浅谈企业如何留住优秀员工

企业的竞争,归根到底是人才的竞争;企业的发展,归根到底要与人才共同发展。员工流失,轻则现有工作无法正常开展,重则带来客户、技术、信息等重要资源的流失,同时带来管理成本的上升。因此,留住员工,尤其是留住公司的优秀员工,是人力资源管理工作的一项关键职能,也是企业持续健康发展的重要保障。很多企业有这样一种现象,绩效一般的员工白白占据一个位置,而优秀员工却留不住。所以首先要搞清楚优秀员工为什么会离职,关注他们需要什么、看重什么?才能制定针对性的措施,让优秀的人才认同企业文化、找到自己的位置、实现自己的价值,最终实现了企业与员工的共同成长。关键词:企业发展员工流失人力资源管理一、为什么优秀员工会离职?1. 薪酬与能力不匹配。当员工认为自身能力与薪酬水平明显不匹配时,而企业又没有给予足够重视时,员工自然会产生不公平感,此时离职的可能性则很大,只要他能够找到薪酬水平比目前稍微高的机会时,则可能离职。2.职业发展空间不足。对于大多数人来说,职业发展机会是人们在职业中关注的重点,如果员工感到职位晋升空间小或是能力提升空间窄的情况下,员工也会产生离职的可能,如果他寻找到了可以在职位或能力上有提升空间的机会时,则可能离职。3. 企业文化不适应。企业文化或工作氛围也是决定员工是否愿意留下的关键因素,当员工认为企业文化不能适应,工作氛围不好,或是与上级相处有问题,员工也可能离职,当然,这种情况下,员工不能保证去的下一家企业的文化就一定能适应,因此,这方面具有不确定因素。4.公司业务开展不顺利。当企业发展出现问题,或是业务出现短时间的停滞时,对于员工的影响则会逐渐显现,能力差的员工开始感到危机感,能力强的员工则开始自谋出路,此时公司将出现各种“小道消息”,很快便会人心惶惶,于是,员工流失则不可避免的发生。5.公司制度不健全、管理不规范。完善的制度、规范的管理,也是留住员工的关键要素之一,当员工感觉到公司内部各项制度不健全,企业管理随意性太大时,则可能出现对企业的不满情绪,而当其发现企业长时间(进入公司1-2年)没有改善的话,如果员工能够获得进入管理较为规范的企业,则可能离职。6.职业安全感较差。所谓“职业安全感”,其实就是人们常说的“稳定”,一般来说,包括公司业务的稳步发展(短时间内不会倒闭)、薪酬的按时发放、保障制度(如五险一金、假期、生育等制度)的完善等,让员工感觉到工作有保障,不会出现较大的工作“危机”,职业安全感对于女性员工尤为在意。7.工作压力太大。有时候,工作压力太大,也会造成员工的离职,例如一些销售类的岗位,当员工感到业绩难以承受时,则可能产生对自我的否定,时间长了,则出现离职的想法,一旦出现合适的岗位,员工则会离职。         这些是主要的方面,当然,员工离职还存在一些其他方面的原因,这些原因看上去并不是很重要,但往往也很可能造成员工的离职良好的工作环境,员工对福利的满意度,工作地点、出差频繁等。二、怎么留住优秀员工?   企业应当珍惜和管理好优秀员工这笔宝贵的人力资源,留住核心员工。留人贵在留心,我们从以下方面着手留住优秀人才:1.留人先留心   留住优秀员工并非是一件困难的事,加强沟通,以感情留人。通过同优秀员工进行对话、交流,了解他们的需求和期望,创造良好的工作环境,在上下级间及横向间形成一个良好的工作氛围,员工之间彼此信任、帮助,共同推进公司的发展。只要领导者在工作中生活上给员工营造一个公正平等与融洽的环境,使他们能在你的领导下有一种实现自我价值的成就感,员工便会忠心的在你的旗下勤奋工作,回报于你。工资福利固然重要,然而感情的融洽尤为重要。人是重感情的,在平日里能将员工当作自己的亲人,时时处处多一点关心,当企业需要的时候,他们也会尽已所能,不会轻易离职。为了留住优秀人员,他们开始关注员工的生活,帮助员工打理工作以外的生活。实际上,很多企业都开始关心员工的生活和生理健康。2.为员工创造财务和发展机会   能够创造高效益的企业往往能留住更多的人才,原因是人们喜欢和成功的团队在一起。研究表明,高效益导致员工的满意度增强,而不是员工的高满意度导致企业效益提升。高效益的企业意味着能给员工提供更好的薪酬福利和培训发展机会。事实上,留人从本质上讲就是“花钱”的事情,因为企业需要不断投资来鼓励员工持之以恒,尽其所能地为企业创造财富。反过来,企业在达到目标以后也要不断为员工创造财富和发展机会。企业薪酬福利要坚持对外具有竞争性,对内具有公平性,充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性作用。另外,和薪酬福利同等重要的是员工的职业生涯发展规划。道理很简单,如果一个优秀的员工在企业工作的了五年以上,他还在刚进入企业时的那个职位上,他接受不了新的挑战,不能发展自己,不能取得新的经验,他就会离开。企业可以通过帮助员工确定几个职业目标来防止员工流失。如果员工能在企业里为自己勾画未来,那他就不会觉得别人家的草地比自己绿。3.关注80后、90后员工   我们秉喆的大部分人群都分布在80年代后,留住员工已经不仅仅是一个管理和心理问题,它正面临新的课题, 80后成为公司的管理层, 90后成为公司的骨干,把握新生代的特点是管理者面临的新的挑战。要留住80后,首先要了解80后。80后是指出生在1980年以后,进入21世纪成年的一代,他们对于忠诚、时间和价值的理解在很大程度上与之前的人们有所区别。当企业需要发挥他们的智力完成你的目标时,你也要尽量满足他们的需要。许多人对80后的认识存在误区,认为80后一代没有工作观、不想提前完成工作、漠视权威、不想长大,然而事实并非如此。面对年轻的一代,管理者如果再用下达命令的形式来要求其服从指挥,往往适得其反。年轻一代更多地关注的是“我的工作是什么”,然后以最快的速度完成它。他们期望在工作时间赚钱,在业余时间享受生活,他们尤其对于带薪假期感兴趣,如果对于勤奋工作的员工给予额外的带薪假期,无疑是一种很好的激励方式。如果管理者不断给勤奋工作的员工追加任务,势必扼杀他们的工作热情,最终导致他们不想提前完成工作。对于80后,对上司的不满是他们离职的主要原因,所以管理者需要审时度势,你必须赢得他们的尊重。80后希望老板是他们的良师益友,而非教育者。   在四川XX有限公司留住优秀员工的方式首先留住新员工,培养新员工,试用期内的员工有时是非常脆弱的,他不断的在观察,努力的试图融入这个新的团队及环境,所以如果此时企业有良好的岗前培训,有专人为他介绍公司及各部门的职责、公司的规章制度和有指定的职业指导人的话,当然这些远远不够,在新员工岗前培训的时候,人力资源部会让高层领导参与到培训中,讲他个人的经历及给予新员工的信息,让他们感受到领导的关心领导得重视,第二留住优秀的老员工,我们通过激励的方式,建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度, 让他们对工作充满热情。员工激励是多角度、多元化的,不一定每次激励都要花钱但一定要花心思,要让员工感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感,可以拥有足够的空间来施展抱负,创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,增强公司的凝聚力和吸引力。留住好员工,既是科学,也是艺术,企业管理者主要把握三个关键就一定会有所回报。第一,尊重员工,一视同仁,用心关注;第二,了解员工,想员工之所想;第三,帮助员工,在这里实现他的自身价值。三、总结   2015年,是四川XX有限公司管理变革起航的一年,面对外部环境的深刻变革,快销品行业产品和服务的同质化竞争的日益激烈,我们如何抓住快销发展的机遇,在激烈的市场竞争中赢过我们的竞争对手。核心层次的竞争将是人的综合素质的竞争,知识型、专业型员工承载的创新的能力、发展的能力终将成为知识密集型企业发展所需要的核心竞争力。因此,只有在人力资源管理层面多下功夫,从制度设计和体制建设上维护好员工关系、为员工创造一个良好的职业发展环境和空间,才能留住优秀员工,也才能保留和发展我们的核心竞争能力