一、我国现行劳动争议处理制度的概述
1、劳动争议的定义
劳动争议也称劳动纠纷，“是指劳动关系当事人由于对相互之间权利义务关系的要求不一致而发生的争议。”劳动争议的概念一般有广义和狭义之分。广义上的劳动争议是以劳动关系为中心的一切争议，包括劳动关系中发生的以及与劳动关系相关联的争议。狭义上的劳动争议则是指劳动关系双方（用人单位和劳动者）之间因履行劳动权利或履行劳动义务而发生的争议。我国的劳动争议处理制度是在狭义的劳动争议制度的基础上安排所建立的。
2、我国现行劳动争议处理模式
在当前我国劳动争议处理制度建立的法律法规的依据主要有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国争议处理条例》以及与其相配套的规章制度和其他一些规范性法律文件。目前我国的劳动争议处理制度较为通行的可以概括为“先裁后审”模式。先裁后审:是指当事人发生劳动争议后，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成功，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的可以向劳动合同履行地人民法院起诉，人民法院的最终判决为终审判决。此种模式下劳动仲裁是进行诉讼的前置程序，也就是当事人的劳动争议必须经过劳动仲裁后，才可将争议提交人民法院进行审理。如果没有经过劳动仲裁裁决的诉讼请求，在诉讼阶段就无法得到法院的支持。
二、我国现行劳动争议处理制度的不足
1、调解机构未尽其能
对劳动纠纷进行处理的过程中，最常用到的方式是调解。对争议进行调解的机构一般分为两种，一种是民间组织；另一种是企业中的调解部门。当然在对劳动争议进行调解的过程中，权威性相比较差一般是民间组织并且其相关人员的专业水平也相对较低，最后处理结果往往不是很公平。而相对于一些企业而言，因为考虑企业运营需要的成本，并没有独立设定劳动争议调解的部门，就算有些企业设有了此部门，这调解机构也是企业组成的一部分，它的处理结果的公平性相对而言也比较差。
2、劳动争议仲裁委员会中仲裁员的任职条件过低
在劳动仲裁活动中,劳动仲裁员是一个相当重要的角色。他属于仲裁活动的一个主体,是仲裁活动的主持人、调解人和裁决人,决定着仲裁活动的进程和结果有很大程度。我国有关劳动方面的法律法规及政策数量很多，更新很快,并且劳动仲裁主要面对的是对法律的理解能力有一定限度的劳动者。目前的劳动关系较为复杂，劳动争议案件数量持续增加，对于仲裁员来说进去的门槛相对较低，来源也比较复杂，法律水平还比较低，缺乏仲裁技能，仲裁员之间的质量差异也很明显，而且很不稳定等等，这些条件往往同时存在，严重影响了权威，公正，效率的情况下处理案件，这是不利于维护当事人的劳动争议的合法权益。当前应当适度的提高劳动仲裁员任职的条件，以便以后更好的处理劳动争议的问题。
3、不合理的时效制度
我国《企业劳动争议处理条例》第23条将劳动争议的时效规定为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月之内。后来我国的《中国人民共和国劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为劳动争议发生之日起60日内。2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》开始已经生效，其中的第二十七条“将仲裁时效延长到一年。仲裁时效期间从当事人应当知道或者知道其权利被侵害之日起计算。”尽管时效已经延长到一年，但由于劳动争议产生的原因纷繁复杂，这时效规定还是不能很好地维护当事人特别是劳动者的合法权益。
三、我国劳动争议处理制度的完善
1、对调解制度加以完善并赋予调解协议以法律执行力
（1）在企业中，要明确劳动争议调解委员会在法律上的地位。调整机制应该是一个相对独立的群众组织，既不是行政职能部门，也不属于工会部门（虽然定位于工会办事处），他应该在职工代表大会的领导下工作，以反映其群众自治组织的特征，应该在法律中明确规定应该建立调解委员会的单位必须要建立调解委员会，而不应像现行的劳动法规定由公司自行决定是否设立。
（2）给出了调解协议可依法强制执行。调解协议的执行提供了制度本身的法律地位可以调解民事程序的整合，其实是给予调解协议实行执法力量从侧面证明了这一点，但是这个制度的普及，可以是很多劳资纠纷得到解决，不用动用其他的法律程序，从而减轻工作压力，对仲裁机构和法院而言。在现实条件是法律制度公证劳动争议调解制度引进国内最可行的措施，如果公证调解的结果，调解协议将具有执法效力。
2、进一步提高劳动仲裁员的任职条件
（1）劳动仲裁员建立严格的资格审查制度
以提高服务水平和能力劳动仲裁员减少出错率办案，确保公平和处理劳动争议案件的效率，建立严格的入学资格劳动仲裁员系统必要的。首先，劳动仲裁员必须具有良好的专业知识，劳动法，以确保劳动争议处理准确，因此，可以参照标准的商业办公仲裁员劳动仲裁员适当提高劳动在改善教育和经验方面的资格条件等标准的办公仲裁员应当符合从事劳动仲裁，律师或前法官超过八年，从事法律研究，教学工作并具有高级职务，具有法律知识，从事专业工作并具有高级职称或条件相当于1专业水平等；其次，《劳动争议调解仲裁法》的第二十条和“公平，诚信”的量化标准，将具体的标准，以他们是否在伦理方面的考虑劳动仲裁员刑事和行政处罚的质量，改善劳动条件劳动仲裁员道德；再次，劳动仲裁员必须有一定的工作经验和社会经验，这样才能在蓄势，快速，及时处理重大疑难的劳动争议案件面前的复杂问题。最后，为了开辟道路招聘考试的考生谁满足服务的选择，省级选择通过岗前统一的培训资格，岗位培训统一的检查和登记聘用合格人员由劳动行政部门的严格标准。
（2）健全劳动仲裁员培训晋升制度
对于高品质的劳动仲裁员培养健全仲裁员培训制度，促进专业仲裁员的建设，具有重要意义。研究活动应与在司法实践中遇到的制定具体的培训计划，集中的问题，偶尔展开困难和复杂的案件和处理劳动仲裁员从而满足专业和专业建设的需要热的情况相结合。此外，建立仲裁员的晋升制度也是非常必要的。劳动仲裁是一个沉重的任务，专业程度高，质量要求很高的职业，稳定的仲裁员必须受到保护。要研究建立科学有效的劳动仲裁员职业等级和晋升制度，良好的激励奖惩机制的形成，并逐步提高仲裁员的处理，提高仲裁员的积极性，主动性，从而保持劳动仲裁队伍的稳定性。
3、完善劳动争议的时效制度
我国《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，该法对时效中止和中断作了规定，对此应给予高度的认可。但是对于“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”这个观点笔者持有不同的意见，笔者认为从权利被侵害之日应采取普通民事的时效规定为二年。同时，将“劳动争议发生之日”规定为当事人一方认为自己的合法权益没有被对方侵害，并向对方提出异议的时间。从劳动权利保护的现状反映来看，很多应该知道自己权利受到侵害但是实际并不知道的自己权利受到侵害的人存在不少。
四、结论
通过本文的初步研究，得出的结论是完善处理劳动争议，是保持劳动关系顺利发展甚至社会秩序稳定的一个关键环节。目前，中国处理劳动争议的模式是在谈判，调解，仲裁，审判等方面来实行的，反映了现代社会处理纠纷的劳动总体思路。在实践活动中，虽然“一调一裁二审”的方法成功地解决了大量的劳动争议，但随着劳动纠纷越来越多样化，实际操作也不是很理想，可以说至少没有达到预期的目标和结果，但仍有改进的余地。调解制度来讲，需要建立一个政府主导的调解机构劳动部门。仲裁机构的改革也应该是专业化，社会化和内部目标的中立性，实现社会化改革的仲裁规则主管部门要加强监督仲裁。同时，任何一项改革可能涉及不同的社会关系，如果处理不好社会关系，劳动争议解决制度的改革也面临着四个基本问题，如公平与效率之间的关系，从经验和国外的关系符合中国国情学习，创造一个新的体制机制和关系利用现有资源，改革和机制之间关系的改善等。总之，劳动争议处理制度的改革不应该是一个彻底的变化在短期内，但长期规划的需要，分步实施，循序渐进逐步淘汰。本文分析了现行的劳动争议机制后,提出了一些改革和完善方面的观点,希望能够在保护劳动者权益方面起到一些有益的作用。