一 员工跳槽现状
（一）员工对企业的重要意义
（二）员工跳槽的现状
二 员工跳槽的原因分析
（一） 员工自身的因素
（二） 企业层面的因素
（三） 社会环境的因素
三 员工跳槽的利弊分析
（一） 从个人角度分析
（二） 从人力资源角度分析
四 企业应对的措施和对策
（一） 明确权责，完善企业用人机制
（二） 完善激励和晋升机制，减少跳槽
（四） 健全接班人计划
（三） 强化企业文化的认同
五 结论
内 容 摘 要
市场经高速发展的今天，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。但是，恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文深入探析员工跳槽的原因，具体阐述了员工跳槽的利弊，并提出企业灵活合理应对和控制员工跳槽的相应措施和对策，这些对于企业妥善处理员工跳槽问题，优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。
关键词：跳槽， 现象，原因，对策
员工“跳槽”现象分析研究
21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的共享，市场对资源的竞争，特别是关键资源的竞争愈发激烈。然而，当前市场上人才流动日益频繁，员工跳槽已经司空见惯。对知名企业来说，依靠自己的实力吸引一流的人才并非易事，特别在求职就业竞争空前激烈的今天。但是如果说个别员工的跳槽企业觉得无关痛痒的话，那么员工的集体“出走”任何企业都不可能无动于衷，因为它对企业很可能造成致命的打击。关注员工，已成为一个不得不重视的问题。留住人才、留住企业的员工，是企业亟待解决的难题。
一、员工跳槽现状
（一）员工对企业的重要意义
员工是企业的基础，是企业成功的关键，是企业发展的需要，是企业的灵魂和骨干，是企业的固有资源，是企业能力的根本来源。企业的生存与发展在很大程度上依赖于员工的技术，企业的效益也多半取决于员工的贡献，人是各种生产要素中最活跃,最具有创造力的要素,高素质的员工更是如此可见，员工对企业有重大的现实意义。
（二）员工跳槽的现状
随着经济全球化，国外大公司纷纷抢占中国市场，他们不仅争夺市场份额，而且推行人才本土化的政策来争夺中国的人才；同时中国的民营企业也如雨后春笋般成长起来，造成了人才需求的大量增加。近几年来，中国的社会保障制度逐渐完善、劳动力市场逐渐规范，实现了人才的社会化，使人们的就业观和择业观也发生了变化，人员流动变得越来越频繁。在知识经济时代的今天，企业的发展更多的依赖于拥有高知识与技能的员工，因此在市场上高素质员工变成了抢手货，企业间对其竞争非常激烈，加之政府对劳动力市场缺乏有效的管制，现在跳槽已经不是什么稀奇的事物，虽然有序的人员流动对企业和个人都是有一定的好处，但是从现实情况看，往往是企业需要的人才难求也难留，留下来的却不一定是企业想要的。
员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。
我国从计划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有跳槽的现象发生，甚至企业员工集体跳槽事件也时有发生。
2000年，创维集团的营销总经理陆强华率众出走“高路华”，引发了创维的公关危机和内部“人事地震”。
2004年方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码。
2005年，李开复从微软跳槽到谷歌，开创了一个新的时代。
当年“小霸王”的段永平出走，几年后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。
由此可见，现在企业员工跳槽已不是个别现象，而是已经普遍开来。并且当前市场上员工跳槽的严重程度非同一般。过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。
二、员工跳槽的原因分析
跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。市场经济环境中，跳槽对于企业的冲击之大，是不可想象的。我国现阶段正处于经济建设的转型期，经济体制和社会体制正在发生着改变，劳动者大多处于一种没有安全感的状态之中，而从企业和社会层面来说，有各种因素导致员工跳槽行为的出现。
（一） 员工自身的因素
员工跳槽与其个人的观念、文化、经济、社会等诸多的因素有关。员工跳槽动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。根据马斯洛的需要层次理论[1]，人的需要由低向高分为5个层次，即生理的需要；安全的需要；归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要。而人的需要是按等级逐级上升的，需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的需要是由其主导需要决定的，当某种需要满足以后，这种需要也就失去了对其行为的激励作用。而员工作为一个社会人，基本遵循着此种需要层次理论，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工资收入是员工获得基本生活消费品、满足生存的基础。员工生活水平的高低、获得教育机会的多少以及文化消费水平的高低都与其能获得的收入息息相关，对高报酬的追求就成为员工择业的重要依据。另外员工除了对物质的追求外，更关心的是企业的制度、结构、运行、沟通系统以及管理方式等能否满足个人对安全和归属的需要[2]。
自我实现的需要是较高层次的需要，达到该层次需要的人往往是企业的核心员工或特殊员工，他们的跳槽会较大程度的影响企业的运行。若企业不具有强大号召力与凝聚力的核心理念和共有价值观，员工看不到自身在企业的发展前景，势必难以满足员工实现自我价值的需要。而这些核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先，他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；其次，他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果原有企业不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使企业的核心员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生为一个组织服务。
（二） 企业层面的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把员工当作资产，实现资产增值。而相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段，企业为了降低成本，多出效益，一味地把员工的工作强度加大，而压低工资，把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度[3]。
公司只从企业自身利益出发，当然希望一个胜任的员工长期从事一项工作， 但却忽略了员工希望寻求新挑战的愿望。而且，公司没有建立一套帮助员工不断学习新技能、接受新挑战的体制，没有对有跳槽倾向的骨干员工提供满足其需要的有效帮助，因而造成了员工的外流。
企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有：（1）工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；（2）处罚严重、工作压力大；（3）员工职业生涯计划难以实现，企业未能真正给员工一个施展个人才华的平台，工作太单调，没有挑战性，不能激发员工的工作欲；（4）企业前景不明朗或内部管理混乱；企业的发展状况不如人意，前景不让人看好，而员工本身又觉得无力改变这种现状，进而心灰意冷、萌生退意，同时企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行，致使员工无法融入新的企业文化中去，使员工产生一种被冷落的感觉；（5）个别企业薪酬结构不合理，企业提供的薪酬福利不高，在同业中没有竞争力，不能满足员工的物质需求等。
（三）社会环境的因素
每个员工包括每个组织都处于一个大的社会环境中，一方面包括外部宏观经济环境状况。如果国家的宏观经济环境好，就业机会多，员工就会拥有更多的重新选择工作的机遇，员工可能会舍弃原来的工作岗位，另谋高就的可能性就会大大地增加。另一方面，劳动力市场的完善程度。如果一个地区的劳动力市场比较完善，猎头等职业中介活跃，就业信息畅通，优秀员工被挖走或主动跳槽的可能性加大。相反的，如果劳动力市场饱和，失业率高涨，市场需求量有限，员工就有可能更加珍惜现有的工作，因此，员工就可能变得干劲十足，责任心极强，跳槽动机很低。
三、员工跳槽的利弊分析
随着我国市场经济的建立，计划经济时期的员工分配政策逐渐被淘汰，用人单位和求职者之间双向选择成为主要的员工流动方式，人们对跳槽现象也有了更客观的看法。在选择跳槽前，员工首先应该要考虑的是：为什么要跳槽？跳槽的优势在哪里？跳槽后能得到什么？只有理性的规划，才能为其自身职业发展铺平道路，进入一个良性循环。
员工跳槽对于企业和个人带来的影响既有积极一面，也存在消极一面。积极性表现在：
（一）从个人角度分析
跳槽是实现个人职业生涯目标的有效途径；不一定或不能只考虑经济利益和生活的安逸程度，成功的跳槽应该是朝着真正有利于实现个人价值的方向发展。跳槽可以帮助个人发现自身盲点，激发潜能。每个人在工作实践中都会积累和掌握一些管理或专业技术方面的知识和经验，但通过面试，会发现自己的知识和经验盲点，从而在接下来的工作中有目的的学习和锻炼，激发潜在的能力，使个人能力全面提升[4]。可见，跳槽的过程也是帮助个人打破自身的狭隘思维、拓展视野的过程。跳槽成功者在进入新企业时会接触到新的管理模式和技术特点，如果善于融合不同企业的特点，创新工作思路，将使个人的综合技能得到极大提高。
同时，人们在跳槽期间可以得到调节自我、充实提高的时机。对于个人来说，在紧张地工作一段时间以后，适时的离职放松，可调节精神状态，反思自己，重新定位并制定明确的职业生涯规划，将对日后提高工作绩效起到积极的作用。
（二） 从人力资源角度分析
适当跳槽是正常与合理的。从企业人力资源管理角度分析，一定范围内的跳槽人员可以最大化调动存量的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的。适度的跳槽，合理的员工流动，可以促进企业在人力资源方面的竞争力，使人力资源得到优化配置，为企业输入新鲜血液，引进新的思维和行为方式；也可以对内部员工有所鞭策和激励，刺激并改变人们的慵懒状态，从而达到提高工作效率的目的[5]。人力资源管理部门可以从员工的跳槽中认真分析，找出自身存在的问题并加以改进，以吸引更多优秀的人才加盟。同时，新鲜“血液”的到来将给企业带来朝气蓬勃的新气象，消除员工跳槽带来的负面影响，变被动为主动，促进企业的发展。
但相对员工跳槽的积极影响来说，其消极影响要比较明显。主要表现在以下几点：
1.企业损失分析
企业员工频繁的流失，一方面会在一定程度上降低企业的招聘、培训和生产效率，增加企业在这些方面的投入，提高产品（服务）的成本，致使企业在竞争对手面前缺乏竞争力；一方面会导致工作流程由于关键负责人的离职而中断；另一方面还会降低企业的声望，影响企业的社会形象；同时还会导致其它员工士气低落而缺乏积极性，甚至对其它员工起示范负效应。另外某些关键职位员工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。
（1）企业的业务人员。业务人员的跳槽会带来直接和间接的损失。包括企业对业务人员的培训投入、业务员名下部份或全部客户流失、业务员带走现金和货物、聘用新业务员而造成培训费用的重复投入、新客户、新市场开拓成本的增加等。
（2）企业的高层管理人员。高层管理人员的流失会造成企业短时间内管理成本的增加。这包括原管理人员离岗后的空缺成本和新管理人员接手后的磨合成本。如果是不辞而别，可能会给企业一措手不及，严重的会导致企业的某些项目延期甚至搁浅。
（3）企业的技术人员。技术人员的频繁跳槽可能会造成公司绝密技术的外泄，使企业失去技术上的竞争优势。
2.个人损失分析
员工跳槽的目的是为了寻找更利于自我发展的机会和为更有效益的资本。但其实员工跳槽在给企业带来损失的同时，自身也要承受一定的损失。
（1）职业道德的丧失。频繁跳槽的员工会受到原公司的道义谴责，同时新公司在启用时会产生犹疑。在如今讲究诚信的时代，这种不辞而别、泄露原公司管理和技术等方面的机密和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点，致使新公司在启用时就不得不考虑：是不是有朝一日我公司也会受到这种致命的损失？权衡之下而放弃对这种员工的录用或不委以重任。
（2）可能会卷入法律的纠纷[6]。由于跳槽而给企业带来一定损失的员工，可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪，也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中。
（3）机会成本增加。由于工作内容不同、工作环境不同，企业的运作模式不同，领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合，付出较多的时间和精力。在这段磨合期个人难以出成绩，可能使新上司对其能力产生怀疑，从而失去一些机会。
四、企业应对的措施和对策
从上述种种原因，我们可以看出：一些因素，如外部经济环境因素和劳动力市场状况等，是企业不可逆转或无法有效控制的因素。但是，这并不是说，企业就此束手无策。事实上，企业管理者仍然可以积极地采取措施，加以改进或解决自身员工跳槽的问题。
（一） 明确权责，完善企业用人机制
如果企业的用人合同存在缺陷，双方的权利责任规定不对称，员工不明确自己在企业中的岗位权责，不利于他对工作的认可。越是明确自身岗位的权责，越是能保障对工作的高度认可。
完善企业用人机制，努力做到“制度留人”[7]，首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。
（二） 完善激励和晋升机制，减少跳槽
每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。根据内部公平性和外部竞争性，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平，增强薪酬的杠杆作用。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。
另外对员工采用培训提升计划，因为其也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让人才与企业共同成长。
许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会--尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的--而会选择离开企业。企业要系统地关注人才，因为人才是动态的，他的能力和需求两方面都在发展。
（三） 强化企业文化的认同
许多企业存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还是留不住人。这正是忽略了企业文化在工作中的重要性，企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。
凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去[8]。
（四） 健全接班人计划
企业应有一套完善的后备人才制度，对关键岗位进行定期评估，积极制订接班人计划，进行人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空，保证公司的长荣。
五、结论
人才是企业最重要的资本，企业的竞争在于人才的竞争，人才流失抑或员工跳槽不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。
本文首先通过探析员工跳槽现象出现的原因，得到企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性。
第二，本文分析了员工跳槽的利与弊，发现只有员工清晰规划、充满理性的跳槽才是一个上升性的职业发展行为，才可能跳入更大的发展空间，而对于企业，要正确引导和合理规范员工的跳槽行为。
最后，本文针对员工跳槽现象，建议企业从其自身的管理方式、传统习惯及文化出发，从明确权责，完善企业用人机制；完善激励和晋升机制；强化企业文化的认同；健全接班人计划等方面，灵活采取合理的措施和对策来解决员工跳槽问题。
参 考 文 献
[1] 芮明杰：《管理学》，上海人民出版社，2005，第419页
[2] 周三多：《管理学——原理与方法》，复旦大学出版，2003. 432
[3] 靳玲玲：《关于员工跳槽问题的理论分析及对策》，《石油化工管理干部学院学报》，2008第1期第10卷，第59-62页
[4] 徐必用：《论员工跳槽成因及对策分析》，《人力资源管理》，2010年第3期，第37-38页
[5] 陶剑平：《浅析民营企业员工跳槽的问题及对策》，《产业与科技论坛》，2007年第6卷第5期，第81-82页
[6] 羊刘强：《苏州外资企业员工跳槽因素浅析》，《东方企业文化·策略》，2010年7月，第155页
[7] 朱文忠：《谈员工跳槽和旷工的原因与对策》，《求实》，2004年第6期，第178-179页
[8] 柳荣：《员工跳槽探析》，《湖南商学院学报》，2003年第10卷第5期，第52-53页