一、引言
二、薪酬管理的含义
三、中小型企业薪酬管理的现状
1．中小企业薪酬制度与机构不完善
2．中小企业薪酬管理零散且混乱
3. 中小企业薪酬管理的激励手段缺乏多样性
四、中小型企业薪酬管理存在的问题
1．薪酬体系设计不够科学
2. 内外薪酬结合上缺乏统一性，忽视薪酬体系中的内在薪酬
3. 员工的薪酬晋升途径单一，缺乏监督机制
4. 薪酬计量的方法陈旧
5. 薪酬设计与操作的程序缺乏公平与透明
6. 管理体制不健全
五、中小型企业改善薪酬管理的对策
1. 采用先进的企业薪酬管理模式与技术
2．完善中小型企业的薪酬管理体制
3. 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
4. 适度提高薪酬管理的透明度，强调薪酬系统的内部透明性。
5. 引入工作评价环节，不断创新薪酬计量方法。
6. 强化中小型企业的薪酬激励效果
7. 增加福利体系在薪酬制度中的比重
六、结语
中小型企业薪酬管理中存在的缺陷和解决办法
内 容 摘 要
【摘要】：
劳动和资本是企业最重要的组成部分，薪酬往往是员工对企业不满的最容易的原因之一。一个好的薪酬管理体系对企业来说是非常重要的。它不仅有助于企业节约运营成本，而且有助于企业更有效地吸引、留住和激励员工。当前，以中小企业为主体，研究中小企业薪酬管理问题显得越来越重要。薪酬管理往往与劳动者息息相关，企业和工人的生存状态总是“对立的”。员工总是想做更少，挣更多的钱，这是对企业薪酬管理水平的一个重大考验，如何利用适当的薪酬来应对适当的工作量，使员工明确，工作越多，工作越多，没有痛苦，没有痛苦。这一思想十分重要，与完善的企业管理和监督制度相配合，才能使制度得以实施。薪酬管理体系的完善可以使企业具有充分的社会竞争力，使企业从本质上实现质的飞跃，留住人才，吸引人才，让人才全身心地投入工作，发挥其200%的工作能力。这是一个非常迫切需要实现的。当今社会主要是中小企业，中小企业要找到并解决薪酬管理问题，是必须解决的事情。本文从当前社会中的中小企业薪酬管理存在的问题出发，结合自身分析，阐明了目前存在的较为迫切的改进需求，并结合自己的认识，给出了较为合适的解决方案。
【关键词】：中小型企业、薪酬管理、问题、对策
【正文】：
一、引言
中小企业是我国经济体制的重要组成部分，为我国社会的发展作出了重要贡献。然而，与大型企业相比，其内部管理仍存在诸多问题。这些问题不仅会影响企业的发展，还会阻碍整个社会经济的发展。中小企业的内部管理的问题产生的原因是多方面的。本文选取企业内部管理的一个侧面来研究薪酬管理，分析我国中小企业薪酬管理中存在的常见问题及解决对策。希望改善和促进中国中小企业的内部管理。有助于快速发展中小型企业。
二、薪酬管理的含义
我们知道，企业薪酬管理的实质是根据企业的实际情况，制定和实施薪酬分配政策、标准和相应的方法，从而有效地激励员工工作。从薪酬管理的内容来看，主要体现在内部岗位评价、不同等级的薪酬、薪酬结构、薪酬制度的制定和调整以及劳动成本的计算等方面。从中小企业自身的角度来看，薪酬管理可以理解为三个方面。首先，为了激发员工的积极性，有效提高员工的效率和对公司的整体贡献，企业本身根据价值创造的比例对不同的员工分配不同的价值。通过薪酬问题，企业的价值清晰地体现在不同的员工群体的整个价值链中。其次，企业通过建立自己的企业行为标准来体现自己的文化观念和价值观念，这需要通过有效、有形的薪酬分配制度和激励制度来凸显，而这些制度往往会收到相应的效果。第三个内容是企业自身的薪酬体系和相应的激励机制，还要在一定条件下满足市场需求、行业岗位要求，以及员工的整体素质、工作绩效水平，当然也要考虑。公司的支付能力。
三、中小型企业薪酬管理的现状
1．我国中小企业薪酬制度与机构不完善
许多中小企业还处于向员工发放工资的阶段，这使得员工把在企业工作当作一种谋生手段，从而缺乏员工的凝聚力。企业渴求人才，但不能使外部竞争与内部竞争相一致。这就是中国中小企业的实际情况。
2．我国中小企业薪酬管理零散且混乱
从目前我国中小企业的现状来看，员工的薪酬结构主要由根据岗位、工龄、学历是员工收入组成的只要项目，而且联系到来固定薪酬和依据企业员工的个人情况、企业的盈利情况以及一部分目前企业中自身的政策富丽等决定的可以变动的薪酬所组成的，企业自主的薪资部分的评判标准太过简单或是不是非常清晰，让绝大多数员工无法对自己和别人的差距进行对比分析，更无法对自己有个客观的评价。
中小企业薪酬管理的激励手段缺乏多样性
采取的鼓励手段没能得到理想的效果，对工资体系的管理来说，对于工资处于同一水平线的员工，加班工资和公司的奖金是一种最有效的鼓励手段，但是，可怕的是我们国家有很多的中小型企业根本就没有比较激励人的奖赏制度，更加没办法实现全员覆盖的并且有效果的激励机制。
四、中小型企业薪酬管理存在的问题
1．薪酬体系设计不够科学
工资体系当初设立的不科学。主要从工资体系设计时，调研的公平的关注度不够，往往漏了非常重要的战略意义，也就是人们常说的，走一步看一步想一步。比较容易产生随机性等问题。总体而言，中小型企业的管理人员设计人员只是为了让结果公平而设计了公平环节。根本对过程当中的实质公平性缺乏关注度。而且，有大部分中小型企业在薪资管理体系的确定性上用了不叫短浅的眼光去规划，缺少了“想一步”这个非常重要的步骤，直接导致往往体系实施过程中出现问题。对于技术人员和劳务工这两个完全不同概念和层次的员工，在工资分配的比例上十分的不合理。打个比方，一个企业中，一些非常重要的技术性人才的工资和其他对待上，不能按照他们的技术能力等级给出不同的待遇。这样薪资制度对他们这群人来讲，是不公平的，制度的权威性也弱了一筹。从而导致无法留着这部分有技术能力的人才的才能，从某些方面来讲，就是这群人的人力资源不能得到充分的发挥和利用。
内外薪酬结合上缺乏统一性，忽视薪酬体系中的内在薪酬
薪酬从分类上面来看，我们可以从中得知，广义的薪酬可以被拆分为内在的薪酬和外在的薪酬这两个部分。所谓内在薪酬，也就是我们常说的“能学到点东西”，这种一般不需要企业自身消耗经济资源，就能让员工觉得“我学到东西了”这种满足的心理状态，反过来说，外在的薪酬就是员工的得到一些实质性的东西，比如钱、福利等。这些是用人单位需要消耗经济资源才能给予劳动者的报酬。在一些情况下，有绝大部分中小型企业的经理室层在这个方面做不到内外合一，使内在薪酬和外在薪酬得不到有效的统一，基本都是忘记了内在的薪酬。这样会让员工觉得，我来就是挣钱的，并不是让他觉得，目前的工作能让他得到锻炼，从而期望更高的薪水，员工对企业的归属感不强，除了每月拿工资的那天，很难让他提起挣钱的兴趣，从而劳动关系变得非常不合协。
员工的薪酬晋升途径单一，缺乏监督机制
在很多的中小型企业中，存在一个非常普遍的问题，也是一个比较大的误区，就是觉得高岗位对应的就是大贡献大价值，低岗位对应的就是低贡献低价值。而且，这样就是哟一个非常不好的现象就是在绝大多数时候，员工就算有了非常好的想法和技改，往往不肯拿出来，一定要等到自己到了合适的位置，再提出想法和技改。这样整个公司的进步速度就会变慢，员工自身的进步速度就会间接性的变换，自身的价值观也会出现偏差。更多的去看领导在做什么，从而忽视了自己应该干的事。若是这种观念不更改，那些有潜力的员工，会把思想放在如何快速晋级上，从而忽视了自身的积累，严重影响了员工和企业的发展。还有甚者，一些企业都没有健全的监督机制，体现在薪资上就是付出和回报不匹配，收入和岗位不对等。
薪酬计量的方法陈旧
当下社会，有很大一部分的企业，依旧是同工同酬，也就是俗话说的“吃大锅饭”，缺乏监督机制，无法精确计量员工的付出和回报。更本没有计件工资的概念。一般就是根据员工的学历和所处的岗位，工作经历等为主要影响因素，划分成几个大类。在薪资的计量上只是较为简单的用作为这些参考依据进行工资和岗位的分配。这种方法不一定不对，但是不是适用于每个传统企业，各个企业需要发展属于自己的有特色的薪资管理体系。
薪酬设计与操作的程序缺乏公平与透明。
在绝大多数中小型企业中，管理人员往往会将个人的感情因素融入原先设定好的比较合理的薪资体系。这样就导致了好的制度无法落地不公平。在某些时刻，不公开评审结果，会让员工互相猜忌，恶性竞争，无法让他觉得是自己的问题，无法清醒的认识到自身的不足。这些就是企业忽视了公平性和透明度的弊端。
薪酬管理体制的不健全
目前，中小型企业在制度的完善上存在很大的问题，第一、薪资设立的档位非常不合理。往往升一级对员工来说，微不足道，但考核的时候，根据各种理由去克扣劳动者的薪水却一点也不手软。或者通过一些别的手段来降低员工的收入，比如增加工作量、经常义务加班，多年不涨薪。这些都能体现企业的薪资管理体系有着不叫明显的倾向性，还有一些不合理的地方。举个例子，基本每个企业都存在一些扣款制度，针对那些做错事的员工的惩罚，大部分都是扣钱，结果员工的收入就会减少，其实单纯的扣钱并不能直接的起到作用，反而会让员工感到反感，条条框框太多，而且只有罚没有奖，打消了积极性。处罚只是一种手段，并不是管理的目的，况且扣钱的效果很多情况下并不如正面鼓励，经济杠杆是最有效的管理手段，但是没有用到点上，往往会起到反效果。薪酬管理只有健全的体制，才能真正做到奖罚分明，纠正错误，奖励先进，让员工心服口服。健全薪资管理体制才是主要做的，而不是一味的处罚。
五、中小型企业改善薪酬管理的对策
1.采用先进的企业薪酬管理模式与技术
企业发展追求的目标就是壮大规模，获得利润，即使是中小型企业也是如此。中小型企业在逐渐扩大规模的过程中，会面临较多的问题，企业从小规模、单一结构以及单一化薪酬进行不断的调整，公司的管理者凭借其综合能力进行全面的绩效考核、职位晋升以及薪资发放。但企业在扩大过程中，应该朝着智能化以及专业化的方向发展。如果想要实现企业快速发展，需要采用先进的企业薪酬管理模式与技术，符合现代先进化发展的要求，才会使企业步入一个全新的高度。
企业薪酬管理制度应该公平公正，采用科学的管理方式进行薪酬管理，利用信息技术加强企业的管理，提高企业管理的科学性与效率。通过现有的大数据分析能够充分地了解到薪酬市场的状况以及发展前景，广泛学习其他企业先进的薪酬管理经验，同时根据自身的实际情况，从而采用更加合理和适合的薪酬管理方式。薪酬管理模式比较多样，但是一定要保证管理的公平性，多利用互联网平台来实现员工管理，提升管理效率。
2. 完善中小型企业的薪酬管理体制
现代企业应该采用薪酬管理和公司发展战略进行结合的模式进行员工的管理，从而实现企业与员工共同发展，比较适合现代共赢的合作方式。现代企业应该根据自身的情况制定比较长远和明确的战略规划，促进公司不断开发人力资源，为企业培养与挖掘公司的可用人才。企业应该将组织目标与个人目标形成一致，将企业的效用实现最大化。企业制定薪酬体制时，需要加强人力资源能够对公司战略目标的支持，借助科学和合理的薪资激励体制建设，逐渐引进更多的优秀人才。企业的薪酬战略不仅仅包括薪酬体制，同时也包括薪酬管理，不断的完善体制能够加强对员工的引导，更加规范工人的行为以及工作态度。在企业完善薪酬体制的过程中，需要将企业的管理战略与员工的个人发展进行紧密结合，实现二者目标的统一，不仅仅能够保证人才不会流失，同时也会促进企业快速发展。
3.根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑：（1）企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；（2）部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇， 这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：①企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。②企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。③企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本。④企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题， 并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。
4.适度提高薪酬管理的透明度，强调薪酬系统的内部透明性。
之所以一定要使用透明薪酬制度，实际上是在表明公司对薪酬制 度的一个正确的态度问题。这个态度就是企业本身是十分开放的， 透明的，没有隐瞒什么事实，薪酬有高有低，每个人实际情况不同薪 酬也就不一样，企业内部员工可以对薪酬的公正性进行监督等。这 样的一个态度能够使企业薪酬制度上的不公平更有可能发现和得 到纠正，这有利于管理者发现并纠正错误，在公司内部建立起公平 竞争的良好氛围。适度提高薪酬管理的透明度，强调薪酬系统的内 部透明性。这样做才能不断完善企业内部薪酬体系的逐渐完善，也 能在很大程度上鼓舞企业员工相互监督，激发员工的工作热情。
5.引入工作评价环节，不断创新薪酬计量方法。
由于中小型企业自身在一些组织架构上还不完善，一般会缺乏专业化的人力资源管 理人员，因此在进行工作分析和工作评价时可以向外部咨询公司求 助。通过让一些积累了大量的经验的咨询公司参与薪酬体系的策 划与建设，可以帮助企业快速完成工作分析和工作评价。在计量方 法的创新上，要摒弃原有的等级制度，引入新的适合公司发展的薪 酬计量方法。时刻从企业自身的现实出发，基于企业的实际情况， 从企业内部薪酬的公平性原则出发，对于不同工作所要求的实际 知识、技能以及工作本身的复杂程度等因素进行合理测试评估，准 确衡量各项工作的价值后再确定付薪标准。
6.强化中小型企业的薪酬激励效果
中小型企业的薪酬管理想要达到一定的激励效果，首先应该尽可能的避免不公平的现象，虽然在现有的企业中不公平的现象频发，很难避免，因为人作为企业的管理者具有一定的主观性，就很难避免企业出现不公平现象。但是，企业应该建立合理的体制，同时能够得到全体员工的共同认可，在执行的过程中也应该严格按照制度进行，这样才能够减少不公平现象的发生。企业执行薪酬管理制度，不断强化绩效考核的目标，科学和公平的分配工人的工作责任，保证薪酬均衡。企业的薪酬管理应该从工人的工作态度、工作成果以及工作效率等方面出发，采用阶段性的考核方式对企业员工进行正确的评估。在考核评估的过程中，企业的领导层也需要深入到员工中，体会基层员工的工作体验，这样才会真正的了解工人的工作现状，尽可能减少中层管理者揽工推责的行为，实现绩效考核的真实化和公平化。面对企业员工的考核需要一视同仁，这样才能够达到激励的效果，同时考核的体制和薪酬标准也需要在合理的水平上，按照成果进行奖励，赏罚分明，应该给予相应合理的薪酬待遇，这样才能够激发员工的工作积极性和热情。
7.增加福利体系在薪酬制度中的比重
福利是用人单位为改善与提高员工的生活品质，增加员工的生活幸福指数而给予员工的待遇。企业可以通过给员工提供福利设施、发放补贴、提供教育培训、医疗保险、带薪休假等多种方式提升员工的满意度，从而提高员工工作的积极性。
六、结语
作为中小型企业综合管理工作中的一项重要内容，薪酬管理问题在一定程度上涉及到企业内部每位员工的报酬利益问题，体现了员工对企业及企业对员工的重要性。科学合理地开展企业的薪酬管理工作，既能促进企业内部员工的工作积极性，也能提高企业组织的整体运作效率及整体经济效益。所以，首先我们必须清晰的认识到目前我国中小营企业薪酬管理存在的问题，然后采取相应的解决对策，而且必须有较强的针对性。
参 考 文 献
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[3]吴仪.《我国中小型企业薪酬管理的主要问题及对策研究》[J].现代经济信息. 2018，(04)：27-28.
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[6]张霞.《我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究》[J].广西轻工业,2007(04):101-102.