浅析我国创业板上市公司高管激励政策
摘要：本文分析了我国创业板上市公司的特征，通过对比分析，总结出我国创业板上市公司高管激励目前存在的问题，在总结前人研究的基础上，提出了几条改善我国创业板上市公司高管激励的建议。
关键词：创业板上市公司 高管激励 问题 对策
当知识经济的浪潮席卷而来，高新技术产业作为知识经济的支柱产业正受到前所未有的重视时，被誉为高新技术产业“助推器”的风险投资也正在全世界范围内变得炙手可热起来。而为风险投资提供最佳退出渠道的“创业板市场”，也因此成为世界各国关注的焦点。2009年10月23日，我国的创业板在深圳证券交易所正式开板，更是意味着我国多层次资本市场建设迈上了一个崭新的台阶。
当前，我国在创业板上市的公司业已达到 193 家，总市值已经达到 8363.22 亿元。创业板正日渐成为我国资本市场的一个重要组成部分。创业板上市公司相对于主板上市公司，有它特有的属性，其中最大的特殊属性就在于它的高成长性。根据各主要国家或地区的创业板实践经验，上市公司的成长性是创业板市场发展的核心所在。然而，最新数据显示，截至2011年3月24日，共有192家创业板上市公司通过年报或快报发布了2010年业绩，有近15%的公司净利润同比出现负增长，即便是实现正增长的公司里面，也有将近一半增速在30%以下，创业板上市公司的“高成长性”受到了严重挑战。
现代企业制度下，企业所有权与经营权分离，产生了委托代理问题。对高管人员进行有效激励，将高管人员的报酬与公司绩效相联系是解决委托代理问题的通行做法。高管激励是公司治理的重要方面，而且受到了越来越多的关注，一套好的激励机制能帮助企业吸引、留住和激励优秀的人才。当前，我国创业板上市公司与西方企业和国内其他企业相比，存在一定的区别，传统的高管激励模式不一定能达到激励的目标。
当前，我国创业板上市公司频繁的高管辞职现象。上市公司高级管理人员辞职，本来是一种正常现象。但是在敏感时点出现频率较高的辞职现象背后，必须有制度设计上的缺陷。不少创业板上市公司成功上市，募集到企业发展急需的资金后，其高管没有选择继续“创业”，而是选择迅速离职，一个非常重要的目的就是买股套现。深交所数据显示，2010年初至 9月，已经有60多名创业板企业的高管辞职，其中，持有所在公司股票高管28人，涉及近30家企业，这从一个说明了当前创业板市场投机色彩浓厚，股票价格透支了未来的成长空间，创业板成了这些高管套现的工具。对这样的上市公司，投资者还有什么信心而言。解决高管频繁辞职的问题，一个重要的方法就是延长高管持股的限售期限，完善高管激励机制，使得他们能够专注于企业的长期成长。
一、创业板上市公司
（一）创业板设立情况
2009年7月20日,中国证监会决定自7月26日起受理创业板发行上市申请。创业板市场主要着力于帮助中小型新兴企业、特别是高成长性科技公司进行融资，它具有前瞻性，高度关注公司的发展前景与增长潜力。因此可以说，它为为中国自主创新和成长型创业企业拓宽了融资渠道，同时更是为民间投资创造了机会，使得资本市场的结构得以进一步完善。
截至2007年6月底，我国的中小企业数量已达4200多万户，占到了全国企业总数的百分之九十以上，这也意味着中小企业在我国经济发展中的地位越来越高，而这些中小企业中，高科技中小企业的比重越来越大，快速成长的中小企业需要大量的资金来源进行市场的开拓和技术的开发，而创业板市场的建立则为这一问题的解决提供了重要的方法和途径。
（二）创业板上市公司的特征
截至2010年8月1号，创业板市场中的上市公司一共有87家企业，我们对这些企业的相关数据进行了汇总收集，并在以下几个方面进行了分析。
首先，从地域分布的角度来看，创业板上市企业中，33.33%的企业位于直辖市；沿海城市的占45.96%中部六省有14.94%的企业；省会城市占到60.92%。
从这一角度，可以看出，创业板市场的快速成长中小企业大部分都集中在省会城市，沿海城市，直辖市以及中部六省城市。也就是说，这些企业所处的经济环境和政策背景都是非常具有时代敏感性的，它们处在非常激烈的竞争环境中，并且所处的环境拥有大量的消费人群和机会。因此，从地域的角度出发，我们至少可以看出快速成长中小企业是出生在非常有活力的经济环境和政策环境中的。它们面对着激烈的市场竞争和丰富的市场资源，因此，来自外部的支持对于它们的发展是至关重要，不可或缺的。
其次，我们分析了创业板市场中这些企业的行业分布：采掘业所占比例为1.16%；传播与文化业3.49%；交通运输、仓储业占1.16%；农、林、牧、渔业占1.16%；批发与零售贸易占1.16%；社会服务业占5.81%；信息技术业占27.91%；制造业占58.14%。
由此，我们可以看出，创业板市场上属于制造业的企业占了所有企业的一半以上，而这些企业中，我们发现具有核心制造技术的企业又占据了九成以上，而剩下的企业中，信息技术产业又占了最大的一部分比例。从而，我们可以得出，在创业板上市的公司中，大部分的都是属于拥有核心技术的高科技型企业，它们或者拥有核心的技术，或者从事的工作属于高科技的行业。
另一方面，通过对这些企业的股东构成进行分析，我们发现有27家企业第一大股东都是国有股，当然，大部分的中小企业都是民营企业。
因此，从以上的总结和对创业板市场其他方面的分析，我们可以得出，创业板市场的上市公司具有以下特征：（1）创业板市场的公司具有较高的增长速率。（2）创业板市场的公司大部分都是高科技技术企业。（3）创业板市场的公司集中分布在经济和技术发达的城市。（4）创业板市场的公司成员中很多都具有国有企业的背景。（5）创业板市场的公司的高管大部分都具有较高的教育水平。
二、创业板上市公司高管激励政策现状
（一）创业板上市公司高管薪酬存在显著的内生性，高管薪酬内生于企业业绩
通过对比分析，不难发现创业板上市公司高管薪酬存在显著的内生性，高管薪酬内生于企业业绩，这说明创业板上市公司在某种程度上实现了高管薪酬与企业业绩挂钩的科学的设立高管薪酬的机制，并且，高管薪酬对企业业绩有显著的促进作用，在一定程度上成功地实现了高管薪酬激励。但是与国际市场相比，我国企业中的激励机制有其自身的特点。我国企业高管激励机制主要是是年薪制。从实行情况来看，年薪制一般将高管年薪收入划分为基本收入和奖励收入（或称为风险收入）两部分。其中，基本收入根据本地区职工平均工资、本企业职工平均工资以及企业类别来确定，而奖励收入则根据企业资产经营目标和经济效益指标完成情况来确定。从历年来年薪制的具体执行情况来看，效果却并不理想。主要原因是创业板上市公司高管人员的薪酬方式整体上显得过于单一，绝大多数公司高管的薪酬只包括工资和奖金两个部分。而且，中国上市公司总裁的报酬的货币性薪酬整体偏低，上市公司总裁的收益往往不到普通工人工资的10倍，这种较低的绝对工资数与收入差距难以对总裁们起到相应的激励作用。其次，并没有证据显示高管持股的内生性，说明我国高管股权激励并不存在像西方国家研究所得出的股权结构内生的现象。并且从高管持股与高管薪酬的相关关系来看，也没有足够的证据说明它们存在显著的交互作用。这个符合我们的设想，因为中国上市公司高管人员零持股现象严重，不仅每个公司中有大部分高管人员零持股，而且整个公司高管人员均不持股的公司数也占上市公司总体很大比重。并且前文的高管持股比例分行业统计结果显示我国高管人员持股比例非常低，有些行业甚至微乎其微，就总体平均持股比例才达到2%。我们认为，由于我国高管层持股比例过低，而且这些股份的流通性还受到限制，因此持股的激励作用有限，对董事会的控制强度也不会产生重大影响。经理层实施持股计划更多的是一种福利安排，是为了“合法地”提高经理层报酬的一种安排（杜胜利，翟艳玲，2005）。魏刚(2000)的研究结果也发现高级管理人员的持股没有达到预期的效果。
（二）独立董事比例与高管薪酬显著正相关
我们的研究结果显示独立董事比例与高管薪酬显著正相关。从西方的研究来看，经营者报酬研究中与董事会结构相关的变量主要是外部董事的比例。学者们认为，外部董事由于与公司之间的关系相对更为独立，因此他们在董事会中相对席位的增加将会增强董事会客观地监督经理的能力。这种客观性增加了减少 CEO 报酬并且与职业经理人市场和行业标准保持一致的可能性。但是，也有学者认为董事会除了履行控制职能之外，他们与经理团队之间还是合作关系，甚至是“共谋关系”(Westphal，1996)。我们的研究结果证实创业板上市公司董事会的独立性较差（胡铭，2003）。不采用合理有效的薪酬工具建立起高管人员收益与企业利益的紧密联系，很难激励高管人员为提高企业业绩而努力工作。与此同时其他因素对高管人员的激励或诱惑作用就会充分显现，进而会形成对高管人员的扭曲的激励。这种扭曲的激励具体表现在如下方面：
第一，创业板上市公司高管人员显性的货币收益过低，使得现有的薪酬对高管人员具有的激励与约束作用较弱，同时也使控制权收益形成对高管人员较强的激励作用。由于企业规模越大，高管人员就有可能获得越大的控制权收益，因此，高管人员为获得更大的控制权收益，就有动力盲目扩大上市公司规模。上市公司高管人员的这类行为最终将损害国有资产所有者的利益与全体股东的利益。
第二，董事会与高管的关系可以概括为以下两个方面：一方面，董事会要确保高级经理人员有权独立处理日常经营事务；另一方面，董事会应对高层经理有效地进行监控，定期对高层经理的工作进行绩效评估和考核，及时替换不称职经理，任用有利于公司发展的人选。但是，我国大部分上市公司由国有股东控股，公司治理结构也不尽完善，导致上市公司中小股东的利益很难得到有效的保护，加之高管人员利益与上市公司业绩无关，这种扭曲的激励机制导致创业板上市公司中屡屡出现向母公司进行利润或资产转移的现象。
第三，在职消费与其他隐性收入：由于我国证券监管尚处于初期阶段，信息披露和监管尚处于探索中，高层管理人员的薪酬获得可能还存在其他的途径。一个可能的途径是在职消费，比如居于摩天大楼的办公室，高档娱乐与利用公司支出获取的个人“关系”积累等。上市公司高管人员在职高消费、贪污公款、挪用资产、转移资产、携款逃跑现象屡见不鲜。在职消费对正常报酬机制具有较强的替代作用即当经营者正常收入水平较低、不足以实现自身人力资本价值的时候，他就可能有足够的控制权手段去谋求合法报酬之外的收入，来实现对自身人力资本的补偿。在这种情况下，正常的激励机制明显弱化，而体制外的不规范行为将会强化，最终可能导致对体制的破坏，不利于我国企业建立良好的现代企业制度。
（三）董事会结构董事长和总经理为同一人的公司比例为41%，远高于主板市场上市公司
这与一般企业经营权和所有权分离不同，创业板公司经营权、所有权二者相统一。 “两权合一”有助于解决了创业板公司治理中的激励问题，减少了企业交易成本、减少了委托—代理成本等等，但公司治理架构的残缺、经营决策的集权化、决策监督方式的缺失等等而导致治理绩效低下，并已严重阻碍了创业板上市公司的健康成长。
（四）股权集中
股权集中度第一大股东持股比例均值为32.31％，最大值达到68.35%，说明上市公司一股独大的现象很突出。在这种“一股独大”的内部公司治理结构模式下，董事会和总经理往往还集中于一人。所以在做决策过程中，以个人决策为主，这就保证了企业在面临如今复杂环境时的灵活性。但是，由于是以个人决策为主，这就导致了决策失误的可能性大大提高，从而使企业面临巨大的经营风险。
三、创业板上市公司高管激励政策建议
根据管理学中的两个经典的激励理论，即需要层次理论和双因素理论，认为企业应采用多种激励措施的有机结合，从报酬数量和报酬结构两个维度来激发和约束高管人员的行为。目前我国企业经营管理不善，经营业绩不佳：一部分原因就是缺乏对管理者强有力的激励和约束机制，抑制企业家才能的发挥。这主要是因为创业板上市公司高管激励机制设计不合理，缺乏能够激励高管人员为提高企业业绩而努力的较为科学的全面薪酬体系。我国目前对高管人员的激励方式主要还是薪酬激励，并且46以年薪制的方式发放，而薪酬又以货币形式的工资和奖金为主整体上显得过于单一。并且，创业板上市公司高管人员的报酬与普通工人工资的差距较小，这种较低的绝对工资数与收入差距难以对高管们起到相应的激励作用。从激励的角度看，股权和期权这种激励机制能激发企业家才能的发挥。然而，这种激励机制在我国现阶段几乎不存在，在我国公司存在较普遍的在职消费现象。没有恰当的利益激励机制、缺乏责任心的经营决策行为是当前上市公司治理机制不完善、投资决策失误和亏损现象较为突出的一个重要根源。因此，建立适合创业板上市公司实际情况的高管人员的激励机制，仍然是当前的重中之重，建议如下：
（一）完善高管人员的薪酬制度
由于创业板上市公司大部分由国有企业改制而来，高管人员的薪酬基本上沿袭了传统国有企业经营者的薪酬制度，即管理层收入与职工收入相挂钩，而与企业业绩联系不大，管理者与职工收入间的差距存在一定的刚性。这样很难实现对高管人员的激励，因此，要对现有的薪酬制度进行改革。设计科学的薪酬结构体系，将高管人员的薪酬与企业业绩挂钩，加大薪酬奖励的力度，拉开高管人员与普通员工薪酬之间的差距。
（二）建立健全高管持股制度
科学、规范的分配机制应当实现激励相容，报酬的多少应反映工作的业绩。但是，过去创业板上市公司高层管理人员报酬结构极不合理，其中基本不包含中期以及长期的激励机制。我们认为，在为创业板上市公司高管人员进行激励设计时，在进行多种激励工具的组合设计中，有必要重视实施高管人员持股，特别是经理股票期权计划。我国目前实施中的针对高管人员的股权激励主要分为四种类型：奖金转为虚拟股份，奖金购买二级市场流通股，奖金绩效股份，管理层从二级市场购股。与标准的经理期权计划相比，还存在三个显著的差异：一是管理层缺乏选择权，其奖金被强制性地转化为企业股份，而又不能随时卖出；二是股票来源为从流通市场上直接购入，而非增发新股和库存股票；三是数量和金额较少，还不足以产生强有力地激励动力。因此，当前的股权激励只是对经理期权计划地一种模拟，其实质是一种直接地股票奖励和年薪制地一部分，而非严格意义上地期权激励计划。因此，解决高管人员持股的来源问题，建立健全高管持股制度是迫切需要解决的头等大事。
（三）加强董事会对高管人员报酬的监督作用
董事会对高管人员报酬的监督作用主要体现在两方面：一是独立性较好的独立董事的监督作用；一是董事会下设的薪酬与考核委员会的监督作用。董事会中以独立董事为主建立以绩效为标准，包括薪金、奖金、股票期权等在内的经理人员报酬制度，制定有关总经理的业绩标准和薪酬计划，并据此定期评价总经理的工作。独立董事和非执行董事的大量存在，有助于保障董事会的独立性，从而对以总经理为首的管理层进行约束。但是，我们的研究结论显示，创业板上市公司的董事会与高管人员之间可能是合作关系，甚至是“共谋关系”，独立董事的独立性急需加强。薪酬与考核委员会是董事会和公司高管人员薪酬与激励的重要环节，没有独立和有力的薪酬与考核委员会，无法建立透明、公正、客观和规范的薪酬决定程序和机制，董事的薪酬和激励机制只能流于形式。因此，增强薪酬委员会的独立性并且强化薪酬委员会的独立性显得异常重要。
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后 记
经过四个多月的努力，在指导老师的悉心指导和帮助下，我顺利的完成了我本科文档范文的写作。通过这次文档范文的写作，我初步掌握了范文写作的方法和步骤，在范文研究对象的选择、题目的确定，查阅文献资料等方面学到了很多。另外，我对数据的使用也有了进一步的了解，尤其是常用工具书的使用。通过这次范文的写作，加深了我对我国创业板上市公司高管激励政策认识，也为我以后工作和学习打下了良好的基础。
在此范文撰写过程中，要特别感谢我的导师罗雁冰老师的指导与督促，同时感谢他的谅解与包容。没有罗雁冰老师的帮助也就没有今天的这篇范文。求学历程是艰苦的，但又是快乐的。在这几年的学期中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的一笔财富。在此，也对他们表示衷心感谢。对在范文写作过程中给予我精心指导的罗雁冰老师，再次表示诚挚的谢意。
本文参考了大量的文献资料，在此，向各学术界的前辈们致敬！