目 录
内容摘要 3
绪论 4
1.1理论依据 4
1.2论述思路 4-5
概述 5
2.1 职业经理人的定义 5
2.2 职业经理人的历史沿革 5-6
2.3 职业经理人的角色特征 6-7
2.4职业经理人的现状 7-9
三、存在的问题 9
3.1 激励机制不够健全 9-10
3.2 约束机制难以奏效 10
3.3社会品德问题 10-11
3.4.素质问题 11
3.5价值理念问题 11
四、对策 12
4.1 加强对职业经理人物质的长线激励 12
4.2 敢于放权于职业经理人 12-13
4.3 建全职业经理人的汇报机制 13
4.4市场约束机制 13
4.5法律约束机制 13-14
4.6 道德约束机制 14
参考文献 15
内 容 摘 要
现代企业与传统企业的区别最核心的是现代产权制度和法人治理结构,通过产权改革来建立现代企业产权制度,而通过建立职业经理人市场,来形成一支高素养的规模宏大的职业经理人队伍。市场经济体系要发挥资源优化配置功能,必须通过健全的市场体系,职业经理人市场作为重要的人力资源高端市场,在整个市场体系中处于核心地位,因此职业经理人市场健全对于完善我国整个市场体系,发挥其资源配置功能具有重大意义。
职业经理人作为企业经营者,直接决定着企业在市场中的命运,是企业竞争力的核心要素。企业市场环境的把握,企业资源的整合,两者的对接必须通过职业经理人来实现,而职业经理人市场对于职业经理人形成和成长具有重大影响。我国职业经理人己成为社会关注的热点,成为理论界重要研究领域,研究职业经理人市场建设,我认为非常有意义。
职业经理人的激励与约束
一、绪论
1.1 理论依据
激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。
激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。
1.2 论述思路
本研究范文首先对职业经理人的科学内涵进行了定义，再从职业经理人发展历史方面进行阐述，分析了职业经理人在企业、社会的角色特征，及其所带来的职责目标和行为规范，归纳了职业经理人的发展现状，并就其现状进行了不利因素的分析，最后提出了解决激励与约束职业经理人的相关对策。
二、 概述
2.1 职业经理人的定义
职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术； 纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。比如第一个层次是能工巧匠型的；第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目；最后一个层面则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。
2.2 职业经理人的历史沿革
自古以来职业经理人就普遍存在，相应的古代那些乱世中的王国或军事集团也可比作一个个现代企业，那些在辅佐领袖争霸的事业中建功立业的聪明才智之士也可类比为现代企业中杰出的职业经理。例如，春秋时期军事家孙武、春秋末期政治家范蠡、春秋末期吴国大夫伍子胥、西周军事家姜子牙、西汉开国功臣韩信、三国时期蜀汉丞相诸葛亮等。
近代职业经理人起源于美国。1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。
十九世纪中叶，美国铁路货运进入大规模正式运营阶段。当时，由于轨道、机车、车辆等分属各区业主所有，货物在铁路运输途经各区时，需要频繁地更换车体与押载人员，进行区段计价核算，经常性地造成大比例的货物缺损和不可控制的日期顺延。而不同中转区段货运计划的连贯性、对接性的欠缺，所形成易损品、易腐品的中途损耗亦不鲜见。基于此现状，世界上第一批职业经理人——专业货运计划人员应运而生。
职业经理人在我国发展历史并不长久。20世纪90年代,随着社会主义市场经济制度的确立,我国开始进入经济发展的快车道,高素质、高能力的职业经理人开始进入到人们的视野。2007年,中国企业联合会向全社会颁布了《职业经理人资格认证标准》,这次企业经理人年会暨资格认证工作会议标志着我国职业经理人队伍的建设发展开创出新的局面。
2.3 职业经理人的角色特征
职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。经理人的职业化，必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来，将他们的命运与企业的生死存亡联结起来，从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。企业经营的成功与巨大的挑战，使职业经理人成为既具有风险性，又令人非常向往的特殊职业。
作为一名优秀的职业经理人，他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要很强，辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质，能准确地抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头序，对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性、讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能尤为重要。
2.4职业经理人的现状
据中国企业联合会调查数据显示，在参与调查的职业经理人中，31—50岁的职业经理人占到总数的90%，中青年人群正在成为我国职业经理人队伍的中坚力量，和2008年度的调查结果相比，31—40岁年龄组的职业经理人增长明显，而30岁以下年龄级职业经理占比减少明显。而我国女性职业经理人占比比2008年度有所提高，从2008年的占比24.7%增长到27.4%，增长了2.7个百分点。调查结果同时显示，级别越高的群体中，女性职业经理人的比例越低，在企业主要领导中占11.8%。这在一定程度上说明，在高级职业经理人群中，女性所占比例明显减小，女性职业经理人依然面临着职业瓶颈。国资委公开资料显示，到2009年底，国企通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到了52.1万人，增长了56%。
调查显示，52.2% 的职业经理 人认为供小于求，12.8% 认为供大 于求。究其原因，市场供求双方不 信任（62.0%）、职业经理人不足以 供应需求（42.5%）、优秀职业经理 人流动性太强（40.4%）、市场需求 被抑制（38.2%）等因素容易导致 供需矛盾。
调查显示，职业经理人学历水 平比例最大为本科学历（65.8%）， 比前两年比例均有上升 ；其次为硕 士学历（17.0%），比前两年略低但 比例基本保持。 从职业经理人本科及以上学历 水平纵向对比趋势看，2007 年比例 为 67.0%， 自 2011 年 上 升 至 80% 以上后，近几年基本保持缓慢上升 状态，2014 年提升至 83.6%，学历 水平呈逐年提升状态。
职业经理人职业化 水平在“四化”水平中最高，国际 化水平持续最低，职业化超出国际 化分数 0.84,。从四年统计指标的 分指数呈现的趋势看，职业化水平一直相对较高且 2014 年水平有所 提升 ；国际化水平继续是中国职业 经理人队伍发展的短板 ；往年均是 专业化水平略高出市场化，2014 年 市场化水平相对略高于专业化水平 且比往年均有提升，但从总体看市 场化水平略低于专业化水平。
当前职业经理人根据工作任务 合理分配资源，控制和协调部门或 组织的活动过程，化解矛盾，实现 目标能力较强 ；与部门或组织内外 沟通较为顺畅 ；与团队成员通力合 作，在工作过程中能相互合作、依 赖、支援、协调。职业经理人明确 自身职责并能主动、认真地履行。
职 业经理人在接受新观念的态度、产 生新观念的能力，寻求并开发具有 新颖性突破性的问题解决方案方面 很欠缺 ；在发现下属员工潜质并引 导员工长期成长方面、充分运用内 外创新要素进行深度合作及价值增 值方面也需要进行提升。当今时代 发展，创新能力对于国家、企业、 个人都极为重要，职业经理人作为 企业管理层，在企业商业模式方面、 管理方面、制度方面、技术方面等 创新改革都扮演了无可替代的角 色，必须注重创新能力的提升。
三、存在的问题
3.1 激励机制不够健全
目前大多数企业对职业经理人的薪资方式主要是年薪制度，也就是说每个人会按照不同的岗位层次确定对应的薪资标准，还有对应的年底奖金，大部分都会根据绩效获得报酬。但是很多企业对他们的长期激励措施略显不足，这在一定程度上会导致他们为了短期的目标考核而采取短期行为，没有顾忌到企业的长远发展，这对企业来说会因为职业经理人的急功近利行为而给未来企业的发展造成很大障碍，也不利于留住人才为企业长期发展建言献策。造成这种现象是因为这些企业缺乏对他们的长期激励措施和对职业经理人的人力资本激励机制，并且许多企业只注重对职业经理人的物质层面的激励，而很少注重对职业经理人精神层面的激励，没能很好的调动他们的工作积极性。
3.2 约束机制难以奏效
如果职业经理人没有诚实信用的道德约束,任何激励约束机制都是难以奏效的。例如：职业经理人拿走企业所有的资源和客户，飞单后获得的利润，比维持公司成本之后拿走的收益要高。等到这家公司倒闭，几个新的老板就会崛起了。在中国，职业经理人和企业家的角色很混乱，而一直以来，这两者之间的矛盾呈现长期的显性化。最著名的争议是黄光裕进入监狱后，和陈晓发生的故事。这出在光天化日下现眼的喜剧，让整个中国企业主阶层对职业经理人阶层的不信任达到顶峰。
我国目前职业经理人市场的流动比较混乱。一方面是职业经理人在流动中出卖原企业的商业机密和技术专利，损害原企业利益，甚至与原企业老板反目成仇；另一方面是选用职业经理人的企业采用各种非规范的手段“挖人”，对竞争对手使用“挖墙脚”的方式挖人。这些对职业经理人市场的发展都是有害的。
3.3社会品德问题
社会品德主要是指严格遵守契约规则的问题。作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。契约作为货币出资人与职业经理人之间的份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。但在现实中，相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束，有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。
3.4素质问题
我国虽有很大一批职业经理，但素质参差不齐。 目前我国职业经理人主要来源于: 国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，很难有职业经理人。在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。这样的职业经理人是不完善的。在国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就突显缺欠。
3.5价值理念问题
作为一位职业经理人就必须具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。然而，目前有一部分职业经理人在处理自身与各种外部关系时,缺乏非自我利益不能动的意识。
四、对策
4.1 加强对职业经理人物质的长线激励
要解决职业经理人的长期激励问题，除了工资激励之外，最主要的是股权激励，经理人必须持股，或者有期权。这样企业主放心，经理人也卖力。据资料显示，全球排名前5家的大工业企业中，至少有89%的企业对经理人实行了股票期权制度。国外经验表明，对经理人实行股票期权，是建立职业经理人长期激励的最为有效的办法。对经理人的基本年薪、效益年薪、股票期权等全部经济收人，要通盘予以考虑，合理确定各个部分的份额。其中，经理人股票期权的数额，一般应超过其全部收人的1/3。经理人的股票期权的兑现时间和方式，可以是其任期届满时以一次性方式兑现股票期权，也可以是其任职期间经考核合格以每年一定比例的方式兑现股票期权。在兑现股票期权时，必须按照合同规定的要求和标准进行严格考核，并按照经理人责任与权利对等的原则兑现股票期权，其中，对未达到合同要求和标准的，不仅不能兑现股票期权，还要适当扣减抵押金。
4.2 敢于放权于职业经理人
是人与人之间的一种特殊影响力，是一些人对另一些人造成他所希望和预定影响的能力，或者是一个人或许多人的行为使另一个人或其他许多人的行为发生改变的一种关系。只有以合适的方式放权于职业经理人，他们才能够展开拳脚，有所作为。
万达王健林舍得放权，给职业经理人成长空间。王健林家族不在高层任职，由职业经理人掌权，让职业经理人获得更多机会。比如，今年1月IPO的万达院线，由董事长张霖掌管。张霖是生于1972年的职业经理人，于2000年加入万达，现还兼任万达文化集团总裁。职业经理人身兼两大重要职位，重权在握，这在很多民企几乎不可能。在很多民营企业中，职业经理人的天花板是CEO乃至副总，而在万达，只要有能力，身份无限制。
4.3 建全职业经理人的汇报机制
放权不等于为所欲为，也要接受监督。职业经理人要随时向老板汇到情况，让老板对事情的发展经过了如指掌，使老板安心。最大事情当面汇报、普通的事情可采取短信一日汇报一次。
4.4市场约束机制
职业经理人市场应该形成应有的职业经理人档案。这种档案的一个重要内容就是有关中介机构或猎头公司从职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面对职业经理人的能力及道德的评价，以便使职业经理人能自觉地对自己的行为负责和自律，从而形成有效的市场约束。
4.5法律约束机制
从我国目前的现状看，完善职业经理人的法律约束的主要措施应包括：一是要完善相关法律法规，明确中有关规范企业内部利益主体的法律条文。法律法规不仅要对企业的地位及行为做出明确的法律规范，而且也要对企业内部包括职业经理人在内的各种主要利益主体的地位及行为做出明确的法律规范，使法律法规能够对职业经理人发挥应有的法律约束。二是应该制定职业经理人法，对职业经理人的地位及其责权利等做出明确的法律规范，既要保护职业经理人阶层的应有利益和推动其不断壮大发展，又能对其行为做出应有的法律约束和规范。
4.6 道德约束机制
对于职业经理人来说，道德约束有两个方面：一是在受聘期间要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业和员工的利益；二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种手段进行，不能通过不道德的行为诋毁和攻击原企业。站在企业所有者的角度，职业经理人的道德水平至关重要；职业经理人要有职业使命感，把对企业的忠诚放在第一位。
参 考 文 献
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