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摘要 1
一、人力资源激励及其作用 2
1.1 人力资源激励 2
1.2 企业人力资源激励的原则 3
二、我国民营企业人力资源激励存在的问题 4
2.1 激励方式比较单一 4
2.2 人才缺乏成长空间和发展机会 4
2.3 缺少有吸引力的福利待遇 5
三、民营企业人力资源激励的对策 6
3.1 经济利益激励 7
3.2 发展激励 7
3.3 员工参与激励 7
四、参考文献 8
内 容 摘 要
摘 要:人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素,而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业重视。明确民营企业在人力资源激励中存在的问题,并综合运用多种激励机制,建立起适应民营企业特色和员工需求的激励体系,把经济利益激励、员工发展激励和员工参与激励等多种方式有机结合,有助于提高人员效率,促进企业又好又快发展。
关键词:民营企业 人力资源 激励
浅析中小民营企业人力资源的激励机制
一、人力资源激励及其作用
1.1 人力资源激励
企业拥有的资源,主要包括人、财、物和信息四大类,但财、物和信息这三大类资源都需要依赖人的操作,才能发挥其功能,所以,人力资源已成为企业重要的战略资源,它是现代企业运营的制胜关键。
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。它具有一定的时效性、能动性、智力性、连续性、社会性和消耗性等特征。由于人力资源的特殊性,所以激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业重视。
国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究,并已取得了丰硕的成果。如:著名的马斯洛的“需要层次理论”、麦克里兰的“成就需要理论”、赫兹柏格的“双因素理论”、弗洛姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等,都从不同的角度揭示了激励的作用及激励的方法。
所谓激励,是指激发人的行为的心理过程,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,来引发和增强人的内驱力,使人总是处于一种兴奋状态。科学有效的人员激励具有十分重要的作用,具体表现在:(1)有效的激励能吸引和留住优秀的人才。在激烈的竞争形势下,一个企业只有具备了较高的薪酬和福利待遇、较多的培训发展机会和快捷的晋升途径等有效的激励机制,才能吸引并留住企业的优秀人才并有效控制优秀人才的流失。(2)有效的激励能营造良好的竞争环境,发挥员工的潜能。科学的激励能够创造出一种良性的竞争环境,在这种环境中,人员就会受到环境的压力,这种压力将转变为人员努力工作的动力和积极性。美国哈佛大学的詹姆士(W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥出80%～90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。(3)有效的激励能提高企业的绩效。研究表明,员工的工作绩效与员工的工作能力、受激励程度有很大关系,即:工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。因此,有效的激励对人员的工作绩效有巨大的影响,从而影响企业的绩效。
1.2 企业人力资源激励的原则
人力资源激励应以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，才能最大效应地发挥员工主观能动性和体现其价值。人力资源激励是一个系统的、复杂的能量处理过程，应坚持以下几个原则。
（1）目标一致性原则
目标设置一方面要围绕组织目标，另一方面又要结合个人目标。一方面要让员工为明确的组织目标而奋斗，另一方面又要让员工在实现组织目标的过程中实现个人目标。
（2）公平合理性原则
首先，要做到奖惩方式公平合理，奖励（正激励）和惩罚（负激励）相辅相成，缺一不可；其次，奖惩对象也要公平，不能是领导一个标准，员工一个标准，有所偏袒；再次，激励措施合理，激励程度适度。
（3）差别激励性原则
每个个体都有着自己的独特情况，如性别、年龄、文化程度、职称、社会阅历等。影响个体的因素也各不相同，如工作性质、人际关系、领导行为、报酬福利和工作环境等，因此激励应根据员工个体差异、工作性质差异、环境差异、时间差异等，体现差别性原则。
（4）物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励和精神激励都是人力资源激励的有效手段。但是在某些情况下，单纯的物质激励会增加企业经济成本，甚至造成边际效应递减；单纯的精神激励无法发挥长久有效的激励作用。物质与精神两种激励手段应相辅相成、互相促进，同时，根据企业、员工、环境等实际情况有所侧重。应该说，在现代企业中物质激励是激励的主要手段，精神激励是辅助手段，不过根据马斯洛需求层次论，精神激励对需求级别高的员工而言更起作用。
二、我国民营企业人力资源激励存在的问题
“民营”是个广义的范畴,它既包括所有权,又包括经营权,指的是民有民营企业,包括国有企业经过改制、改组、改造后实行了非国家控股的股份制、股份合作制、租赁制等形式的企业;私营企业和民间中外合资企业。
改革开放以来,我国民营企业得到了迅速发展,并逐步成为市场经济的重要组成部分,但是民营企业仍处于发展初期,多为人力资本密集型企业,由于民营企业的激励机制不完善,使得民营企业绩效低下、竞争力差,生命周期短暂。目前,民营企业人力资源激励中存在的问题主要有:
2.1 激励方式比较单一
目前大多数的民营企业主要是以物质激励为主,主要通过物质利益的满足对员工进行激励,大部分的民营企业负责人认为给员工发放了工资和奖金,员工就应该努力工作,而没有在精神上给予员工激励,使员工只是机械的工作,而没有发挥员工的积极性和创造性,从而影响了企业的发展。
2.2 人才缺乏成长空间和发展机会
大部分民营企业仍采用家族式管理和任人唯亲的用人机制,干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境,优秀员工在企业中缺乏脱颖而出的机会。而且,面对日趋激烈的市场竞争,企业缺少对员工的职业规划和培训,民营企业追求短期效益,不重视或不愿进行人才培养,即使开展一些培训,也缺乏培训体系的规划,培训内容以企业的应急需求为主,培训质量和效果不到位,起不到激励员工的目的。民营企业不能为员工提供个人成长和施展才能的广阔空间,因此,造成许多民营企业中高级管理人员和高级技术人员严重短缺,人才流失严重。
2.3 缺少有吸引力的福利待遇
我国民营企业在员工的社会福利待遇方面的制度建设很不完善,大多数民营企业职工工资偏低,员工福利不好,缺少必要的社会保障,企业只注重眼前利益,而没有考虑长远发展,使企业员工缺乏安全感。
另外,大多数的民营企业认为激励就是奖励,往往只考虑正面的激励措施,而不考虑约束和惩罚措施。对员工采取同样地激励手段,实施过程中的“平均主义”,打击了贡献大的员工的积极性,以致变成了消极因素,抑制和消减了员工的努力水平。因此,建立有效的人力资源激励机制,是企业在激烈的市场中生存和发展的重要基础。
三、民营企业人力资源激励的对策
民营企业激励机制的构建需要根据企业的现状,综合运用多种激励机制,建立起适应民营企业特色和员工需求的激励体系,要把经济利益激励、员工发展激励和员工参与激励等多种方式有机结合。
3.1 经济利益激励
经济利益是员工为企业工作而获得的经济价值总和。在我国社会主义初级阶段,经济利益激励是激励和约束员工行为最直接有效的手段,是企业激励机制的核心。所以,民营企业应该建立一种合理的报酬制度,将员工的经济报酬与工作绩效挂钩,并鼓励员工通过谋求长远发展和利润最大化来实现自己的利益,从而产生持久的动力支撑企业员工的行为。具体可以采取补偿性的奖励同企业效益直接挂钩、将经济报酬与个人工作绩效直接挂钩、实行股票期权制等,用利益风险机制把企业和个人捆绑在一起,从而使员工有主人翁意识,增强其归属感,这样可以有效地激励员工努力工作。
3.2 发展激励
现代人除了追求金钱和其他物质利益外,也非常看重成长的机会,渴望有不断上升的空间。工作、学习和成长的机会对员工具有高度驱动力。因此,民营企业应该对员工进行职业培训和职业生涯规划激励,使他们在更大程度上发挥自己的潜能,满足员工自我实现的需要。
3.3 员工参与激励
人力资源管理和开发的一切措施、方法都是为了充分激励员工的积极性和创造性,这就需要对员工进行参与激励。特别是对待企业中的青年员工,思维灵活,创新能力强,要充分的满足其发展需要。一般企业员工参与民主管理的程度越高,越有利于调动他们的积极性和创造性。员工的参与可以采取股份参与、动态参与、工作参与、沟通参与、学习参与等多种参与类型,进而通过员工持股、日常工作会议、民意测验、透明式沟通、合理化建议、家庭座谈、全员学习等方式参与,培养他们自我激励的意识,充分调动和发挥各类员工的潜能,把物质激励与精神激励有机结合,激发他们努力工作的内在动力。
上面谈到的激励对策只是几种比较通用的激励对策,企业可以根据自身的情况采取有针对性的对策。而且各种激励对策是相互影响、相互促进、相互制约的,所以,企业应根据不同的情况、不同阶段,对不同的对象有针对性的实施激励,以达到最佳效果,实现企业目标。
参 考 文 献
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