一、激励的概论及在企业中的重要性
1、 激励的定义和种类
2、 激励在企业中的重要性
二、激励机制在企业中的运用
1、 企业激励方法的选择
2、 企业对激励机制的误区
三、总结
内 容 摘 要
全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。
本文从阐述激励的概念定义入手，对激励机制在企业中的重要性、实施方法
的选择及出现误区进行了详细的探讨。
论企业的激励机制
一、激励的概论及在企业中的重要性
1、激励的定义和种类
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。按照现代激励手段的作法，应是强调正确引导，使员工满足依次递增的高层次需要，以便有效地调动员工的积极性，达到企业的管理目标。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着一定的目标行动的心理活动过程，或者说是调动人的积极性的过程。激励在对人的管理中，激励的种类很多。主要分为传统管理中的激励和现代管理中的激励。
在传统的管理中，激励的种类主要有：
（1）、奖惩激励
（2）、感情激励
（3）、“报答”激励
（4）、竞争激励
在现代的管理中，激励的种类有：
（1）、目标激励
（2）、关怀激励
（3）、榜样激励
2、 激励在企业中的重要性
（1）、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高
的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有
些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平
不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决
定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个
人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决
定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现
的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境
（2）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授
威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，
如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜
力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随
身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途
径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎
接未来挑战的一剂良方。
二、激励机制在企业中的运用
同样一名员工，为何有时积极努力、干劲冲天；有时又心灰意冷、消极怠工?如果从激励的角度去分析，我们就能找出原因，并采取适当的激励手段解决这类问题。激励管理是企业管理的重要方式，一个对员工的业绩赏不清、功不彰的组织，必定是贤愚不分、是非不明、优劣不辨的组织。在这样的组织中，员工的荣誉心理和精神动力可能会逐渐丧失。因此，及时而科学地表彰先进、激励优秀关系到组织活力环境的营造。如何在企业中运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
1、 企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经
引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结
如下：
（1）、为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以
下几点：
a、为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、
必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员
工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作
时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。
当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
b、员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的
素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、
简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。现代
企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质
过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工
作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。
c、工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段
时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。 对工作内容的设计，可以缓解这一问题。
例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。
如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人
对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工
作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
d、为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选
择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员
工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发
展机会。
以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很
大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
e、给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。
（2）、 制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
a、在保证公平的前提下提高薪酬水平。
研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。
但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
b、薪酬要与绩效挂钩。
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
c、适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先
进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 另外，在设计薪酬
系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全
感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，
变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
（3）、设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
a、采取弹性福利制度。
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，
可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。
弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结
合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更
有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
b、保证福利的质量。 拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是
一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨
不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。
因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了
一种现代化的激励手段——“股权激励”。
（4）、股权激励
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，
利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
a、股票期权
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受
股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
b、期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，
大多都是期股的变种。 期股是指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对
企业股权的拥有。 股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。 股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
（5）、人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。
人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。 企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手:
a、授予员工恰当的权利
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都
不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激
励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。 授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
b、目标激励
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。
目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完
成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
①、员工的目标要与组织目标一致。
企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协
调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业
目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
②、目标必须是恰当的、具体的。
目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫
伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的
目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。
目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来
更有目的性，还便于评估。
要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。
了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。
③、当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己
的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
c、鼓励竞争
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要
管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。
d、营造有归属感的企业文化
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良
好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。 良好的企业文化有着以下特征：
①、尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现。
②、强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。
③、鼓励创新。
（6）、注意管理中的细节
细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想
的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏
忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另外，还要注意，企业领导者的示范
作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去
要求下属去完成自己的任务！
从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法
还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。
2、企业对激励机制的误区
1、管理意识落后。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2、企业中存在盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必
须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有
立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，
必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3、激励措施的无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所
有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、
营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以
起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、
目标激励。
4、激励就是奖励
这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以
激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。 企业的一项奖励措施往往会使员工
产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和
惩罚措施就很必要。
但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
5、激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。
缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。
（1）、对员工所做成绩进行肯定。
所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总
是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的
正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，
拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。
（2）、透明管理。 让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种
透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
6、重激励轻约束
在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；
民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够
的。
武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。
这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。
7、过度激励
有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，
激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力
的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。
三、结论
今天个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。以上已
经列举了在企业中激励各式各样的应用方法，但其他核心在于：所有的人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。因此，如何使人们自我感觉良好的东西都能激励他们。企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学
的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参 考 文 献
（1）、斯蒂芬•P罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1997
（2）、 傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社.2000
（3）、陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社.2001
（4）、鲁直《人类工效学》1999年第一期