工作的重点也不再是对企业员工或雇员问题进行应急性的管理与处置，相反，当前基于战略全局和整体的人力资源管理系统的整合与管理已经成为企业或组织获得竞争优势的核心工具，战略性人力资源管理在更大范围内和更深层次上从理论走向实践，人力资源管理正在逐步成为与各个层面管理人员都息息相关密不可分的事情，人力资源管理部门也以更加积极的态度参与企业战略的决策过程和发展策略的拟定，从雇员的招聘、配置、培训开发、使用、激励管理等都作为直接关系企业发展的重要战略举措来对待。因此，随着人力资源管理作为企业管理战略伙伴角色的强化，人力资源管理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性，人力资源管理部门不仅要全方位多层次地了解、把握组织的经营、各部门对人才的要求、员工的需求、客户的需要，更需将人力资源管理置于组织经营系统，把人力资源战略与组织总体经营战略紧密结合起来，为组织经营目标的实现，如盈利能力的提高、质量改善、品牌价值提升等提供最为有力的人才支撑。同时通过对人的管理实现与其他管理职能的良好互动和有机结合，实现组织绩效的最大化和组织的可持续健康发展。另外，战略性人力资源管理的实现除了组织高层领导与管理者的支持外，对于相应的工具、组织基础架构等也有相应的要求。
三、人力资源管理的角色定位
随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。 1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。 2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。 3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。 4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为
四、我国企业人力资源开发管理几点对策
4.1.改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成，所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在，而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以，企业想提高竞争能力，实现可持续发展，加强人力资源管理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。
4.2.顺应企业外部环境变化，积极推进人力资源管理的再造工程。20世纪90年代初期美国兴起了一次管理变革的浪潮，哈默等人提出的业务流程再造掀起了一场管理学革命，为企业的运作机理提供了一个全新的视角和分析工具。流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再认识。我们知道，在企业经营过程中，传统的功能使组织已经逐渐失去对环境的应变能力，如果想打破过去传统的运作模式，建立一个快速反应的组织，就必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计必然要求配套的人力资源管理来适应，才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理体系，不断提高其灵活性和适应性，培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先，要从思想上重新定位人力资源管理，提升人力资源管理的重视程度及认识其战略价值；其次，要将人事部门从传统的事务中解脱出来，从原来以“管人”为核心的机制转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的机制层面上来；另外，要对员工进行积极的培训，灌输新的思想观念及对新的管理模式的认识，提高员工的主动参与意识及创新能力，保持企业的核心竞争能力。
4.3.注重能本管理，尽快建立一支高水平的专业化的人力资源管理队伍。一个国家的经济竞争力归根结底体现在企业的竞争力上,而企业竞争,人才为本,人才的竞争力才是核心竞争力。现在，人力资源管理的重要性已经逐步被企业所认识，其功能的显现和地位的提升也同时对人力资源管理者提出了更高的素质和能力要求，“能本管理”成为人力资源管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。这就要求企业尽快培养一支合格的人力资源管理队伍，使他们必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，即能管理又能协调。企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境；通过加大员工资本投入，开展与公司发展相适应的员工教育培训来提升员工的学习能力和综合素质；通过激励和约束机制及绩效改革的建立来提升员工的工作效率，充分发挥员工的积极性和创造力。 五、总结
总之，人力资源管理不是一成不变的，而是随着时代的发展而不断出现新的管理模式，这不仅是时代、企业的具体要求，更是人力资源管理自设特性的内在要求。企业只有注重人才的培养与开发，在借鉴其他国家经验的基础上，将先进的人力资源管理模式本土化，创立出符合我国企业发展的新管理模式，从而提高人力资源从业者技能，开发和利用人力资源潜能，使人力资源价值实现最大化，提升应对复杂多变经济环境的能力和水平，以确保我国企业在世界竞技场中立于不败之地