一、明确概念
二、研究开拓型、创新型企业人才对国有商业银行的意义
三、开拓型、创新型人才资本的营运
四、结束语
内 容 摘 要
经济全球化、WTO脚步的临近，加速了各类企业对人才的需求，越来越多的企业认识到，只有扩大“材”源，才能真正扩大“财”源、用好“智”源，才能真正用好资源，国有商业银行也不例外，银行应加强对人力资本的投资，切实地把握人才资本投资的方向和重点，这样才能获取高效能的投资回报。
笔者以理论联系实际，明确相关概念，深入细致的阐释了研究开拓型、创新型企业人才对国有商业银行的意义，并运用实证方式论证开拓型、创新型人才资本的营运，指明了必须制定出卓有成效的国有商业银行人才营运机制，加强对人才资源的研究，才能在企业内部使有能力，有发展潜质的人才不致流失，也从而使我国商业银行在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：人才 企业人才 开拓 创新 开发 激励
人力资源管理与发展
经济全球化、WTO脚步的临近，加速了各类企业对人才的需求，越来越多的企业认识到，只有扩大“材”源，才能真正扩大“财”源、用好“智”源，才能真正用好资源，国有商业银行也不例外，银行应加强对人力资本的投资，切实地把握人才资本投资的方向和重点，这样才能获取高效能的投资回报。正是出于这样的原因，才有了这篇关于人才资源研究的报告，才有了我们工行这一国有商业银行在人才资源研究方面的具体行动。
一、明确概念
要开展这项研究工作，首要问题就是要明确这个论题中的几组概念，而对这几组概念的理解是全篇专题研究报告的基础，也是深入论题的切入点
1、人才和企业人才
《新华词典》第821页中这样解释：“人才是有品德、有才能以及有某种特长的人。”这个概念诠释出了现今社会对人才的一种界定，从中我们可以清晰地分析出人才所必须具备的特征。第一、有品德；第二、有才能或有某种特长，这是我们判断人才的依据，也是在研究和培养人和造就企业人才资源的核心问题之一。
企业人才是人才在企业环境下的特征表示，笔者认为现有的企业人才概念都显得过于宽泛，不利于企业对人才的发掘、培养和研究。经过实践论证和反复推敲我们总结出这样一个概念，企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一。在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人，国有商业银行也是企业，其内部人才的发掘、培养、研究是国有商业银行进一步发展的前提条件。因为企业人才是企业人力资源的精华，他（她）们不仅在自己各自的工作岗位上努力工作，依靠自身的才华和能力为企业做出重大的贡献，而且要对企业忠心耿耿，对整个员工队伍和企业人才队伍起到稳定和团结的作用，国有商业银行必须拥有一批这样的企业人才，才能在今后的激烈竞争中处于较为有利的位置。
2、开拓型人才与创新型人才
这一对概念是我们这个论题的研究对象，它们是企业人才概念细分化的产物，是企业人才中非常重要也是在企业发展中发挥关键性作用的人才类型。按照一般性的企业人才分类，企业人材大致可以分为三类：（一）科学研究型人才，指那些善于抽象思维、推理判断的人；（二）管理型人才，指那些善于组织、领导、处理包括人在内的复杂系统问题的人；（三）操作型人才，指那些善于将计划变成现实、利用各种工具解决实际问题的人。这种分类表面上与开拓型、创新型人才没有关系，实际上，开拓型与创新型人才正是这三类人才中的佼佼者。具体来说，创新型人才就是将自己的科学知识、管理经验或专业技能通过抽象思维、推理判断将之推陈出新，发展出新的技术管理方法或理论体系的人才。从中我们不难看出，创新型人才是一种复合型人才，是管理型、科研型和操作型人才相结合的产物。创新型人才在创新程度上，因其所涉及的领域不同，也是有较大不同的。举个例子来说吧：创新型人才的成果可以分为专利或实用新型。专利其所蕴含的技术含量和创新程度是很高的，其所带来的经济效益和发展契机也是较大的。因此，专利型创新人才，其所具备的条件对环境的要求和培养难度也相对较高。而实用新型则是对现有技术、方法或产品上进行改造，其对环境及个人现有的能力的要求也相对较低。但他们创新出的成果对现实工作具有很强的适用性和推广价值，而且这类人才一般都具有丰富的实践经验，是操作型中的佼佼者。
开拓型人才则是对未知领域进行开发和将新技术、新方法、新观念进行推广和发展的人才。这类人才一般以管理型为主，是一个企业的领导核心，其数量相对于企业内其他类型人才是相当少的。他们一般都是有很强的理论水平，能够正确地把握企业的前进方向，并且拥有相当的工作能力和丰富的实际工作经验，可以帮助企业开发新的领域，推广新的技术。而且他们还具有一定的探索精神，永远保持着对未知领域的进取，为企业的发展不断摸索出新的道路。
在解释了这二组概念后，我们要进一步探讨国有商业银行研究开拓型、创新型人才的必要性，这也是国有商业银行在面对WTO挑战前必须做好的准备之一。
二、研究开拓型、创新型企业人才对国有商业银行的意义
1、研究开拓型、创新型企业人才是国有商业银行保持持续发展的出路之一。
国有商业银行在现在中国经济发展过程中扮演着非常重要的角色，在今后的发展道路上也必然会继续起到极其重要的作用。但随着中国入世的临近，中国金融市场竞争日趋激烈，面对外资银行，中国国内的各种股份制商业银行的日趋高涨地瓜分市场份额的要求，国有商业银行如何维持自己龙头地位，将是摆在我们面前的严峻问题。出于上述考虑，人才的培养问题将是国有商业银行要解决好的首要问题。
因为人是世界上最珍贵的财富，最可宝贵的力量。那么如何选拔、任用、培养高素质的人才，是我们国有商业银行的发展根本，必须重之又重。随着经济金融的不断发展，要求国有商业银行人员的思想品德，业务素质，知识结构、分析能力、政策水平越来越高，而开拓型、创新型人才正是具备这些条件的企业人才，他们经过多种形式的学习、培训活动，不断地充实自我，为我行走科技兴行、科技创新的发展战略奠定了良好的基础。
2、开拓型、创新型企业人才作为人力资本是企业特别是国有商业银行众多资本中最可宝贵的财富。
众所周知，生产资料与劳动力是创造社会财富、推动生产力发展和社会进步的首要力量。人力资本很早就已经成为经济发展的决定因素，而开拓型、创新型人才是经过社会、国家、企业不断地培养和其自身不懈的努力后形成的，其人力资本是经过多重投入后形成的，这些人力资本的开发是通过企业财富的投入实现的，人力资本是社会经济发展的第一资源。对其的开发既是一项社会公益活动，更是一项经济性活动。这些资金的投入是十分讲求收益。通过对人力资本的投资为社会和企业自身的发展提供高素质的人才，这些人才的不断进步和提高，并将自身的知识与能力奉献给企业，正是其收益性的集中体现。
另外，人力资本是现今社会已知的多项资本中唯一可连续开发、深层次地开发和无止境开发的资源，并且经过诸多事实的证明，对人力资本的开发的效益要远远大于对其他资源开发的效益，这正是现在国有商业银行重视开发人力资本、着力培养自身企业内部开拓型、创新型人才的根本出发点。我们更应该看到能力建设是人力资本开发的核心，加强人力资本的能力建设是经济社会发展对人力资本开发的客观要求。正如江泽民总书记在APEC（亚太经合组织）人力资源建设高峰会上指出的“要充分认识人力资源能力建设对经济发展基础性、战略性、决定性的意义，要把它放在社会经济发展的突出位置”。那么，国有商业银行重视开拓型、创新型人才正是重视人力资本能力建设的具体表现。因为，开拓型、创新型人才具有人力资本作为收益性资本的最突出的特征，那就是他能够创造财富。创新型人才是技术革新和科技开发的主力军，其在经济和科技发展中的战略地位已经凸现，其在我们国有商业银行的科技创新中起到了主体性和主导性的作用，而开拓型人才是一种善于组织和营造良好组织氛围的人才，并且能够凝聚组织内部的人员对新领域、新知识、新技术展开学习，形成一种团结向上的学习型组织。“现在的社会是一个崇尚知识和学习的社会，建立学习型组织是人类文明进步和经济社会发展的助推器”。这是英国学者文森特·布朗在APEC年会上所说的。美国著名学者彼德·圣吉也说过：“未来真正出色的组织，将是能够设法使各阶层人员全心投入、亦有能力不断学习的组织，只有学习型组织，才能得到生存和发展。”正是由于有了开拓型人才的组织和导向，企业特别是我们国有商业银行通过学习型组织的实现，必将带来更大的发展空间。
3、开拓型、创新型企业人才的特征及其在企业特别是国有商业银行中的作用。
开拓型、创新型人才是企业人才中的佼佼者，其在企业中发挥着骨干力量。人才只有经过与企业的磨合，依靠自己的智慧和经验取得良好的业绩，并以此占据重要岗位，发挥了更大作用时，才能算作企业人才。开拓型、创新型人才正是这样，他们在整个员工队伍中起到统帅全局、稳定军心的作用。在国有商业银行中，他们是银行经营管理的领导者，带领银行业务朝着国际化、信息化和高效化的领域发展。同时，他们也是银行实现科技兴行的主力军是国有银行科技水平提高的原动力。
其次，作为企业人才的他们对企业怀有深厚的感情，他们对企业的奖惩制度、工作环境、组织文化等各个方面都很适应。随着岁月的推移，他们已经在企业中占据重要的地位，取得了较好的业绩，并与企业内同事建立起亲密的人际关系。这些都是他们难以割舍的企业情节。在面对激烈的市场竞争、企业裁员与员工跳槽都已是普遍的现象，而他们因为对企业的感情，把企业当作自己的归宿。所以，他们不会仅仅因为物质利益的驱动，而另谋高就，他们这种稳定的心态对于帮助企业保存一个稳定的人才队伍和骨干群体起到了良好的作用。而在目前的国有商业银行中，连续几年都出现大量人才跳槽或被外资银行和其他股份制银行挖角的现象。这种人才大量流失局面的出现正是由于我们缺少了这种“内在稳定器”，忽视了对开拓型、创新型人才稳定导向性的培养。
还有开拓型、创新型人才能够很好地把个人职业计划与企业职业计划结合起来。我们都知道，企业人才追求的是自我价值的全方位实现，包括事业上的成功、人际关系的和谐、良好的声誉和威望、愉悦的工作心情及适度的工作压力等。自我价值的实现依赖于职业计划，职业计划包括个人职业计划和企业职业计划，两者的吻合程度对个人而言至关重要。他们能够权衡利弊、审时度势、合理调整个人职业计划、主动向企业职业计划靠拢引导自己的志向和兴趣向企业方向转移，使个人目标与企业目标趋于一致，将个人的职业生涯与企业的发展紧密地联系在一起，只有这样，才能在企业中完成自我价值的实现。在国有商业银行中，开拓型、创新型人才以行为家，以帮助本行的业务拓展和技术改造作为自己的奋斗目标的例子屡见不鲜。他们都清楚，作为企业中的一份了，只能将企业的成功作为自己人生事业的高峰，只有完成好本职工作，并为企业做出贡献，才能充分体现出自我价值的实现。现在的国有商业银行正是由这样一批人才推动其向前发展的。
总之，在人本理论盛行的今天，社会、企业乃至国有商业银行都越来越关注人才资本的开发与营运。开拓型创新型人才作为国有商业银行的核心资源，其重要性是不言而喻的。国有商业银行能够花大力气培育自己的企业人才队伍、挖掘出更多的开拓型、创新型人才，势必会起到事半功倍的作用。
那么，人才资本作为一种“活”的资本形式，怎样营运才能达到培育自身人才的目的，从而达到使营运投入资本得到收益的目的呢？
三、开拓型、创新型人才资本的营运
要想搞好国有商业银行的开拓型、创新型人才资本的营运，那么我们首先就必须要明确什么是人才资本的营运？
人才资本的营运可以定义为：“企业通过市场投资，经过选拨、开发、配置、激励、维护等五一节将人才资源由社会性资源转变为企业性的资源乃至资本，最终将之转化为生产力，并实现人才资本的保值、增值过程”。其具体过程可以表示为图（一）：
开 发
选 择 企业人才资本营运 配 置
维 护 激 励
图（一）企业人才资本营运图
由此可见，企业人才资本的营运需要经过四个阶段：第一阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只通过选拨、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业资源。第二阶段是将企业性资源转化为企业性资本的阶段。尽管我并不否认在其进入企业前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人才资本存量，但这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的今日社会，人才资本的贬值与折旧也在加速。因此，有必要通过对人才资源的开发，使其成为符合企业需要的人才资本，或由低增值性的人才资本转变为高增值性的人才资本。第三阶段是将企业的人才资本存量转化为现实生产力的阶段。人才资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人才资本的载体本身——人，对于外部环境条件的反应。人才资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中都存在着“出工不出力”的低效率劳动现象，已经能够充分证明这一点。通过合理的配置、激励机制的设计，使企业人才资本充分发挥效能，是人才资本营运的关键。第四阶段是人才资本的维护与扩张阶段。由于年龄、生理、心理等自身因素和退休制度、离职、跳槽现象的客观存在，人才资本也存在着损耗、恢复和补充的问题。企业只有不断地对人才资本进行维护和扩张，才有可能始终保持人才资本优势。
企业人才资本首先要求要对社会性人力资源进行选拨，而我国目前人才资源的现状是怎样的呢？2000年我国人才资源总量为6075万人，其中，专业技术人员为3914万人。按专业技术人员计算人才密度全国每万人口人才数为257人，从总体上看，我国人才资源总量不足，难以适应改革开放和经济发展的需要，特别是在人才结构上存在着突出的问题。主要表现在几多与几少：初级人才多，高级人才少；传统专业人才多，高新人才和创新型、复合型人才少；机关事业单位人才多，企业人才少；东部地区人才多，西部地区人才少；城市人才多，农村人才少。人才总体效应低下。
在这种人才现状面前，就更要求企业，特别是国有商业银行加强对自身企业人才资本的营运，以培养出更多适应企业发展的人才，特别是开拓型和创新型人才。同时，我们应该注意到，虽然人才资本的营运具有高收益的特征，但实践表明这也将是一个复杂、缓慢、回报隐蔽的过程。外部环境的不断变化，人的性格、禀赋、需求、行为方式的多样性，使人力资本的营运较物质资本的运营具有更多的不确定性和风险性。而且，不同行业、规模和实施不同的营运战略的企业所采取的形式和手段也千差万别，不尽相同。尽管如此，人才资本的运营还是存在着一种经实践证明了的具有普遍性的规律的，那就是企业人才资本选拨、开发配置、激励、维护这一营运机制，其内在关系表现为：
选拨是基础
选拨是根据企业发展的需要，通过一定的选拨方法，挑选和聘用适合于企业的各层次人才资源的活动，选拨的目的在于确保所选人员能满足企业近期和长远的需要。因此，无论是对于新建企业还是正处于发展阶段的企业，也无论是从企业外部还是从企业内部，员工的选拨都是企业人才资本营运的基础，它直接决定着企业员工的整体质量，影响着整个人才资本营运工作的顺利进行。
开发是手段
开发是指企业通过有计划、有组织的努力，使员工的价值、工作态度和工作行为能在目前以至未来的岗位上达到企业的要求。(10)开发是挖掘员工的潜力，提高员工的劳动生产率和使企业保持发展后劲的重要手段。通过有针对性的人才资源开发，不仅能使企业的大多数员工按照岗位标准有效地劳动，而且能激发员工的创造性，提高企业的创新能力和竞争优势。同时，也满足了员工追求自身发展的需要，间接地起到了降低雇员流失率的效果。
配置是核心
将合适的人放到适合的岗位上，是员工充分发挥工作能力的前提，也是人力资本营运的核心，必须做到知人善任，既可避免“大材小用”，也可以避免“滥竽充数”，这样才能使员工在岗位上工作起来得心应手。如果在岗位建设初始时注意考虑人员在知识、气质、性格、能力等方面的互补搭配，则可使整个企业在生产经营活动中都能发挥出“1+1>2”的配置效应。
激励是关键
激励是指通过一系列的制度安排，给予员工以物质、精神、心理及其他方面的刺激，使其最大限度地发挥自身潜能，完成工作目标的活动。(11)企业激励水平的高低和合理与否是决定企业能否吸引人才、留住人才的关键，也是判断企业人才资本营运水平高低的重要指标。
维护是保障
人作为一种生物体的存在，决定了人才资本也存在着损耗，因此，在人才资本营运过程中，应充分考虑人的生命周期和生理规律，注重以人才资本的维护，企业只有充分考虑人才资本的特性、坚持人性化管理，才能维持乃至提高企业的人才资本存量及其使用效率、降低人才资本营运的风险。
尽管人才资本营运还不可能成为企业发展和在竞争中取胜的唯一法宝，但它却是企业成功的必要条件和重要保证。从企业的长远利益考虑，离开了人才资本的营运，企业的其他经营活动都只能是无源之水、无本之木。
国有商业银行要高速、持续、稳定的发展，要在WTO的竞争中立于不败之地，要在社会主义现代化建设中发挥更加巨大的作用，其自身人才资本特别是开拓型、创新型人才的培养和营运是十分关键的。笔者认为，搞好国有商业银行开拓型、创新型人才资源的研究和营运应从以下几个方面着手：
科学选拔
选拔的核心是使被选拔人员能真实地显露出自己的个性素质、潜能和工作能力，使企业较为全面的了解被选拔人员的水平和比较准确地预测其在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择，因此，需要建立科学的选拔机制。国有商业银行在进行人才选拔时应注重自身发展和对未来人才资本构架的规划，在具体操作中应注意以下几个问题：
应进行企业环境的分析，只有认真分析目前国有商业银行所处的社会、技术、政策和竞争环境，把握环境的变化，并合理分析在目前的环境下，国有商业银行的用人环境及自身的财政能力，制定出合理的用人规划和用人策略。在目前的形式下，国有商业银行应实行分类选拔，合理搭配高、中、低学历人员，使企业的人才结构合理化，突出不同学历从事不同岗位，减小同岗位间的同类人才密度，以保证本企业内部人才队伍的稳定。
进行企业组织分析和制定用人规划。组织是执行企业战略的载体，对于国有商业银行来说，定期审视自身的组织运作和岗位设置情况并进行合理化调整，不仅有利于了解岗位设置情况，各部门之间及各部门内部之间工作关系的特点，还有利于确保行内的灵活性和对不断变化的环境的适应能力。国有商业银行应在分析现有企业组织结构合理性的基础上，确定岗位的员工需求，进而制定用人规划。可以看到，在这种机制下，国有商业银行以技术创新规划带动全行的技术改造，从而达到了科技兴行的目的，这表明创新型人才是未来国有商业银行发展的源泉和动力。那么，对创新型人才进行适度的储备，不仅是应该的，而且是必须的。在企业内部岗位的设计与调整应突破传统思维，不仅要考虑“因岗配人”，对创新型人才还应做到“因人设岗”，以充分发挥创新型人才的作用。
确定岗位要求，这是国有商业银行选拔人才的基础。通过岗位分析，了解岗位应完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以此来确定岗位对从事人员的要求。目前，国有商业银行应打破传统观念的束缚，不应错误地认为高学历人才必然适应银行任何岗位，从而大量引进高学历人才却未能给予他们发挥自己能力的岗位。在我国目前人才资源不足的现状下，这种人才的浪费是十分不可取的，应将合适的人员安插到适应的岗位，使国家培养的职高、中专、大学专科、大学本科乃至研究生、博士生都能够在各自的岗位上发挥最优效应。
选拔候选人，通过以上各个步骤，全面考察人才对企业的适应性，从而完成整个科学选拔的主过程。具体方法可以采用诸如笔试、面试、工作场景模拟和性格测试等。
大力开发
国有商业银行对银行员工的开发、培养、实际就是在开发企业的未来，开发的内容主要应包括企业文化教育、潜能开发，职业培训、知识水平补充等方面，对于基础性的潜能开发，行内应持积极鼓励的态度。目前，工商银行北京市分行就采取提供部分资助的方法，在时间安排上给予照顾，鼓励员工提高自己的文化水平，补充自身系统知识的缺陷，员工个人也应对其担负主要责任，承担起全部或绝大部分的开发成本；对于企业文化教育和职业培训，由于开发的目的是形成银行专有型人才资本，则企业应负主要责任，在内容、时间、资金师资场所等方面应统筹规划、合理安排。对于开拓型和创新型人才更应加倍重视，促其快速成长。并且行内应针对新员工、操作层、经营层、战略层以及全体员工这些不同的开发对象，应采用不同的方法和手段，进行有针对性的开发。开拓型、创新型人才作为国有商业银行重点开发和大力培养的企业人才资本，对其的开发是整个开发活动的核心。在开发过程中，应对这两类人才区别对待，让其充分了解银行的内部营运机制，熟悉各种业务流程和工作原理，使其能够成为本行的业务能手。因为只有根植于银行基础业务的人才，才能在今后的开拓和创新中创造出适合银行业务需要的新技术、新方法，才能把他们推广、发扬，为国有银行的发展创造良好的条件。
还有，对开拓型、创新型人才应着重于企业文化教育，使其深受国有商业银行自身独特的企业文化的熏陶，增强其对国有银行的忠诚度，并且保持对工作岗位的热情。从而保证人才资本投资的收益，减少因人才跳槽给企业带来的损失。最后，对于开拓型、创新型人才也应着眼于其健康人格的培养，加强思想道德教育，提高精神文明建设水平。因为只有是有品德的人才可以经过培养成为人才，那些有技术、有能力，但不爱国、不具备基础道德素质的人，永远也不会成为国家建设和社会发展的主力军。相反却可能成为社会的不安定因素。我们加强职工健康人格的培养，其目的就是为了把他们培养成为社会主义建设事业的有用人才，把他们培养成为具有持久的工作热情，坚韧不拔的意志力，兼容并蓄的开放态度，良好的人际协调沟通技能和团队合作精神的全方位的企业人才。只有这样，人才资本营运这种投资行为，才能取得预期的回报，以利于人才开发的持续进行。
合理配置
国有商业银行的人才合理配置的标准是量才为用，因此，就必须要考虑两方面的问题。一是人与岗的结合，另一个则是人与人的结合，按照岗位需求、结合员工的工作能力、个性差异和兴趣，将员工安排到工作岗位上，并告知其工作目的、内容、性质、范围和责任是人岗结合的主要内容，相比较而言，人与人的优化组合则显得较为困难，不仅要考虑工作结构和权责关系，还应该考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性。因此，人与人之间的和谐更多地需要在今后的工作过程中不断的磨合、发展。
对于开拓、创新型人才的合理配置过程应当建立在广泛征求和充分考虑其自己的个人意见的基础上来完成的。因为，只有让其个人参与的决定，执行起来才更为顺利。当行内的配置与其个人意愿发生矛盾时，应优先考虑开拓型、创新型人才自身的要求。同时，全盘考虑配置的合理性会对该员工未来发展的影响，做出最终决定。如还有矛盾时，人事部门应耐心做好解释、说服和疏导工作，对于企业内部比较重要的岗位，应为开拓型和创新型人才创造条件，通过竞争上岗的聘任制来完成，建立一个银行内部的流动的人才市场。同样，聘任制的实施应建立在严格审核、民主评议的基础上，并规定一定的任职时限和考核目标，增加聘任过程的透明度，防止暗箱操作的出现，为开拓型、创新型人才的成长营造良好的氛围。
国有商业银行还有义务帮助企业内人才制定个人的职业生涯计划，并以计划为基础展开企业的开发和配置，个人的职业生涯计划直接关系到人才的自身利益，应由人才与人事部门共同制定。人事部门应根据企业发展的目标向开拓型、创新型人才提供行内职业发展信息：该员工通过自我分析和评估，制定一个完整的个人职业生涯计划。人事部门通过对员工的测评和对个人职业生涯的认可，提出对员工未来发展的希望和意见。最后经双方协商，确定开拓型、创新型人才既符合组织发展又能满足这类人才自身发展需要的成才道路。
4、适度激励
激励和要旨在于引导员工拿出自已的全部力量为实现企业组织目标而努力（12）。过度激励会助长员工的自满情绪，削弱其工作积极性，而且工资成本；激励不足则会降低员工的工作满意度。导致员工流失 。不利于企业吸引和留住人才。只有适度激励才能达到激励创造供给的真正目的。
从所周知，马斯洛的需求层次把人们的需求人为五个层次，按其发生的顺序人为：生理、安全、社交尊重、和自我实现(13)。如下图：
自我实现
社交尊重
安全需要
生理需要
需求层次图（二）
从中，我们能够清楚的看到，人们一生追求的最目标是人生价值的实现，而不是以金钱带来的生理需要的满足。日本中部经济友好协会曾就激励的情况对一些大、中、小企业进行了广泛的调查，其结果表明：在引发士气的诸多因素中，工资及资金等物质刺激仅列在第八位，而在影响士气的因素中，工资因素却排在首位(14)，激励适度的重要性可见一斑。
对于开拓型、创新型人才来说，激励并非简单的因果关系，国有商业银行银行应该认识到人才在愿望和需求方面的个性差异“事业激励，感情激励、物质激励”的结合应成为实施激励的基本原则。国有商业银行激励体系的设计充分考虑“努力——成绩——报酬——满足”这一连锁反映关系，通过洞悉人才的真实需要，确定有效的激励因素，强化开拓型、创新型人才的行为动机，促进银行经营管理目标和个目标的趋同，达到激励的目的。
激励手段应是多样化的，主要包括：薪酬、福利、工作条件、工作内容丰富化等。在对激励的中心内容——薪酬结构进行设计时，就必须考虑增加国有商业银行对人才特别是开拓型、创新型人才流动的“粘滞度”。人才流失意味着人力资源微观投入的“血本无归”，特别是对那些优秀的开拓型、创新型人才。国有商业银行如果留不住就要付出难以想象的昂贵代价。据有关测算仅替换原有人才雇员的物质成本就高达辞职者工资的175%。而存在于开拓型、创新型人才头脑中的知识资本就更加无法衡量了。为了防止这种情况的发生。国有商业银行就应精心设计企业的薪酬福利系统，增加“粘滞度”。设计的依据应综合考虑“绩效、能力态度”三个方面。对于不同的岗位应给予三者不同的权重。对于高级管理层和有特殊贡献的开拓型、创新型人才不应给予住房等长期性的激励手段。而且，激励还应注重公平性和相对稳定性。应在全行业薪酬调查的基础上确定适用于本行的薪酬基点，既要达到内部公平，又要做到外部公平。同时国有商业银行薪酬的分配形式和标准一经确定，在一定时期内应保持不变，使企业人才对于个人的工作贡献在一段时间内有一个稳定的预期，过于频繁的变动会使企业人才怀疑制度的合理性。产生“相对剥夺感”，从而削弱激励的效果，也不利于稳定员工队伍。
此外，目前在国内还有一种尚未全面推广的隐性的激励手段，十分适合国有商业银行对开拓型、创新型人才采用。那就是“工作内容丰富化”。这个概念是西方发达资本主义国家在20世纪70年代提出的。其理论基础是赫茨伯格的“双因素”激励理论。其一般性定义为：“改善个人工作的激励因素——特别是获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会”。因此“工作内容丰富化”在实践中的应用也主要是从员工在工作中的技能多样性、任务完整性、任务意义、工作自主权和工作反馈等方面加以改善，使企业人才更多地体验到工作的意义和肩负的责任，并能及时了解到自己的工作效果，从而促使员工在更大程度上主动改善工作态度，提高工作质量。对于开拓型、创新型人才这种“工作内容丰富化”的激励手段是一种十分恰当且异常实用的。因为，开拓型和创新型人才都有不断充实自我和提高自我人生的根本愿望。而且他们都将自己的人生价值做为人生的最终目标。在这种前提下，通过此种激励手段刚好引导以利用工作内容上的变化、工作技能上的创新、工作难度上的加大来刺激开拓型、创新型人才，以发挥他们各自的聪明才智，更好的完成工作任务。同时也使自己掌握更多的工作技能，丰富了自己的实践经验，也满足了自己攻克难关的心理偏好，这种“工作内容丰富化”的手段在开拓型、创新型人才中有时会比薪酬激励起到更好的积极作用，促进国有商业银行对开拓型、创新型人才资营运的进一步深化。
5、注重维护
维护的核心内容是保护人才、留住人才。那么如何进行企业从才资本的维护呢？我想通过以下四个方面进行阐述：
首先，应建立科学的绩效评估制度。评估的内容应主要针对以下三个方面即个人的工作业绩，与同事的差距和与企业组织要求的差距。为了做到评估公正，评估应建立在被评估人对评估目的、意义、标准、手段等之情赞同的基础上并采用自我评估与组织评估相结合的方式。对于国有商业银行来说，对开拓型、创新型人才及其它企业人才的培养和投入并不是在搞慈善事业，人才既然是资源，是带来财富的资本，是推动生产力发展和社会进步的动力，其开发和使用就必须讲求效益。效益＝效果Ｘ效率／成本。从公式中我们可以清晰看到，人才成本的效益必须经过评估才能合理的进行衡量。国有商业银行只有通过严格而科学的考核并对开拓型、创新型人才资本的投入产出情况进行准确的监控，是保证人才资本有效产出的直接举措。
其次，应加强作业条件管理，长期从事快节奏、高压力的工作容易使人才过度疲劳，较早的退出了工作岗位，这对于企业来说无疑是个损失。因此，对国有商业银行来说除了为企业内员工办理包括失业、医疗、养老在内的社会保险外，加强作业条件的管理对于企业内人才资本的维护是尤为重要的。所谓作业条件管理主要包括劳动时间管理、劳动安全管理、劳动卫生管理和劳动疲劳管理四个方面，涉及到劳动时间的合理安排，职业病、意外事故的防范，作业环境和条件的改善以及企业人才健康水平的监测等内容。对于开拓型、创新型人才来说加强作业条件的管理主要体现在工作时间安排上的劳逸结合和建立建全社会保障制度这两方面。在工作中劳逸结合主要是因为这两类企业人才都是属于在工作十分狂热的类型，其对自身健康可能会忽视。因此国有商业银行出于保护他们的目的也应适当在高强度的工作压力中安排假期，以尽量延长人才资本的使用价值。建立健全社会保障制度主要是为开拓型和创新型人才消除后顾之忧，使他们能够全身心的投入到工作中去，更好的为企业服务。完善的社会保障体制，既是企业人才基本生活和社会稳定的保证，又是国有商业银行人事制度改革的社会支撑。国有商业银行要进一步深化改革，大力开发人才资本，社会保障体制的完善是必不可少的硬件之一。
再次，应注重人际关系管理。因为随着人们普遍认识到人际关系的重要性，越来越多的企业人才也把企业为其提供的环境和周边人际关系作为内在满间度的主要内容。在舒斯特教授设计的人力资源指数问卷中，内在满意度、环境、人际关系和群体协作被做为最重要的四个设计因素参与 人才资源营运的评估。霍桑实验更表明，人际关系的改善比生产条件的改善更有利于提高劳动生产率，人际关系管理的目的是为员工创造一个和谐的工作环境，使劳资冲突、员工之间的冲突能在企业内部得到很快的化解。其主要内容是加强企业文化建设和民主化管理，建立具有高度亲和力、凝聚力和竞争力的企业文化。加强工会建设，建立劳资协议制、职工提案制、意见处理制和创办企业刊物、组织员工文体活动等方式，都是加强员工沟通交流和改善人际关系的有效手段。
对于国有商业银行来说，开拓型、创新型人才的人际关系管理应着重于在企业内部建立一个完全透明、公正的竞争环境，使人才之间的竞争只存在于业务技能、知识水平和岗位能力之间，而不存在于所谓裙带关系、帮派纷争和领导好恶之间。只有这样的竞争才能有序的推动开拓型、创新型以及其它类型的企业人才水平的提高，才能使国有商业银行的人才资本营运取得良好的效益，另外应加强人才内部的非工作接触机会，在没有竞争压力、工作压力的情况下让他们充分放松的相互发展彼此之间的人际关系，如定期组织一些文体比赛，行内通过工会组织员工郊游等方式，既可以释放压力，又可以促进人才间人际关系的协调发展，增强企业凝固力，使国有商业银行成为一个更为团结的战斗实体来面对激烈的市场竞争。
最后，离职管理。由于各种原因企业人才的流失是不可避免的。对于高级人才特别是开拓型、创新型人才的离职，国有商业银行应查明其离职原因，力求通过解决问题，以实际行动予以挽留。对的确因条件所限无法解决的，应向其说明缘由，并对其原有的工作成绩表示赞赏和感谢，并及时采取相应的补救措施，防止示范作用在企业内部的导向性作用。那么补救措施应有哪些呢？简单的可能有加薪、提职、许愿和给予离职人才额外的压力等手段。但这些都不能从根本上扼制国有商业银行人才批量流失的势头，只有为企业人才特别是开拓型，创新型人才提供企业内部流动的机会，才能很好的解决这一问题。
俗话说“树挪死，人挪活”，人才不流不活。国有商业银行也必须正视人才流动对人才本身和企业发展的重要意义。人才的流动提高了人才的地位，体现了人才的价值。不会造成企业人才的沉淀，使其成为死水一潭。 那么国有商业银行怎样处理才能在留住人才的基础上，享受人才流动给其带来的经济效应呢？当务之急是为企业人才提供内部流动的机会，建立企业人才的内部流动机制。因为企业人才，特别是开拓型、创新型人才一般都具有一个较为长远个人职业发展观，对工作经历的重要性有清醒的认识，丰富的工作经历不仅是他们获得提升的一个重要砝码，更是培养其灵感和创新精神的重要途径。真正具有开拓性和创新性的企业人才是不能容忍反复从事一种单一工作的。流动是所有人才共有倾向。企业的内部活动包括横向，纵向和斜向活动。横向流动是指：企业人才在不同部门相同级别岗位间的平调；纵向流动是指企业人才在同一部门内的提升或降职；斜向流动是指企业人才在不同部门且不级别岗位间的调配。国有商业银行应综合考虑企业自身和企业人才发展的共同需要，阶段性地为企业人才制定出内部流动的规划，这样既可以满足企业人才的流动偏好，又有利于企业人才全方位地了解企业，使他们能很好为企业发展献计献策。同时，企业人才在事业上的成就感会增进其对企业的归属感。从而减少企业人才在企业内部地位上的“失重感”，起到了抑制人才流失的作用。
另外，国有商业银行还应重视与企业人才的情感交流。人在从事一切活动时，总是带有某种情感的，情感会影响工作的效率和结果。企业人才特别是开拓型、创新型人才所从事的是高智商、高创新的工作。那么情感因素的作用更大。国有商业银行应时刻关注企业人才的精神状态，加强与企业人才的情感交流，如定期探望家属，在公共场合给予其工作成绩的肯定。切实解决企业人才在生活、工作中实际困难，使他满怀热情的投入到工作中去，更好的为企业贡献自己的知识和力量，这样做不仅可以促进人才资本营运的成功率，而且会加大企业人才对企业的依赖性和融合性，在一定程度上起到了稳定人才队伍，减少人才流失的作用。
综上所述，国有商业银行对企业人才资本特别是开拓型、创新型人才资本的营运，对于其在激烈竞争环境下的生存的持续发展具有重要意义。搞好企业人才资本的营运将使国有商业银行打好中国金融企业在入世后的第一战役。同时我们也应注意到搞好人才资本营运的前提是体制创新，这不仅包括企业内部的体制创新，也包括整个社会环境、社会制度的体制创新、全力完善相关的法律法规、保护企业的人才资本并加强对知识产权、专利、实用新型等权益的法律保护。使开拓型、创新型人才的管理理念，技术成果不受侵犯。保持人才开拓、创新的积极性。还要对现有的分配体制进行深层上的创新和发展，使之更好的适用于知识经济时代和转型经济时代的要求，这些都是调动人才的主观能动性，推动人才资本营运发展的前提条件。
结束语
世上没有万灵药，成功的人才资本营运方法也有很多种，但对于我们国有商业银行来说，不论采用哪种营运方法，其对企业人才的培养、开发、对开拓型和创新型人才资本的培育是必须的，也是要投入巨大精力进行的，在日趋激烈的外部竞争环境下，在企业内部有能力，有发展潜质的人才不断流失的局面下，必须加强对人才资源的研究，制定出卓有成效的国有商业银行人才营运机制，才是今后立于不败之地的坚实基础。
今天，我作为国有商业银行的一名职员作为中国金融战线上的一份子，在面对我们国有银行旧的人才管理体制中存在的种种弊端，又看到管理层为了迎接WTO的挑战而对人才培育所做出的投入后，精心准备了这篇文章，目的无非是为我们国有商业银行人才发展和人事制度改革做出一点贡献。我坚信，中国的企业，中国的商业银行，只要坚持对自身人才管理机制的改革和创新，重视对企业人才特别是开拓型、创新型人才的培养、使用，扬弃旧有观念，那么他们在跨入国际舞台面对激烈的国际竞争时会有一个灿烂的未来。
参 考 文 献：
（1）2001年版《新华词典》；
（2）《企业人才分类研究》；郑永著；经济文献出版社出版；
（3）《企业创新与人才创新》；历以宁著；《光明日报》2001年9月13日第四版；
（4）《领导的艺术》；凯特、比拉尔斯著；新知出版社出版；
（5）《APEC高峰会论谈选编》；张铁锋编；国务院人才发展委员会专有网站；
（6）《APEC高峰会论谈选编》；张铁锋编；国务院人才发展委员会专有网站；
（7）《新经济论谈》；作者不详；《北京日报》8月
（8）《企业人才资本评估》；盛泽明著；
（9）《中国人才现状分析》；马洪著；选自《中国经济指标汇编》；
（10）《人力开发的几点建议》；郑子峰著；
（11）《人力开发的几点建议》；郑子峰著；
（12）《企业制度改革策略》；刘峰著；《首都经济论谈报》第二季刊；
（13）《管理心理学》；彼德、斯维斯森著；经济文献出版社；
（14）《日本企业人力开发效研究》；马政著；
（15）《企业人才资本评估》；盛泽明著；
（16）《激励与激励手段更新》；诸葛东海著；《光明日报》
（17）《人力资源研究与策略》；历以宁著；
（18）《管理心理学》；彼德、斯维斯森著；经济文献出版社；
（19）《激励与激励手段更新》；诸葛东海著；《光明日报》
（20）《企业人才资本评估》；盛泽明著；
（21）《企业文化发展问题的研究》；孔以详著；《经济日报》；
（22）《人才流动与机制改革》；黄育春著；
（23）《激励与激励手段更新》；诸葛东海著；《光明日报》
致 谢 辞
本文从拟定题目到定稿，历时数月。在本范文完成之际，首先要向我的导师宋剑涛老师致以诚挚的谢意。在范文的写作过程中，宋老师给了我许许多多的帮助和关怀。宋老师学识渊博、治学严谨，待人平易近人，在宋老师的悉心指导中，我不仅学到了扎实的专业知识，也在怎样为人处事等方面收益颇丰；同时他对工作的积极热情、认真负责、有条不紊、实事求是的态度，给我留下了深刻的印象，使我受益非浅。在此我谨向宋老师表示衷心的感谢和深深的敬意。
同时，我要感谢我们学院给我们授课的各位老师，正是由于他们的传道、授业、解惑，让我学到了专业知识，并从他们身上学到了如何求知治学、如何为人处事。我也要感谢西南财经大学北京学习中心，是她提供了良好的学习环境和生活环境，让我的大学生活丰富多姿，为我的人生留下精彩的一笔。
另外，衷心感谢我的同窗同学们和工商管理专业的师兄师姐们，在我文档范文写作中，与他们的探讨交流使我受益颇多；同时，他们也给了我很多无私的帮助和支持，我在此深表谢意。
最后，向我亲爱的家人和亲爱的朋友表示深深的谢意，他们给予我的爱、理解、关心和支持是我不断前进的动力。
学无止境。明天，将是我终身学习另一天的开始。