民营企业的知识型员工主要包括；专业人士、具有深度专业技能的辅助性专业人员、中高级经理，他们通常在以下领域工作；研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。他们在民营企业中担任各自不同的职务。通常中小民营企业主对知识型员工采取任务导向式管理方式，通过确定知识型员工的工作任务、责任范围、绩效要求等，来实现对知识型员工的管理。这是一种传统的管理模式，它忽视了人的内在动力和需求而导致知识型员工的流失。
一、民营企业知识型员工构成及流失现状
知识型员工的流失对民营企业的影响大致有两方面。一是可能导致核心技术和商业秘密泄露，中小型企业的知识型员工一般都从事具有一定专业技术知识的工作，掌握着公司的核心技术或商业秘密，它们可能的离职可能导致企业的核心技术或商业秘密泄露，这将给公司带来巨大的损失，尤其是当这类人跳槽到竞争对手或业内同行时，企业将面临更加严峻的竞争压力。二是增加企业成本，知识型员工流失导致中小民营企业的成本增加，主要包括最初招聘人才所花的费用、培训费用及其他直接费用、损失，同时还有再次招聘和再培训成本以及人员空缺损失的机会成本。
二、民营企业知识型员工流失的原因分析
1、社会原因。目前知识型员工仍是一种稀缺资源，同行互相抢夺人才是一种普遍现象。中小民营企业倾向于支付高于原有企业的报酬、职位、待遇为条件，企业知识工人的竞争对手拉。猎头公司在中间起到了推波助澜的作用。因此，一个出色的知识型许多员工，往往有几家公司争取。人才的稀缺程度越高，人员流出拉力越大。缺乏培训的机会。一些民营企业的领导认为给员工培训就是在“为他人做嫁衣”，而一旦员工的流动比较大时，更是印证了这种想法。员工的离职的同时也带走了企业为其付出的培训投资，甚至成就了企业的竞争对手。这就造成了企业所有者对员工培训持消极的态度。而知识型员工往往又因为民营企业培训机会的缺乏，产生离职的念头。员工职业生涯规划难以实现。
2、企业原因。缺乏良好的企业文化。众多的中小民营企业没有对企业文化给予足够的重视，有些企业搞企业文化仅仅是一个“跟风”的现象，复制一些知名公司的想法，或者自己搞一些“创新”，创一些新的术语。然而，却无法在企业内部将企业文化真正渗透到每个员工的身上，企业和员工共同的价值观不一致，从而导致统一凝聚力弱，不能激发知识型员工的工作热情。忽视了员工薪资、福利和精神激励。一般中小型企业知识型员工的工资、福利与同行业相比没有竞争力，缺乏内部公平机制，中小民营企业也很少关注对员工的精神激励，而知识型员工的一个共同的特点是渴望自我价值被认可，这一系列的因素可能导致知识型员工的离职。
3、缺乏尊重和信任，内部沟通是不够的。民营企业的管理使用家族式的管理模式，许多民营企业家和他们的家族成员感到，无论多么高层次人才，与他们也只是劳动力买卖的问题，以及缺乏对员工的充分尊重。此外，由于在工作中有相当一部分民营企业的老板都习惯于专制且疑心较重，特别是对于家族以外的员工。由于知识型员工有比较强的个性，他们一般只是在具有挑战性和创造性的工作上感兴趣，并试图追求完美的结果，渴望充分展示个人才华，实现自己的人生价值。然而，在民营企业里，他们没有得到充分尊重、信任，在企业几乎是没有自我发展的机会，无奈之下，许多知识型员工不得不走为上策。
4、岗位职责设计不合理、负担过重，使员工很难承担。大多数民营企业都存在超时或超强度劳动问题，一些关键岗位的企业技术人员、管理人员经常24小时开手机，随叫随到。毫无疑问，民营企业比一般大型国有企业员工的劳动强度要大。这主要是由于民营企业的工作职责、岗位设计缺乏科学依据，人员职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作力度。即使有一些经济补偿，但长此以往，员工身心难以承受，必然选择“要命不要钱”。
5、个人原因。知识型员工自身的一些特征是影响其流失的内因，主要有以下两个方面：知识型员工有实现自我价值的强烈愿望，他们都难以满足一般的事务性工作，而更热衷于具有挑战性和创造性的任务，并尽量追求完美的结果，实现自我价值，知识型员工具有强烈的个性，他们不仅含有丰富的知识，精通专业，而且他们大多有非常个人化的思维方式和行为风格，他们更渴望看到工作成果，重视效率和水平。
三、减少民营企业知识型员工流失的对策
我们看到很多民营企业薪酬和福利虽然比同类企业高，仍然具有较高的员工流失率，很大程度上是因为管理者仍然把员工作为“经济人”，你工作，我付酬，公平合理。确认知识型员工的合作伙伴的地位，意味着在企业管理的各个方面，知识型员工应该有一个有效的发言权。
1、奖励结构多元化。年薪制是民营企业知识型员工的一种常见形式的报酬方式，但也有一定的局限性。企业知识型员工授与购股权，一方面是对员工的贡献和价值的认同，承认他们是一个重要的企业财富的创造者，使他们保持高度的工作热情。这一举措被广泛应用于发达国家， 有着“金手铐”的美誉。股份权益的形式包括虚拟股票、期权、业绩股、技术入股等。
2、加强企业培训。新的经济形势下，民营企业应对培训重新进行全面的了解。这种理解具体包括三个方面：首先，培训是一种投资，也是一种高投资收益。企业培训在国外拥有超过100年的历史，根据国外专业培训机构统计，企业培训每投入1美元，将获得25美元回报。其次，培训是企业提供的一种工作条件。知识型员工在找工作时，已经慢慢开始关注公司的培训情况了。为了吸引更多的高素质人才，公司从建立的各种制度时，应加大对培训的投入。
3、建立公正的制度化约束机制，规范内部管理。民营企业必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。知识型员工的工作创造性很高，所以对他们的管理措施和业绩考评都很难制定，或很难让每个人都满意。在这种情况下，制度的公正性比合理性更重要，合理性可以根据需求不断改进，但制度执行的公正性一定要贯彻始终。首先，要求管理者有较高的管理水平，能做到科学决策、合理分工、有效控制，在人力资源管理各环节彻底摒弃随意性强的“人性化”管理，真正做到科学化管理。企业内部有科学、健全的规章制度可遵循，给员工安全感。其次，要求管理者认真进行工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准。
4、创建健康和谐的企业文化。知识型员工的成长、发展，需要一个健康、和谐的工作环境和具备自主创新、团队精神的文化氛围。因此，中小民营企业应重视并努力创造一个沟通充分、信息与资源共享、自主创新、有自由发展空间的具有团队精神的健康和谐的企业文化氛围，来提高知识型员工的活力和企业的凝聚力。
四、结论
总之，知识经济时代，民营企业应根据自己的具体情况，采取相应的方式来避免知识型员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。企业的竞争最终是人才的竞争。重视知识型员工的作用，建立以人为本的科学高效的人力资源管理体系，发挥知识型员工的创造力和挖掘他们的潜力，使得人尽其才，才尽其用，是民营企业在激烈的市场竞争中生存和持续发展的关键。