人力资源管理与开发的概念。
人力资源开发与管理的基本理论综述
人力资源管理与开发现状与存在的问题。 4.人力资源开发与管理原因分析。 5.搞好人力资源开发与管理的对策。 6.结束语
内 容 摘 要
人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。
【关键词】人力资源；开发；管理。
人力资源管理与开发
人力资源管理与开发的概念。
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源开发与管理的基本理论综述
人力资源是当今社会一种非常重要的非物质资源，也是众多学者研究的对象，更是企业所有竞争力的载体，因此人力资源的开发与管理显得尤为重要。而掌握人力资源开发与管理的基本理论与方法便是人力资源研究与应用中必不可少部分.1919年,制度经济学家康芒斯在《产业政府》一书中,第一次使用了“人力资源”这一名词，但是他更侧重于研究政府和制度的作用,目前所使用的人力资源概念的基本内涵来源于德鲁克，他认为“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人拥有协调能力，融合能力,判断能力和想象能力”。1954年,著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念,认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代,人们更多关注的是传统的竞争要素,如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力,因此,在后来的20多年时间里,人力资源概念并没有得到企业界的关注,人力资源管理理论研究进展也不大。20世纪80年代以来,随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现,人力资源开发与管理对企业的重要性日益增强,它开始引起人们的高度关注，主要从以下几个方面对人力资源开发与管理的基本理论进行概述。
⑴关于人的哲学学说
马克思的人的本质思想：马克思——全世界无产阶级的伟大导师、科学共产主义的创始人。伟大的政治家、哲学家、经济学家、革命理论家。主要著作有《资本论》、《共产党宣言》等。马克思在1843年底至1844年1月所撰写的《黑格尔法哲学批判导言》中第一次提出了关于人的本质的观点，并认为人从神学统治中解放出来的重要体现,就是“推翻那些使人成为被侮辱、被奴役、被遗弃和被蔑视的东西的一切关系”,并称这场革命为“人的高度革命”。其目的是“把人的世界和人的关系还给人自己”。把人从神性中解放出来,是人的本质的深度复归,即“人以一种全面的方式,也就是说,作为一个完整的人,占有自己的全面的本质”。在这一时期,马克思把关于人的本质的表述由自然人转向了现实的人。马克思关于人的本质较为明确和系统的表述是在《1844年经济学哲学手稿》中，提出“一个种的全部特性、种的类特性就在于生命活动的性质,而人的类特性恰恰就是自由的自觉的活动。”第一次提出了劳动是人的内在本质的观点。马克思的人的本质的科学论述可以理解为:人由于某种需要在一定的社会关系中从事实践活动,而形成人的真正本质。其主要思想可概括为以下三点：实践性是人的本质,使人的本质表现为类本质。社会性是人的本质,使人的本质表现为群体本质。人的实践本质与社会本质是辩证统一的,并统一于人的需要。
马斯洛的需要层次理论：马斯洛——美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。主要著作有《动机和人格》、《存在心理学探索》、《科学心理学》、《人性达到的境界》等。马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。他认为人的需要可分为五个需要层次即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。并将五中需要分为高低两级。生理需要和安全需要是较低级的需要，社会需要、尊重需要与自我实现需要是较高级的需要，当人们的低级需要得到满足以后才会引发较高级层次的需要。①生理的需要:这是人类维持自身生存的最基本要求，包括呼吸水、食物等。马斯洛认为，只有这些最基本的需要得到满足，其他的需要才能成为新的激励因素。②安全的需要:这是人类对人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、安全保障等事物的需求。③社交的需要:包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性，因为人是有感情的社会动物，想要与他人交往，受到别人的关心、支持，在情感上有所归属，避免孤独。④尊重的需要:该层次包括对以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重。⑤自我实现的需要:该层次包括对以下事物的需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力，这是最高层次的需要。
⑵经济学科学的相关理论
人力资本理论的形成与发展：最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图,从亚里士多德、威廉·配第、亚当·斯密、李嘉图、马克思等的阐述中,已经发现了人力资本理论的萌芽。舒尔茨是在经济增长领域构建起人力资本理论框架的第一人，他于上个世纪50年代初连续发表了《关于农业生产》、《产出与供给的思考》、《教育与经济增长》、《人力资本投资》等重要文章，成为现代人力资本理论的奠基之作。舒尔茨在1960 年美国经济学年会的演说中系统阐述了人力资本理论，被称为人力资本理论之父，也为此获得了1979年诺贝尔经济学奖。其后,经过爱德华·丹尼森、 3 贝克尔、阿罗、乌扎华、罗默尔、卢卡斯等的发展,已经形成了完整的理论体系。
舒尔茨的人力资本理论的基本思想：舒尔茨为人力资本理论做出了重大的贡献，并因此获得了诺贝尔经济学奖，其基本思想可概括为以下三点：第一，单纯的从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。第二，人力得的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺资源，也就是说，需要消耗资本投资。第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有实用价值与价值。
人力资源价值理论：人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的、创造性的劳动能力，这种能力外在表现就是人在劳动中创造的价值。马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：1、维持人力资源再生产的生活资料价值；2、维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；3、提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。劳动交易理论劳动交易形式有两种：1、市场交易，劳动者进入组织之前的交易，是双方平等互利，自愿协商的谈判。2、管理交易，劳动者进入组织之后的交易。雇主与员工双方的地位对于人力的使用权利是不平等的，因为使用权，管理在雇主，员工处于被管理，服从的地位。实际中有被迫服从和自觉服从之分。
行为科学理论。行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验，而真正发展却在20世纪50年代。行为科学的研究，基本上可以分为两个时期。前期以人际关系学说（或人群关系学说）为主要内容，从20世纪30年代梅奥的霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学，是为行为科学研究时期。1人际关系学说20世纪20年代至30年代间（1924年－1932年），美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。由于该项研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此，后人称之为霍桑试验。试验分四个阶段：工厂照明试验、继电器装配试验、谈话研究、观察试验。梅奥——美国行为科学家，美国艺术与学院院士，他在霍桑试验的基础上创 4 立了人际关系学说，提出了与古典管理理论不同的新观点、新思想。其主要内容是:（1）工人是“社会人”而不是单纯最求金钱收入的“经济人”（2）企业中存在着非正式组织；（3）新型的领导通过增加职工的满足度来提高士气。这三条结论构成了早期人际关系学说的主要内容，也是后期行为科学的基本理论基础。行为科学行为科学理论始于20世纪20年代中至30年代初梅奥的霍桑实验，该项研究的结果表明，工人的工作动机和行为并不仅仅为金钱收入等物质利益所驱使，他们不是“经济人”而是“社会人”，有社会性的需要。梅奥因之建立了人际关系理论，行为科学的前提也称为人际关系学。1949年在美国芝加哥召开的一次跨学科会议上，首先提出行为科学这一名称。1953年正式把这门综合性学科定名为“行为科学”。行为科学的含义有广义和狭义两种。广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。目前组织行为学从它研究的对象和小涉及的范围来看，可分成三个层次，即个体行为、群体行为和组织行为。（1）个体行为理论个体行为理论就是关于行为原因、行为过程以及行为结果的研究，主要包括两大方面的内容：有关人的需要、动机和激励方面的理论。如需要层次论、双因素理论、激励理论，包括期望理论、公平理论、强化理论、归因理论等。有关企业中的人性理论。主要包括X——Y理论、不成熟——成熟理论。团体行为理论团体分为正式团体和非正式团体，松散团体、合作团体和集体团体等。团体行为主要是研究群体发展动向的各种的因素以及这些因素的相互作用和相互依存的关系。团体行为理论是行为科学管理理论的重要支柱，掌握团体心理是研究团体行为的重要组成部分。组织行为理论组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为理论主要包括：领导的行为理论。如管理方格法、四分图论法等。组织变革与发展理论。如Z理论。
3、人力资源管理与开发现状与存在的问题。
人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和文化范文、企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例如：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
4、人力资源开发与管理原因分析。
据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46
个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想；其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。
5、搞好人力资源开发与管理的对策。
综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面的对策：
（1）数量调节。
人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，
人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。
（2）合理配置。
人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
（3）教育和培训。
通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学文档可提高劳动生产率43％。初中文档108％，大学文档提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。
6、结束语。
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
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