目 录
1．范文摘要………………………………………………………………（ 2 ）
2．范文正文……………………………………………………………（3-14）
3．参考文献…………………………………………………………… （ 15 ）
内 容 摘 要
社会发展至今天，人才已经成为最重要的资源，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。本文从重庆智伦电镀公司人才流失、人才流失特点以及给企业造成的影响切入,从薪酬制度、激励机制、职业生涯三个角度探讨民营企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出民营企业针对人才流失的四种对策，即: 为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。力图为企业有效地利用好人才资源，避免因人才流失对企业的正常生产经营造成较大的影响, 而提出一些解决问题以及具有参考价值举措。
关键字：人才流失、影响、对策
重庆智伦电镀公司人才流失
的原因分析及对策研究
随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业已走向人才全面竞争的时代，面向这个大时代，谁拥有大量高素质的人才资源，谁就能够在未来的竞争中占有绝对的优势。但我国当前民营企业普遍面临着人才过多流失的情况，因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为智伦电镀公司迫在眉睫的任务。
一、企业人才流失的主要特点
某学院对国内73家民营企业所做的调查中发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，流失人员中大部分有一定的专长，是企业的中坚力量。目前我国企业的人才流失呈现出以下特点：
人才流失成为一种常态
随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登录中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴望也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使搞素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
人才流失频率越来越快
某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或者技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的个企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
人才流失呈现“集体”意识
近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码、健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头，随着这种现象的增多，这些都给我们企业的发展产生很大的影响。
二、企业人才的流失对企业的影响
1、显性影响
企业人才流失会给企业带来直接的人力资源成本的损失，这些损失主要包括两个方面：一是企业人才获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用；二是重置成本，即重新招聘接替企业人才离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用等；此外，企业还要承担这样的风险，就是接替原职位的新员工由于能力差距等因素导致无法创造与原企业人才创造的同等的效益，新员工创造的效益与原核心员工创造的效益之间的差距，就是企业要承担的失去企业人才的机会成本。
2. 隐性影响
由于企业人才的流失带来的隐性损失具有难以量化与隐蔽的特点，因此常常被企业管理者所忽略，其实通常人才的流失给企业带来的隐性损失往往比可以量化的显性成本大得多。企业人才流失给企业带来的隐性损失具体表现在以下几个方面：
影响公司的形象与声誉。核心员工的流失会破坏企业在社会公众良好形象，使得企业的受认可与可信任程度降低，也会对公司再度引进其他核心员工产生不利影响。同时打击企业内部员工的士气，动摇军心，影响员工工作的积极性，降低工作效率，企 业管理乏力，影响凝聚力与向心力的形成。这些都会导致公司长期利益受损，元气大伤。
（2）导致企业商业秘密外泄，影响企业发展战略。企业的核心员工通常在本企业受到很大的重视与倚重，因此他们更有可能参与进行涉及企业商业秘密的工作计划，如企业发展战略管理或新产品的开发等。因此，核心员工的流失会造成企业的商业、技术秘密与战略管理规划等无形资产也流失，企业投入大量人力物力所取得的技术成果与优势丧失殆尽，企业的战略规划也无法按计划进行。
（3）增大企业运营风险，降低企业竞争力。企业的运营面临着各种风险，如决策风险、技术进步风险、创新风险、市场风险等。核心员工往往掌握尖端的专业技术，可以引领企业进入行业领先水平；核心员工有高超的管理水平和决策能力，可以让企业持续稳定高效地运转；核心员工有敏锐的商机洞察力，可以指引企业抢占市场先机等等。核心员工的流失会降低企业抵御风险的能力，无形中让企业失去了保护的屏障。更为严重的是，核心员工如果加入到竞争对手的企业中，会造成彼此竞争力的反差，影响到企业的市场竞争地位。
除以上的影响外，企业核心员工的流失还会造成企业文化特色的缺失和模糊、客户背叛、工作中断等等长远的不利影响。因此可以说，核心员工的流失给企业带来严重的负面影响，使企业发展停滞，甚至使得企业从此一蹶不振。
二、企业人才流失的原因分析
在市场经济条件下，人才流失的原因是多方面的，去否认人才流失原因里面的宏观环境变化因素无疑是掩耳盗铃。近年来，国家的劳动人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，随着社会保障体系的进一步完善，阻碍人才流动的壁垒逐步消失，市场经济建设的日臻成熟，使企业间的竞争加剧，为知识性人才流动提供了动力，地域发展的差别和人们就业观念更新，使人才的流动、流失成为必然。而造成企业人才流动的最深层次原因、也是最根本的原因是企业内部，也就是企业的人才观念，企业的用人制度和机制问题，具体如下：
企业的发展前景不明朗
员工要发展，就必须依赖于某个企业，除非是个人创业。如果一个企业没有一个好的发展前景，那么员工也就不会有好的发展前途。从某种意义上说，一个企业的发展空间一定程度上决定了企业员工的发展空间，所以对一个有理想、有抱负的员工来说，如果感觉企业的发展前景不明朗、战略目标无法实现，在这种情况下，员工认为即使自己努力也不会有大的发展，既然没有一个实现自我价值的平台，那么他离开企业是迟早的事情。狭隘的事业上升空间缺乏追求，丧失前进的动力。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是一个不断上升的过程，当一个人的低层次需要得到满足后，必然希望得到更高层次的需要的满足。对于员工来说，他们的低层次需要已经满足，那么迫切需要满足的就是尊重、自我实现等高层次的需要。如果企业没有良好的发展前景、缺少培训、晋升以及可以施展才华的舞台，他们就会选择离开。在企业中通常存在两种情况限制了员工事业的发展，一是由于企业受到自身发展程度与经营理念的影响，企业的人力资源管理没有得到足够的重视或还未形成健全的体系，培训、晋升、用人等制度都不够合理，或企业太过注重企业的利益而忽视了员工的利益，使得员工得不到晋升与培养机会；一是企业领导者的个人因素导致人为的阻碍了员工事业发展，比如领导者害怕下属功高震主，故意打击压制下属，或者不信任下属，没有给下属发挥才能权限与空间，又或者领导者任人唯亲，容不下与自己有不同意见的下属等等，这些都极大的伤害了员工事业的发展。
2、现行的薪酬体制不公平。
在企业中，大部分问题归到底都是由薪酬分配机制引起的,。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。因此，员工的薪资问题是员工极为看重的问题，所以企业的员工自然会拿自己的薪酬和贡献去做横向和纵向的比较。横向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业的相同、相近岗位去比较，纵向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业相同、相近岗位的过去相比较，而一旦企业的薪酬水平与同行相比没有竞争力，或者员工薪酬的内部分配不公平，付出与得到在横向和纵向上不匹配，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，员工就会有提薪的期望，如果这种的薪酬待遇的期望得不到满足，员工也会萌生离职念头。
3、激励机制不健全或论资排辈现象严重。
员工激励包括物质激励如发奖金、增加福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等，企业如果建立起了健全合理的激励手段，在调动员工主动性和积极性上会起到事半功倍的效果。但在传统的企业中和成立时间较长的企业中，往往存在:激励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重的情况。如企业大锅饭现象严重，根本没有建立起相应的激励机制或虽有一定制度但没有等到严格的执行，凡事按平均主义执行，“皇帝由大家轮流坐”；有多数的企业在使用激励手段的时候论资排辈现象严重，员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配，而不是论绩效分配，种种的激励手段都集中到那些“过去的好员工”身上。殊不知，这样的激励机制不能正确评估其对员工对企业的贡献，如此执行下来变了味的激励机制伤害了多少年轻的优秀人才的心，严重挫伤他们的工作积极性和创造性，产生干好干坏一个样的思想，使他们心灰意冷，丧失对企业的信心，以致做出离职的行为。
4．职业生涯发展受阻。
优秀的企业应该有一个优秀的用工职业生涯规划体系，体系能清晰地让员工明白，通过自身绩效的提高，未来的职业发展通道和职位是什么样的，相应的薪酬是怎么样的。而有些企业在这方面的规划模糊，没有把员工的职业生涯规划提升到应有的高度。员工在工作时心中没有长远的职业发展计划，进取心便一落千丈。如果员工在企业长时间得不到升迁机会或职业发展通道受阻，工作很多年，还是在原地踏步，即使是跳起来也摘不到桃子，上面的那层天花板根本就没有上去的可能，往那么离职就成为了他们的唯一选择。
三、企业人才流失的对策研究
从上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。要应对企业人才流失,笔者认为企业应以下几方面努力：
1、为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬绩效制度。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力，也就是说企业是否实行了行业50%点位以上的薪酬水平。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，在人才竞争全球化的今天，就很难避免人才流失。 在设计了竞争性薪酬的定位后，企业要在建立有效的绩效考评体系的基础之上，搭建公平合理和切实可行的薪酬体系。彻底摒弃那种换汤不换药的和不痛不痒的考评方式。从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面入手，对岗位进行了深入的分类和分析，并在此基础上采用科学的因素评分法，从多维度的具体要素入手开展了岗位评估，然后提取关键业绩指标。考评中要打破以往的“大锅饭”的中庸思想，实现公正、客观、量化地考评员工的工作，健全公平合理的执行有效的绩效考核体系，企业才能为吸引人才、留住人才铺设了筹码。
2、完善运用多种激励机制。所谓多种激励机制是指非薪酬方面的激励手段象发奖金、增加保险、津贴、补助、福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等等。按照马斯洛的金字塔需求层次论,通常人的五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。所以企业在运用激励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充分发挥激励手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行弹性的自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求，如此量身定做自然对员工有较强的吸引力。再比如采用内激励、外激励相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），要适时采用内激励（成就、责任、能），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。再比如同样的激励手段和方式，给予新员工和老员工、给予家庭条件好的与家庭条件不好的、给予外籍员工和国内员工所起到的激励效果是不同的。
3、重视员工职业生涯规划工作。职业生涯管理关注的是员工的发展需要，这是留住人才的有效手段。设计职业生涯规划，应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定出个人职业发展计划，并帮助员工逐步地去实施这一计划，以此
提高员工的满意度,增强员工的献身精神。 同员工职业生涯规划同配套，企业要加大培训开发的力度。通过培训开发，提高员工素质，使员工产生对企业的归属感，加速各类员工在职业生涯上的成长。事实上，是否能获得更多的培训，是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。
实践中，员工职业生涯规划的管理，还同企业是否形成公平竞争的用人、晋升机制有关。在企业中，要形成由贤者担任领导职务，为能人搭建施展才华的舞台，让有专长、有头脑的人积极参与决策。企业要不拘一格地选拔有创新能力的人才，着力营造一个有利于各种人才成长，完善的内部机制，使更多人才在职业生涯规划上顺利成长，从而留住人才。
4、培养企业文化核心凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如有的企业文化注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围。有的企业文化把“沟通”纳入企业文化的一部分，首先让员工参与管理，有效沟通。企业通过合理化建议、改善提案，“经理信箱”等方式来收集员工的意见，鼓励员工积极参与到企业管理中；其次是注重绩效考核中的上下级沟通。通过正式的工作总结，定期的座谈会，非正式的走动管理，表扬和批评以及工作空余时间的闲聊等方式进行沟通，管理者与员工讨论工作业绩，分析潜在的障碍和问题，帮助员工确定目标，对员工为实现这些目标所采取的措施提出建议。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打造的是一种氛围，容易拴住“易流动人才”的心。
5、建立企业人才流失预警机制及约束机制
（1）建立企业人才流失预警机制。所谓企业人才流失预警机制其实是指一系列的企业人才流失危机预测的预警管理方式，这一系列的管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察核心员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。许多企业对于企业人才的离职感到猝不及防是因为企业没有一套完整的预警机制，企业管理者无法在企业人才离职前期的种种表现中发现他们的离职倾向，也就失去了挽留该员工的机会。
（2）建立有效的约束机制。所谓无规矩不成方圆，要避免企业人才的流失，建立必要的约束机制是不可避免的。一方面企业应该完善企业的各规章制度，以强制措施限制企业人才离开企业，比如要求企业人才签订培训协议、竞业协议等；另一发面与企业人才签订劳动合同，在劳动合同中列明企业人才的工作年限、无故离职的违约赔偿等条款。这些措施可以提高企业人才流失的壁垒，对阻止企业人才的流失时十分必要的
总之，如何用好人才，留住人才，是企业人力资源管理的一项核心工作，作为企业的管理者和HR们，要用科学的发展观，用以人为本的思想角度去探析企业人才流失的问题。对于企业来说，采用什么样的方式去留住人才，不同企业应根据自己的情况，采取不同的方式防止员工流失。但无论什么方式，都要以人为本。只有企业制定出切实可行的人才发展规范并贯彻实施，才能达到为本企业留住人才、企业目标与个人目标的共同实现的目的，使企业在激烈的市场竞争中取胜。
由于本人实践经验的欠缺及时间的限制，本文在很多问题上不能找到足够的佐证材料及对于一些见解不能全面而深入的陈述，比如关于企业如何应对离职企业人才，只能给出大的方向，而不能给出具体的实施方法、步骤等。
可喜的是，由于现社会企业人才流失的现象越来越普遍，影响越来越深，如果不加控制，甚至会影响整个社会的经济秩序的正常运行，所以目前对于企业人才流失问题的关注度大大提高，从政府到企业，从专家学者到校园内的莘莘学子，都开始将注意力转移到这一领域，相信对这一领域的研究会越来与全面、成熟。
参 考 文 献
[1]安鸿章主编.《企业人力资源管理师》（二级）.中国劳动社会保障部出版社出版.2007年第2版
[2]程森成,程建君.防止人才流失的对策研究. 《科技进步与对策》2003,(18) [3]章钦铄.国有企业人才流失的特点、原因及对策分析.《人力资源管理》. 2009年9月
[3]刘莉.国有企业人才流失的对策研究.《人力资源管理•学术版》.2009年8月
[4]何永煜.企业核心员工流失原因分析与对策研究【D】.武汉：武汉大学，2005
[5]董姝妍.企业核心员工流失问题研究【D】.大连：东北财经大学，2005