我国酒店行业人员流动的情况是不容乐观的，特别是一些优秀的员工流失会对酒店带来很大的影响和损失，这也是一直困扰管理者的一个很严重的难题。那么现如今，在当下酒店行业所面临的趋势情况下，酒店行业的竞争是日益的激烈，酒店人才流失这个问题也变的日益突出和尖锐。在净雅大酒店实习一年的时间里,对酒店人员的流动有着深刻的经历和体会，本文在分析酒店员工流失的情况和原因之后，也对酒店应该在这方面如何留住员工做出了一些方法和对策。
一、我国酒店行业人才流失现状分析
我国经济快速增长和旅游业的蓬勃发展带来了中国酒店的的迅速扩张，正迎来了一个餐饮业大发展的时期,市场潜力巨大，前景非常广阔。酒店市场需要大量的酒店人才，酒店人才就是指那些有着丰富的从事酒店行业的经验，熟悉掌握酒店的工作流程，熟悉了解酒店的管理方法，能够带领酒店正常发展的酒店从业人员。酒店数量的增加使得酒店行业的竞争日益激烈，这些因素都对人力资源提出更高的要求,而我国酒店产业目前呈现出了吸引力弱化而且酒店员工流失问题越来越严重的趋势，特别是优秀的酒店人才流失的问题成为了近年来困扰我国酒店管理者的一个很大的难题。过高的流动率势给一些酒店的经营和管理带来了很大的影响，员工的高流失率严重制约了酒店行业的发展，尤其是在酒店行业发展和竞争日趋激烈的今天，酒店行业要想立于不败之地，解决和控制酒店人员流失的问题已经成了各个企业都要正视和解决的问题。
二、我国酒店人才流失的原因分析
导致我国酒店人才流失的原因是多方面的，既包含酒店存在的原因，员工自身所存在的一些问题，也包括社会背景的原因，以及受到政策就业环境的多种影响。
1、人们对酒店行业场所环境的认识存在偏见。中国的传统思想是非常根深蒂固的,虽然说改革开放以来，中国有了很大的发展和改变，但是还有很多的人对酒店行业的认识和了解是不正确的。受传统观念的影响，有很多的人认为酒店行业里面鱼龙混杂，社会治安不安全，是一个不健康的场所，尤其是一些家长的这种观念更是非常的严重，他们不让自己的子女从事酒店行业的工作，为子女安排或去寻找其他行业的工作。
2、人们对从事酒店行业人员的社会地位存在偏见。受我国传统观念的影响，很多人一听到在酒店工作就认为是当服务员，就认为是一种单纯的伺候人的工作，而且是人人都能学会的工作。大部分人认为在酒店工作就是和电视里演的店小二一样的，是非常辛苦，非常累的工作，而且他们认为酒店行业是社会的最底层，没有地位没有尊严，还会经常受到委屈，无法实现自身的价值。因此，导致了很多的酒店员工甚至优秀的员工都不愿意留在酒店里工作，从而跳槽，去寻找其他行业的工作。
3、激励制度不够完善。很多的酒店实行的都是固定的工资制度，员工的付出和得到的比例不够合理，做的多和少，做的好和不好的员工得到的都是统一的报酬，这就直接导致了员工的积极性不高，从而就会影响到工作效率。另外，有些管理者在用人方面做的并不公平，存在着用人唯亲的情况。这就会严重的影响部门或者是团队乃至所有员工对整个酒店企业的看法，可能会使员工或者是一些优秀的员工对酒店感到失望，从而选择离开。在净雅大酒店里企业对员工的精神奖励虽然是很可观的，但是物质奖励却是很少的。在和其他企业的酒店比较的同时，这方面的问题也造成了一些员工的跳槽。
4、酒店员工的晋升空间狭隘。酒店长期没有提升的空间，这就会极大的挫伤员工的积极性。在净雅大酒店里，虽然说是实行的内部员工提拔制度，不会使用外来人员直接来企业做管理者，表面上看起来晋升空间十分乐观，可实际上，每位员工的各项考核都要优秀才能有资格参加管理者的提拔，其中有个“红色事件”是这些考核里面的一项，“红色事件”就是员工在一个月内所做的最优秀的事情，由员工自己把它写成文字的形式叙述出来，然后发到管理者邮箱，一步步的往上级审核评定，而员工在写这些“红色事件”的同时，经常会夸大事情的真实性，这就会影响评定的公平，就算各项考核都合格有了做管理者的资格，也不能马上上任，要先进到储备库，等到哪个管理者的岗位缺人才能调过去，而这一过程是非常漫长的，有些进入储备库的员工甚至等了两三年还没有任职管理者，一直拿着基层的工资，当外界有好的机会他们便离开了。
5、酒店缺乏有效的培训。很多酒店对员工的培训只讲形式，认为培训要花掉很多的钱财，要浪费很多的人力和时间，而且培训完之后还很有可能被其他企业挖走，所以很多的酒店对培训并不是很重视，但是他们忽略了培训产生的长久的效果。很多未经过培训的员工直接上岗，对所做的工作一无所知，而且缺少对企业文化的认识，不能一下子接受酒店的很多制度，导致离开,而经过有效培训过的员工，能够较好的去融入工作融入企业。
6、对工作环境的不满意。很多酒店的员工，包括净雅大酒店在内，尤其是一线的酒店工作人员，工作量特别的大，十分的辛苦，而且还经常会遇到不讲理的客人，遭到客人有意的刁难甚至是人格和尊严的侮辱，精神压力很大。酒店内部人员的关系过于复杂，很多的管理者不能和员工进行有效的沟通交流，管理者处理事情的方式欠妥当，不能真正的关心员工的工作和生活，员工不能开心快乐的投入工作和生活中，导致员工跳槽。
7、对薪资报酬的不满意。酒店员工的工作很累，很辛苦，但综合大多数酒店来说，从事酒店行业工作的员工的薪资报酬并不高，对于一个家庭来说，在净雅大酒店里工作的大多数员工的工资一定不够支撑起一个家庭，一些实习的学生或刚步入社会的青年的工资刚够自己花的，所以面对这个特别现实的问题，很多人选择了跳槽去寻找薪资报酬更高的工作。
三、解决酒店人才流失的对策建议
酒店人才流失无论是在酒店财务方面还是在企业核心竞争力等方面都会给酒店带来很大的损失，酒店要想成功，必须要有一个很长远的战略，应把酒店人才资源放在首位。对于减少酒店人才流失，通过分析总结出了以下几点建议：
1、要制定统一的考核标准，用数据说话。员工的成长晋升与选拔要做到有事实依据，从员工的成长角度和企业利益共赢的角度出发，制定一系列适合自己酒店的考核制度。酒店通过员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况与考核成绩的系统评定来确定员工的待遇，决定员工的评定等级等，
2、让员工学习并了解酒店的考核内容和考核程序。在培训过程中应让酒店员工熟悉了解考核的内容和考核的标准，使员工一上岗就能明确自己应该努力的方向，酒店方面做到让员工能够看到自己的成绩，了解自己哪方面还需要提升，通过和比自己优秀的员工相比较来激励自己，为自己设定目标，提高在工作中的积极性，提高工作的质量，从而提高自己的考核成绩。
3、对考核成绩优秀的员工给予表扬和奖励。在酒店中肯定会有考核成绩优秀的员工，那么酒店应制定出一些对优秀员工的奖励方案，更重要的是能够给予提拔的机会，这样不仅可以让优秀员工看到自己在企业发展的前景，也可以增强酒店企业的凝聚力，激励更多的员工的积极性，主动性和工作热情，从而奋发向上。
4、做到公平、公正、公开。一个酒店的考核标准一定应是公平、公正、公开的，如果做不到这点，就会很容易失去酒店的核心，酒店也会失去凝聚力，影响酒店的氛围，员工会对这样的企业失望，所以酒店应该做到公平、公正、公开，只有这样的企业才能够让员工信服，才能够让员工看到未来。
5、管理者应熟悉了解员工的性格、兴趣、能力、工作态度和适合做的岗位。每位员工的性格、兴趣、能力等是有差别的，管理者只有真正的了解自己的员工适合什么样的岗位，把合适的人放在合适的岗位上工作，这样才能使员工喜欢自己的工作，工作起来更加顺利，更加得心应手，从而达到最好的工作效率。
6、管理者应熟悉掌握哪些岗位需要填补，这些岗位的具体要求是什么。在人才配置中，管理者要熟悉掌握酒店各个岗位中的人员空缺或者人员剩余情况，每个岗位上应该配置多少人都应该做到合理。管理者在分配给员工岗位的时候，应了解这些岗位的具体要求，做到每位员工都能够胜任。
7、管理者定期的一对一和员工沟通交流，关心员工的工作和生活情况。管理者应关心到每位员工在工作和生活的心里起伏情况，及时为员工做出调整，要让员工能够在酒店找到家的感觉和氛围，开心去工作和生活。
8、酒店内部多举行团队活动。酒店内部的团队或部门之间可经常做一些团队游戏，组织一起郊游，或者其他一些有利于营造良好酒店氛围的活动，让员工在一些团队合作或其他活动中增加彼此的了解，增强团队荣誉感，营造出良好的工作氛围，可促进酒店的发展。
9、管理者应带头传播正能量。无论是在工作还是生活中，管理者都应积极活跃团队的氛围，每天充满激情和能量，这样才能带动部门员工的激情和能量，营造出良好的工作氛围，从而把这种正能量传播给客人，带动酒店的发展。
10、定期对员工进行培训，对优秀员工进行培养。应定期对员工进行有效的培训，增强服务质量和工作效率。在培训过程和工作表现中发现一些优秀的员工并对其进行培养，让员工看到自己发展的空间，对培养合格的员工尽快寻找提升的机会，储备期不宜太长。
总之，虽然酒店人才流失的原因是多种多样的，人才流失的问题也是不可避免的，但是我们要正确的来看待这个问题，根据酒店的实际情况对事情进行具体的分析，找出问题的原因，制定出解决问题的方法，从而最大程度的将酒店人才的流失率降到最低。大家要将眼光看的长远些，酒店行业在将来的发展前景是无限量的，我们应积极的来维持酒店行业长久的运营和发展，促进我国第三产业的兴起与发展。