一、私营企业员工激励机制现状
我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献，评定标准也主要是当期公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。
面对激烈的市场竞争，中国的普通型私营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本，其产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争，既为私营企业的发展带来历史性的机遇，同时也带来了一些严峻的挑战，而私营企业的人力资源管理将面对最严峻的挑战。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出，技术与管理水平低下，装备落后，企业组织结构不合理，原料的生产与流通体制不畅通，因此企业为了解决以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了。
二、私营企业激励机制存在的主要问题
1、不顾企业实际情况，盲目套用外来激励模式
私营企业在大步发展的过程中，企业的迅猛发展使得原有的管理模式不能适应企业的发展要求，企业资金积累相对丰厚以及企业主自身素养问题，使得企业在这一时期容易出现管理盲目跟风的情况，企业主不顾企业所处地域环境、生产特点、员工类型，本着“外来和尚会念经”的想法不惜花费重金引进和使用外来管理工具、管理方法。在使用过程中又生搬硬套、漏洞百出。最终结果是非但不能起到激励作用，反而使员工由期待转向失望直至抵触，丧失对企业发展的信心。
2、激励形式单一，激励机制设计与员工需要不能吻合
目前私营企业实施员工激励时常常出现一切向“钱”看的趋势。仅仅采用以物质奖励为主的激励方式，企业激励形式单一。同时以金钱奖励为主的激励方式，由于对企业既得利润的影响也使部分私营企业主在实施过程中顾虑重重。其次企业在进行员工激励时仅从管理者角度出发，对员工需要的捕捉仅停留在简单的粗略估计上，缺乏必要的员工沟通与调查研究，企业在员工激励过程中费钱、费力，但不讨好。
3、对激励机制理解不正确、不配套、不平衡
在一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。
三、私营企业员工激励问题的对策及改进措施
1、物质激励要和精神激励相结合
物质激励是目前我国私营企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。有些私营企业也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
2、充分利用各种激励的手段、方法和技巧
在私营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能，这是私营企业持续发展的根本出路和必然选择。
3、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生的影响也不同。企业要根据员工不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
4、建立沟通与反馈机制
从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。
人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。